Missiya- idarəetmə obyektini xarici aləmdə yerləşdirməyə imkan verən strateji idarəetmədə istifadə olunan idarəetmə strukturu. Missiya təşkilatın nə üçün yaradıldığını və mövcud olduğunu müəyyən edir. Missiya onun yaradılmasının ümumi məqsədini, zahiri görünüşünün və mövcudluğunun səbəbini, xarici aləmə nə verə biləcəyini açıqlamalıdır.
Təşkilatın missiyası nə üçün yaradıldığını, məqsədini, xarici aləmdə mövqeyini, daxili mədəniyyətin formalaşmasına yanaşmaları ehtiva edir. Onun inkişafı təşkilatın inkişafı üçün konsepsiya və strategiyanın hazırlanmasından əvvəldir.
Təşkilatın missiyası - MƏQSƏD
· ən ümumi formada təqdim edilən və təşkilatın mövcudluğunun əsas səbəbini, sosial məqsədini aydın ifadə edən ən ümumi məqsədi.
varlığın, fəaliyyətin mənası;
Ən yüksək məqsəd
fəaliyyətin sosial əhəmiyyətinin ifadəsi;
· şirkətin bazarda oynayacağı rol;
şirkətin başqalarına gətirmək niyyətində olduğu (və ya artıq gətirdiyi) ictimai fayda
Şirkətin missiyası bir çox suallara cavab verir ( niyə? ÜST? nə? kimi? niyə? nə ilə? nə adına?), lakin bunu mümkün qədər yığcam, sadə və yığcam şəkildə edir. - Missiyanın mətnindən biznesin nə ilə məşğul olduğu (sənaye, inkişaf istiqaməti, xidmət növü) və nə üçün, nə üçün etdiyi izah edilmədən aydın olmalıdır.
MİSSİYA NÜMUNƏLƏRİ
· Qazprom - Rusiya istehlakçılarına ən səmərəli və balanslaşdırılmış qaz təchizatı, yüksək etibarlılıq dərəcəsi ilə uzunmüddətli qaz ixracı müqavilələrinin yerinə yetirilməsi.
· Aeroflot şirkəti - əsas insan azadlıqlarından birinin - hərəkət azadlığının ən tam və təhlükəsiz təminatı.
Şirkətlər Qrupu GAZ. Müştəriyə, personalın, tərəfdaş təchizatçıların, istehsal və məhsullardakı innovasiyaların ən yüksək səriştəsi ilə dəstəklənən, güzəştsiz keyfiyyət və etibarlı qüsursuz xidmət vasitəsilə satın almanın faydalarını təmin edən kommersiya avtomobilləri istehsal etmək.
Baltikyanı. Biz insanlara ünsiyyət sevinci bəxş edən, həyatını daha parlaq və maraqlı edən keyfiyyətli məhsul yaradırıq.
· MegaFon. MegaFon hər kəs üçün aşkar seçim olmaq üçün maneələri qıraraq və kommunikasiyaları inkişaf etdirməklə Rusiyanı birləşdirəcək.
· Elit gözəllik salonları və dəbli geyimlər: Biz insanların həyatını bəzəyirik, onların həyatındakı mühüm hadisələri daha parlaq və yaddaqalan edirik, istənilən bayram, şənlik və mərasimlər üçün gözəl geyimlər, imic və üslub yaratmaq üçün yüksək keyfiyyətli xidmətlər təqdim edirik.
· "Rospechat" - nəşriyyatlar və oxucular arasında əlaqə olmaq.
Missiyanı həyata keçirmək və vizyona nail olmaq üçün başqa mərhələlər lazımdır. Missiya və vizyonu birləşdirən bu cür təlimatlar qrupu korporativ fəlsəfə kimi müəyyən edilir.
Görmə(strateji məqsəd) idarəetmə vəziyyətinin idarəetmə subyekti tərəfindən təmsil olunmasını, idarəetmə obyektinin cari arzu olunan mövqeyini, mövcud vəziyyətdən arzu olunana keçid yollarını əks etdirən idarəetmə dizaynıdır. İdarəetmə obyektinin inkişaf yollarına baxış və qarşıya qoyulmuş məqsədlərə nail olmaq menecerə konkret idarəetmə şəraitində qərarlar qəbul etməyə imkan verir. Nəzarət obyektinin inkişafı üzrə missiyanın, konsepsiyanın və strategiyanın işlənib hazırlanmasında baxışdan istifadə edilir, bunun əsasında idarəetmə obyektinin fəaliyyətini müəyyən edən plan və proqramlar hazırlanır və həyata keçirilir. Strateji idarəetmə prosesi idarəetmə vəziyyəti haqqında təsəvvürün formalaşması ilə başlayır.
Təşkilatın fəlsəfəsişəxsi heyətin münasibətləri üçün daxili təşkilati prinsiplər və qaydalar toplusunu müəyyən edir. Bu, əmək uyğunlaşması prosesində işçilər tərəfindən qəbul edilən təşkilat işçilərinin bir növ dəyər və inanc sistemidir. Bu, müvəffəqiyyət və rifahı, münaqişələrin azaldılmasını, təşkilatda normal sosial-psixoloji iqlimi təmin edən təşkilatın bir növ əxlaq kodeksidir.
Təşkilatın fəlsəfəsinin bir çox sualları onun proqramında və normativ sənədlərində öz əksini tapmışdır. Bununla belə, fəlsəfi ifadələrin vahid dəsti zəruridir və imkan verir:
İşçilər arasında əmək münasibətlərini tənzimləyin
yeni işə qəbul edilmiş işçilərin adaptasiyasını sürətləndirmək
komandadakı fikirləri standartlaşdırmaq
sahibinin təşkilata münasibətdə siyasətini qanuniləşdirmək və tənzimləmək
Fəlsəfəni inkişaf etdirərkən təşkilatlar mövcud qaydalara (Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası, Mülki Məcəllə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, İnsan Hüquqları Bəyannaməsi və s.), Nizamnaməyə və müəssisənin kollektiv müqaviləsinə əsaslanır. , milli və regional mədəniyyətlərin xüsusiyyətləri, şirkətlərin qlobal və Rusiya təcrübəsi. Həmçinin işçilərin milli tərkibini, regional xüsusiyyətlərini, istehsalın növünü, sənayeni, kadrların kəmiyyət tərkibini, maddi və mədəni həyat səviyyəsini, sahibinin və təşkilat rəhbərinin şəxsi inanclarını nəzərə almaq lazımdır.
Bir qayda olaraq, təşkilatın fəlsəfəsi müəyyən edir:
təşkilatın məqsəd və vəzifələri
işçinin hüquqlarının bəyan edilməsi (onun şəxsi və vətəndaş hüquqları, mədəni, sosial hüquqları, əməyin mühafizəsi, ədalətli əmək haqqı, təhsil, maraqlarını qorumaq hüquqları və s.)
təşviq edilən və qadağan edilənlər
işgüzar və əxlaqi keyfiyyətlər və təlimatlar
iş şəraiti və iş yerlərinin təşkili
qiymətləndirmə və əmək haqqı
sosial müavinətlər və təminatlar
Hobbilərin həyata keçirilməsi imkanları, istirahət üçün şərait
Korporativ Fəlsəfə- şirkətin işçilərinə rəhbərlik edən əxlaqi, etik və işgüzar standartların, prinsiplərin, inancların tam, ətraflı, ətraflı təqdimatı. Korporativ fəlsəfə işçilərin gündəlik riayət etməli olduğu əxlaqi və etik prioritetləri müəyyən edən daxili təşkilatçılıq prinsipi rolunu oynayır. Onun terminlərini tərtib edərkən çox vaxt "mükəmməllik", "keyfiyyət", "etibar", "səriştəlilik", "qürur", "qayğı", "fikirlilik" kimi sözlərdən istifadə olunur.
Sual 9. Maraqlı tərəflərin - sahiblərin, menecerlərin, işçilərin, cəmiyyətin, istehlakçıların maraqlarının təşkilinin vizyonu, missiyası və dəyərlərində əks olunması.
Maraqlı tərəflərin (təsir qruplarının) bir çox tərifləri mövcuddur (maraqlı tərəf - təsir qrupları və ya dəstək qrupları. Bu, həm də ayrı-ayrı şəxslər ola bilər). Maraqlı tərəflər nəzəriyyəsi iddia edir ki, təşkilatların məqsədləri bir növ qeyri-rəsmi koalisiyanı təmsil edəcək müxtəlif partiyaların müxtəlif maraqlarını nəzərə almalıdır. Fərqli təsir qruplarının nisbi gücü onların əhəmiyyətinin qiymətləndirilməsində əsas rol oynayır və təşkilatlar çox vaxt onları bir-birinə nisbətdə sıralayır, nisbi əhəmiyyət iyerarxiyası yaradır. Maraqlı tərəflərin təhlili əsas maraqlı tərəflərin müəyyən edilməsi və sistemləşdirilməsi, onların məqsədlərinin qiymətləndirilməsi, onlar haqqında məlumatların toplanması, bu biliklərin strateji idarəetmə prosesində istifadə edilməsi və qəbul edilmiş strategiyanın tətbiqini əhatə edir. Maraqlı tərəfləri 4 əsas kateqoriyaya bölmək olar:
Müəssisəni maliyyələşdirən təsir qrupları (məsələn, səhmdarlar, investorlar)
Onu idarə edən menecerlər
· Müəssisədə çalışan işçilər (ən azı onların təşkilatın məqsədlərinə çatmaqda maraqlı olan hissəsi).
· İqtisadi tərəfdaşlar (alıcılar və təchizatçılar daxildir).
· Təsir qruplarının və ya koalisiya üzvlərinin davranışı onların maraqları ilə müəyyən edilir. Bu maraqlar zamanla nisbətən sabitdir və müxtəlif qruplar təşkilati davranışı bu maraqlara uyğun tənzimləmək üçün təşkilata təzyiq göstərmək üçün müxtəlif səylər göstərməyə hazırdırlar.
Sahiblər. İqtisadi nəzəriyyənin əsaslandığı rasional yanaşma mülkiyyətçilər haqqında bir sıra mühüm fərziyyələr irəli sürür:
şirkət sahiblərinin xeyrinə mövcuddur
sahibinin yeganə vəzifəsi maddi rifahını maksimum dərəcədə artırmaqdır
sahibləri mənfəəti artırmaqda maraqlıdırlar
Sahiblər tam nəzarət edir və bütün vacib qərarları qəbul edirlər.
· Sahiblərin qərarları mükəmməl biliyə, qeyri-məhdud təcrübəyə və qabiliyyətlərə əsaslanır.
Üst rəhbərlik.
Güman edilir ki, top menecerlər təşkilatın satış gəlirlərini maksimuma çatdırmaq məqsədi ilə öz məqsədlərinə nail ola bilərlər. Arqument ondan ibarətdir ki, satışların artması daha çox prestij, daha yüksək maaş, maliyyə institutları ilə münasibətlərdə daha yaxşı mövqe və daha asan idarə olunan işçi heyəti deməkdir.
İşçilər. Şirkət işçi heyətinin təsirinə və onların hərəkətlərinə cavab olaraq məqsədlər qoyur və hərəkət edir. Bölmələr şirkət tərəfindən bölüşdürülmüş resursların bir hissəsini cəlb etmək məqsədi daşıyır.
Q.Mintzberg təşkilatın rəhbərliyini və işçilərini daxili koalisiya kimi müəyyənləşdirir və altı belə qrupu müəyyən edir:
Top menecer (təşkilatın əsas strateqləri olanlar)
Operatorlar (məhsul istehsal edənlər)
Xətt menecerləri (istehsal fəaliyyətini əlaqələndirir)
Analitiklər (planlaşdırma və nəzarət sistemlərini inkişaf etdirirlər
Köməkçi heyət (istehsalata, eləcə də bütün təşkilata dolayı dəstək verir).
Alıcılar. Onlar təşkilatdan öz pullarına malların alınmasını təmsil edən məhsul və ya xidmətlər gözləyirlər. Onlar ödənilən qiymətə mütənasib olaraq həyat səviyyəsini yüksəltmək üçün alınan məhsullarda (xidmətlərdə) maraqlıdırlar.
Təchizatçılar. Porter qeyd edir ki, tədarükçülər təşkilat üzərindəki güclərinə əhəmiyyət verirlər. Onlar müxtəlif tədarükçülərin məhsullarının bir-birini əvəz etmə səviyyəsini, onların konsentrasiyasını, tədarükçülərin dəyişdirilməsi üçün xərclərin mövcudluğunu və asılılıq münasibətlərinin yaradılmasını nəzərə alırlar.
Sual 10. Strategiya və korporativ mədəniyyət
Korporativ fəlsəfə təşkilat tərəfindən qəbul edilən və onun əməkdaşları tərəfindən paylaşılan konseptual və semantik prinsiplərin məcmusudur, dominant dəyərlər, anlayışlar 355 15. Korporativ şəxsiyyət və inanclar; firmanın siyasətinin əsasında duran metodoloji prinsiplər.
Korporativ fəlsəfənin əsasını təşkilatın mahiyyəti, qlobal vəzifələri və sosial rolu ilə bağlı suallara ümumi cavab verən təşkilatın təsisçilərinin və ya top menecerlərinin konseptual baxışı təşkil edir. Korporativ fəlsəfə daha çox iqtisadi deyil, təşkilatın sosial funksiyaları, ənənələri və təcrübəsi ilə müəyyən edilir. Korporativ fəlsəfə həm daxili, həm də xarici korporativ problemlərin həllinə töhfə vermək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Xüsusilə, korporativ fəlsəfə kadrların inteqrasiyası prosesinə töhfə verir, sosial dizayn sistemində, mükafat və cəzalar sisteminin formalaşmasında mühüm rol oynayır. Cəmiyyətin aşağıdakı qrupları korporativ fəlsəfənin müəyyən edilməsində maraqlıdırlar: - şirkətin sahibləri - korporativ fəlsəfənin formalaşması şirkətin strateji potensialını artırmaq üçün kifayət qədər davamlı mənfəət artımına nail olmağa imkan verir; - şirkətin işçiləri - korporativ fəlsəfə təşkilat daxilində birliyə, korporativ ruhun inkişafına kömək edir; - şirkətin məhsullarının istehlakçıları - korporativ fəlsəfənin yaradılması hədəf auditoriyanın şüurunda şirkətin arzu olunan imicinin formalaşmasına və möhkəmlənməsinə kömək edir; - şirkətin rəsmi və qeyri-rəsmi biznes tərəfdaşları - korporativ fəlsəfə təşkilatınızı digər bazar obyektləri ilə müqayisədə ən sərfəli şəkildə yerləşdirməyə imkan verir; - bütövlükdə cəmiyyət - korporativ fəlsəfə şirkətin cəmiyyətdəki yerini və onun sosial və sosial rolunu müəyyən etməyə imkan verir.
KSM “şirkətin əsas fəaliyyəti ilə birbaşa əlaqəli və qanuni minimumdan kənara çıxan sosial, iqtisadi və ekoloji sferalarda cəmiyyətin inkişafına biznesin könüllü töhfəsidir”.
İki SI texnologiyası var. 1. Cəmiyyətin birbaşa investisiyası, şirkət müstəqil olaraq xeyriyyəçilik üçün müqavilələr bağladıqda, hesabları ödəyir. Model KSM inkişafının ilkin mərhələləri üçün xarakterikdir. 2. Cəmiyyət ya öz vəsaitlərini yaratdıqda, ya da sistem fondunda iştirak etdikdə sosial fondlar vasitəsilə investisiyalar.
V. A. Spivak korporativ mədəniyyəti "müəyyən bir korporasiyaya xas olan, onun fərdiliyini və özünü və başqalarını sosial və maddi mühitdə qavrayışını əks etdirən, davranışda, qarşılıqlı əlaqədə, qavrayışda təzahür edən maddi və mənəvi dəyərlər sistemi, bir-biri ilə qarşılıqlı əlaqədə olan təzahürlər sistemi" kimi tərif edir. özünə və ətrafına.
Korporativ mədəniyyət təşkilatın bütün səviyyələrində işçilərin hərəkətlərində əks olunan və yazılmamış davranış kodeksini təşkil edən dəyərlər, normalar, rəylər məcmusudur.
Mədəniyyətin strukturunun şərhinə yanaşmaların əksəriyyətində dəyərlər kimi bir komponent seçilir. Dəyərlər aşağıdakı kimi başa düşülür: insanların səy göstərməli olduğu məqsədlər və onlara çatmağın əsas vasitələri ilə bağlı cəmiyyətdə (icmada) paylaşılan inanclar; insanların məqsəd və davranış normaları haqqında ümumiləşdirilmiş fikirləri
Təşkilatın mümkün dəyərləri və normaları ola bilər: - təşkilatın məqsədi (missiya nədir); - müxtəlif rəhbər vəzifələrin və funksiyaların əhəmiyyəti (rəhbər vəzifələrin əhəmiyyəti, şöbə və xidmətlərin rol və səlahiyyətləri); - liderlik və idarəetmə üslubu (avtoritar, məsləhətçi və ya əməkdaşlıq üslubu); - insanlara münasibət (işçilərə qayğı, qərəzsiz münasibət); - qərar qəbuletmə prosesləri (qərarları kim qəbul edir, kimlərlə məsləhətləşir); - məlumatın yayılması və mübadiləsi (işçilərin məlumatlandırılması, məlumat mübadiləsinin asanlığı); - təmasların xarakteri (şəxsi və ya yazılı əlaqələrə üstünlük verilməsi, rəsmi rabitə kanalları üçün müəyyən edilmiş qaydalar, yuxarı rəhbərliklə əlaqə imkanı).
Təşkilatın korporativ mədəniyyətinə uyğun olaraq işçilər davranış qaydalarına və normalarına riayət edirlər. Qaydalar və davranış normalarının, işçilər arasında, habelə onlarla menecerlər və ya korporasiyanın komanda, şöbələrinin rəhbərliyi arasında münasibətlərin standartları rəsmi sənədlərdə, şərəf kodekslərində, korporativ davranış kodeksində və s.
Güclü mədəniyyətlər aşağıdakı elementlərə malik olanlardır: - güclü, birləşdirici korporativ fəlsəfə və missiya; - başqalarına güvənən və inanan lider; - açıq kommunikasiya kanalları və yüksək rəhbərliyə çıxış imkanı; - xüsusi dəyər kimi insanlar və məhsuldarlıq; - xüsusi diqqət sahəsi kimi müştərilər və xidmət; - hamıya xas olan açıq bir mənsubiyyət hissi; - hamı tərəfindən dəstəklənən mərasimlərin, ritualların, adətlərin olması; - iş və gələcəklə bağlı ümumi emosional yüksəliş; - performans bacarıqları, ümumi işə sərf edilən səylər və mükafatla əlaqəli məmnunluq hissi. Zəif mədəniyyətlərin əlamətləri aşağıdakılardır: - təşkilatın "qəhrəmanları" dağıdıcıdır; - gündəlik həyatın ritualları qeyri-mütəşəkkildir; - aydın dəyərlərin və inancların olmaması; - qısamüddətli strategiya, öz-özünə çevrildi (daxili); - şəxsiyyətlərarası problemlərin olması, ayrı-ayrı qruplar arasında döyüşlər, komandanın olmaması və sahiblik hissi. Effektiv və güclü mədəniyyət aşağıdakılarla fərqlənir: - qarşılıqlı əlaqə və anlaşma; - təşkilata sadiqlik və onun standartlarına cavab verməyə hazır olmaq; - öz vəzifələrinin icrasına yüksək tələblər; - İşdən məmnunluq və onun nəticələri ilə fəxr etmək; - bazarda baş verən dəyişikliklərin səbəb olduğu istənilən dəyişikliyə uyğunlaşmaq istəyi.
14. Rusiyada və xaricdə PR-mütəxəssislərin və reklamçıların peşəkar təşkilatları. Peşəkar dövri nəşrlər. peşəkar yarışlar. Peşənin sertifikatlaşdırılması və lisenziyalaşdırılması.
Bilik sahəsi və fəaliyyət növü kimi ictimaiyyətlə əlaqələrin inkişafında bu və əlaqəli sahələr üzrə mütəxəssislərin peşəkar birlikləri mühüm rol oynayır.
Dünya təcrübəsi aşağıdakı funksiyaları yerinə yetirən peşəkar birliklərin böyük səmərəliliyini göstərdi:
Öz üzvlərini öz maraqları uğrunda mübarizədə birləşdirin;
İctimai maraq doğuran bu sahədə bütün məlumatları toplamaq;
Qanunvericilik və hökumət orqanlarında öz üzvlərinin ehtiyac və tələblərini ödəmək üçün lobbiçilik fəaliyyətini həyata keçirmək;
Öz peşəsi haqqında müsbət ictimai rəy formalaşdırmaq;
Fəaliyyətlərin əlaqələndirilməsi, qarşılıqlı dəstək və təcrübənin yayılması, habelə peşəkarlığın artırılması məqsədilə konfranslar, konqreslər, seminarlar, treninqlər keçirirlər;
Qlobal bazarda beynəlxalq kommunikasiyalar həyata keçirmək PR xidmətləri;
Onlar assosiasiya üzvünün imicinin daha sürətli formalaşmasına və etimadın yaranmasına töhfə verir, çünki birliyə qəbul üçün şərtlər peşəkarlıq, işgüzar nüfuz və maliyyə ödəmə qabiliyyətidir.
İctimaiyyətlə əlaqələr sahəsində bəzi aparıcı Rusiya və beynəlxalq mütəxəssislər birlikləri haqqında əsas məlumatlar buradadır.
Rusiya İctimai Əlaqələr Assosiasiyası (RASO) 1991-ci ildə ictimai qeyri-kommersiya təşkilatı kimi yaradılmışdır. Mərkəzi, Şimal-Qərb və Ural federal dairələrində daimi regional bölmələri, həmçinin Nijni Novqorod, Saratov, Volqoqrad, İrkutsk və İvanovo vilayətlərində nümayəndəlikləri var.
RASO-nun missiyası ayrı-ayrı operatorların səylərini birləşdirməkdir PR-ümumi sənaye əhəmiyyətli məsələlərin həlli üçün bazar.
RASO vəzifələri:
İnfrastrukturun yaradılması PR-hərtərəfli və mütərəqqi inkişafına görə sənaye;
Maraqların müdafiəsi PR- bütövlükdə sənaye və onun hər bir subyekti;
Peşəkar və etik standartların təcrübəyə və sənaye daxilində biznes dövriyyəsinə tətbiqi, habelə onlara riayət olunmasına nəzarət;
İnsan resurslarının inkişafı PR-sənaye və ictimaiyyətlə əlaqələr sahəsində ali və ali təhsilin təkmilləşdirilməsi.
RASO üzvləri: PR- agentliklər, PR- kommersiya strukturlarının şöbələri, PR-dövlət qurumlarının şöbələri, təhsil, elm, analitik strukturlar, fiziki şəxslər.
1997-ci ilin iyununda Avropa İctimai Əlaqələr Konfederasiyasının Helsinkidə keçirilən Baş Assambleyasında Rusiya İctimai Əlaqələr Assosiasiyası konfederasiyaya üzv qəbul edildi. RASO Beynəlxalq İctimai Əlaqələr Assosiasiyası ilə də əməkdaşlıq edir (IPRA) Amerika cəmiyyəti PR (PRSA) və digər peşə birlikləri PR firmaları Avropa və Amerika.
İctimaiyyətlə Əlaqələr Məsləhətçiləri Assosiasiyası (AKOS), 1999-cu ildə qurulan Rusiyada bu sahədə fəaliyyət göstərən ən nüfuzlu müstəqil şirkətləri özündə birləşdirir. Bu, Rusiya bazarı üçün tamamilə yenidir PRəsas vəzifələri aşağıdakılardır:
Biznes maraqlarının qorunması və təşviqi PR agentlikləri;
ictimaiyyətlə əlaqələrin biznes sahəsi kimi inkişafı;
Rusiya bazar araşdırması PR;
Qiymət məsələlərinin həlli;
İş keyfiyyəti standartlarının hazırlanması və tətbiqi PR- məsləhətçilər;
Xaricdəki həmkarları ilə təcrübə mübadiləsi;
İctimaiyyətlə əlaqələr sahəsində Beynəlxalq Məsləhətçi Şirkətlər Təşkilatına üzv olan xarici assosiasiyaların üzvü olan firmalarla müştərilərin mübadiləsi sisteminin yaradılması və inkişafı (ICCO).
Beynəlxalq İctimaiyyətlə Əlaqələr Assosiasiyası (Beynəlxalq İctimai Əlaqələr Assosiasiyası - IPRA), 1955-ci ildə İngiltərədə qurulan, hazırda 58 ölkədən peşəkarları bir araya gətirir.
Əsas məqsədlər IPRA:
Mütəxəssislər arasında nəzəriyyə və təcrübə mübadiləsi üçün kanallar təmin etmək;
Üzvlərini bu sahədə araşdırmalar və nəşrlərlə tanış etmək PR;
Sahədə bilikləri təkmilləşdirmək üçün yığıncaqlar, konqreslər, konqreslər təşkil etmək PR;
Standartları həyata keçirin PR;
İctimaiyyətlə əlaqələr ixtisasını inkişaf etdirmək və onların təşkilində və təkmilləşdirilməsində milli birliklərə kömək etmək.
Hər il IPRA“Dünyada ən yaxşı qarşılıqlı anlaşmaya görə” mükafatlarını təqdim edir.
İctimaiyyətlə əlaqələr üzrə konsaltinq şirkətlərinin beynəlxalq təşkilatı (Beynəlxalq Rabitə Məsləhət Təşkilatı– ICCO) 1986-cı ildə milli assosiasiyalar tərəfindən yaradılmışdır PR- beynəlxalq bazarda peşəkar fəaliyyətləri əlaqələndirmək və mümkün olan ən yüksək keyfiyyət və səmərəliliyə nail olmaq üçün bir sıra Avropa ölkələrinin şirkətləri PR xidmətlər . Təşkilatın tərkibinə 27 milli assosiasiya daxildir.
Əsas məqsədlər ICCO:
rabitə sahəsində təcrübə mübadiləsi imkanlarının yaradılması;
Məsləhətçilərin işinin yüksək keyfiyyət və səmərəlilik standartlarının yaradılması;
Peşəkar kommunikatorların işində etik prinsiplərin və standartların işlənib hazırlanması;
Sahədə praktiki fəaliyyətin uyğunlaşdırılması PR- məsləhətləşmələr;
Müvafiq sahələrdə Avropa İttifaqı qanunvericiliyinin izlənməsi;
Müştərilərin təlimində köməklik;
Müxtəlif ölkələrdə konsaltinq şirkətləri arasında vasitəçi kimi fəaliyyət göstərmək;
Axtarışda kömək PR-şirkətlər - müxtəlif ölkələrdə tərəfdaşlar.
Beynəlxalq Biznes Kommunikasiyaları Assosiasiyası (Beynəlxalq Biznes Ünsiyyətçiləri Assosiasiyası– IABC) işgüzar kommunikasiyalar sahəsində ekspertləri birləşdirən ən nüfuzlu beynəlxalq peşəkar təşkilatlardan biridir. Bu qeyri-kommersiya təşkilatıdır. Rusiya filialının hüquqi statusu IABC- qeyri-kommersiya tərəfdaşlığı.
Assosiasiya 1970-ci ildə yaradılıb və bu gün dünyanın 60 ölkəsində üzvləri var.
Assosiasiyaya üzvlük kommunikasiya, ictimaiyyətlə əlaqələr, insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində peşəkar bacarıqların təkmilləşdirilməsi üçün lazımi məlumatları əldə etmək imkanı yaradır.
Dünyanın müxtəlif sahələrini təmsil edən, kommersiya və qeyri-kommersiya təşkilatlarında çalışan mütəxəssislər öz fəaliyyətlərinin səmərəliliyini artırmaq üçün Assosiasiyanın resurslarından istifadə edirlər.
Tapşırıqlar IABC:
Fəaliyyət sahələrində davamlı peşəkar yüksəliş üçün imkanların təmin edilməsi;
İşgüzar ünsiyyət üçün ümumi etik standartların işlənib hazırlanması məqsədilə təcrübə mübadiləsi;
Geniş araşdırmalar apararaq peşənin gələcəyini müəyyən etmək;
Peşəkar fəaliyyətdə qabaqcıl informasiya texnologiyalarından istifadə;
Dünyanın hər yerindən mütəxəssisləri vahid çoxmillətli assosiasiyada birləşdirmək.
Beynəlxalq klub PR Menecerlər ictimaiyyətlə əlaqələr sahəsində peşəkarları birləşdirmək üçün nəzərdə tutulmuş regionlararası ictimai təşkilatdır. Klub bir növ həmkarlar ittifaqıdır, öz üzvlərinin maraqlarını qorumağa və onların peşəkar yüksəlişini təşviq etməyə hazırdır. Klub təşəbbüsü ilə yaradılıb PR-Rusiya və xarici şirkətlərdə, dövlət qurumlarında və ictimai təşkilatlarda çalışan menecerlər.
Klubun əsas fəaliyyət istiqamətlərindən biri əsas beynəlxalq təşkilatlarla işgüzar əlaqələrin qurulması və inkişafıdır PR-birliklər.
Beynəlxalq klub PR-inkişafda bərabər iştirak üçün yaradılmış menecerlər PR sənaye və bu sahədə əsas proseslərə alternativ təsir.
Klub aşağıdakı vəzifələri həll edir:
İctimaiyyətlə əlaqələr sahəsində təcrübə, təcrübə mübadiləsi və ixtisasartırma üzrə yerli və xarici seminarların, konfransların, simpoziumların və görüşlərin keçirilməsini təşkil edir və təmin edir;
İctimaiyyətlə əlaqələr sahəsində praktiki təlimlər, dəyirmi masalar, seminarlar və mühazirələr təşkil edir və keçirir;
İnkişafın əsas istiqamətlərini və problemlərini müzakirə etmək üçün konfranslar və konqreslər təşkil edir və keçirir PR sənayesi;
məsələlərlə bağlı araşdırmalar aparır PR sənaye;
Qrantlar sistemi vasitəsilə şəhər, regional və federal proqramların həyata keçirilməsində iştirak edir;
Rusiya universitetlərinin ixtisaslaşdırılmış fakültə və şöbələrini dəstəkləyir;
Bütün ixtisaslaşdırılmış nəşrləri ehtiva edən müasir kitabxanaya pulsuz giriş təmin edir PR, eləcə də internetə;
Üzvlərinin peşəkarlıq səviyyəsini yüksəltmək, praktiki təcrübə toplamaq və ictimaiyyətlə əlaqələr sahəsində etik normalara riayət etmək məqsədilə onlara köməklik göstərir;
Klubun üzvləri və ictimai, dövlət və kommersiya strukturları üçün ictimaiyyətlə əlaqələr sahəsində maarifləndirici proqramlar hazırlayır və həyata keçirir;
Vəkilliyi təşviq edir PR-işəgötürənlə ziddiyyət yarandıqda menecerlər, hüquqi dəstək göstərir, məşğulluq məsələlərində məsləhətlər verir və köməklik göstərir.
Beynəlxalq və rus dilində PR- Təcrübələrin özünəməxsusluğu var peşəkar davranış kodeksi.
Beynəlxalq kodlar:
Avropa Reklam Agentlikləri Assosiasiyasının tenderlərinin keçirilməsi prinsipləri;
Helsinki Xartiyası;
Beynəlxalq Assosiasiyalar Komitəsinin Peşəkar Xartiyası PR-məsləhətçilər, sözdə Roma Xartiyası (Əlavə 1);
Afina kodu;
Bu sahədə Avropa Peşəkar Davranış Kodeksi PR;
Marketinq və Sosial Araşdırmalar üzrə Beynəlxalq Təcrübə Kodeksi;
Beynəlxalq İctimaiyyətlə Əlaqələr Assosiasiyasının Peşə Davranışı Kodeksi (Əlavə 2);
Britaniya İnstitutu Peşəkar Davranış Kodeksi PR.
Rus kodları:
Rusiya İctimaiyyətlə Əlaqələr Sahəsində Peşəkar və Etik Prinsiplər Məcəlləsi (Əlavə 3);
Rusiya ictimaiyyətlə əlaqələr xidmətləri bazarında əməkdaşlıq və rəqabət prinsipləri Xartiyası;
İctimaiyyətlə Əlaqələr üzrə Peşəkar Sertifikatlaşdırma Məcəlləsi (Əlavə 4);
“Ədalətli seçkilər naminə siyasi məsləhətçilər” nizamnaməsi;
Rus Jurnalistinin Peşə Etika Kodeksi;
Marketinq sahəsində peşəkar kod.
Peşəkar davranış kodeksi yalnız mütəxəssislərin - öz sahəsində peşəkarların davranışını effektiv şəkildə tənzimləməyə imkan verdikdə böyük dəyərə malikdir.
Jurnal "PR-Line"İT və rabitə sahəsində kommunikasiyalar haqqında jurnal
Magazine "Korporativ İmajologiya" Top menecerlər, PR və reklam mütəxəssisləri, marketoloqlar, imic meykerlər üçün elmi və praktiki jurnal.
Jurnal "Baş Redaktor" Media biznesi üzrə aylıq peşəkar jurnal. Oxucularımız prezidentlər və icraçı direktorlar, çap və elektron medianın baş redaktorları, PR departamentlərinin və mətbuat xidmətlərinin, marketinq və paylama departamentlərinin rəhbərləridir. Biz çap və elektron medianın liderlərini təqdim edirik, bazarın inkişaf perspektivlərini, qlobal və Rusiya nəşriyyat təcrübəsində ən mühüm tendensiyaları, müasir redaksiya işinin təşkilində yeni texnologiyalar, məzmunun yaradılması, abunə və yayımı təqdim edirik.
"Media Biznes" jurnalı."MEDIA BUSINESS" müasir medianı necə etmək barədə jurnaldır. Bu, media menecerlərinin təcrübə mübadiləsi platforması, bacarıqlarını artırmaq istəyənlər üçün təlimat, fəaliyyət üçün bələdçi və praktiki metodlar və ən yaxşı təcrübənin təhlili toplusudur. Müasir media müəssisəsinin fəaliyyətinin bütün aspektləri və əsas cəhəti gəlir və qazanc əldə etməkdir, çünki biz mediaya biznes kimi baxırıq.
Jurnal "Mətbuat xidməti. Mətbuat katibləri, mətbuat xidmətlərinin rəhbərləri və ictimaiyyətlə əlaqələr üzrə mütəxəssislər üçün jurnal. Peşəkarların praktiki təcrübəsi, metodiki tövsiyələr, peşədə yeniliklər, uğurlu PR kampaniyalarından nümunələr, əsas məsələlərə baxış, aparıcılarla dəyirmi masalar. ekspertlər sənayeləri Reputasiyanın idarə edilməsi, korporativ media, informasiya müharibələri, hökumətdə informasiya işi, kommersiya PR kampaniyaları, media monitorinqi, İnternetdə PR, daxili korporativ və sənaye PR.
“PR Service” jurnalı Jurnal mətbuat xidmətlərinin əməkdaşları, dövlət və kommersiya strukturlarının ictimaiyyətlə əlaqələr şöbələri, konsaltinq firmalarının mütəxəssisləri üçün nəzərdə tutulub. İctimaiyyətlə əlaqələr (PR), hökumətlə əlaqələr (GR), investisiya əlaqələri (İR) və media əlaqələri (MR): inteqrasiya olunmuş yanaşmanın nəzəriyyəsi və təcrübəsi; rabitə biznesinin yeni növləri; rabitə konsaltinq; məşqçilik; biliklərin idarə edilməsi; Birləşmə və satınalma, IPO, ucuz kreditlərin alınması üçün PR dəstəyi; nüfuzlu regional tərəfdaşların axtarışı; daxili korporativ kommunikasiyaların aparılması; Şirkətlərin sosial məsuliyyət problemlərinin PR-həlləri. Yeni siyasi PR növləri ilə işləmək (ekran qoruyucuları, etirazlar və s.). Hədəf auditoriyası ilə xüsusi ünsiyyət üsulları. Tender müqavilələri ilə bağlı problemlərin həlli. “Problem-2008”. Şirkətin mətbuat xidmətinin işinin təşkili. İnternet PR və daha çox. başqaları
"Reklamnıye Ideas" - brendinq və yaradıcılıq haqqında Rusiyanın aparıcı jurnalı Jurnal oxucuları brendinq (əmtəə nişanlarının yaradılması və təşviqi) və yaradıcılıq sahəsində ən son inkişaflarla tanış edir. Jurnalın müəlliflərinin əksəriyyəti praktikantlardır, ona görə də jurnaldakı nəşrlərin metodoloji əhəmiyyəti var.
“Kommunikasiya” – intellektual biznes və humanitar texnologiyalar haqqında aylıq ixtisaslaşdırılmış jurnal. Jurnal intellektual biznesin problemlərinə və humanitar texnologiyaların əsas sahələrinə: PR, konsaltinq, brendinq, reklam, siyasi texnologiyalar, menecment, ənənəvi və müasir metodlara həsr olunub. marketinq və sosioloji tədqiqatlar.
"Sovetnik" - ictimaiyyətlə əlaqələr və PR bazarı haqqında jurnal | 23.04.2008 Jurnal Rusiya və xarici PR bazarlarının inkişafı və formalaşması problemlərini, fəaliyyət sahəsi kimi ictimaiyyətlə əlaqələri işıqlandırır.
"Rusiyada PR" - Ümumrusiya populyar elmi jurnal | 23.04.2008 "Rusiyada PR" müasir ictimai münasibətlərin ssenariləri və texnologiyaları haqqında peşəkar jurnaldır. İctimai münasibətlərin həm nəzəri, həm də praktiki məsələlərinə həsr edilmişdir. Jurnalda ekspertlərin praktiki tövsiyələri, metodlar, təcrübədən nümunələr də yer alır. Nəşrin əsas mövzuları: PR şirkətlərinin xəbərləri, politologiya, menecment, media əlaqələri, kreativ texnologiyalar, sosiologiya və marketinq, təqdimat sənəti, jurnalistika və media ilə əlaqələr, reklam, imic və digər sahələr.
PR yarışmaları
Ümumrusiya müsabiqəsi "Ağ qanad" ictimai əlaqələr sahəsində nailiyyətlərə görə Ural mükafatı
Ümumrusiya müsabiqəsi "Ağ qanad" ictimai əlaqələr sahəsində nailiyyətlərə görə Ural mükafatı, ictimaiyyətlə əlaqələr sahəsində peşəkar sahənin inkişafına və gücləndirilməsinə yönəlmiş PR mütəxəssislərinin illik müsabiqəsidir. Mükafat qeyri-kommersiya layihəsidir. Müsabiqə RASO-nun Ural bölməsinin təşəbbüsü ilə keçirilir.
İlk dəfə olaraq müsabiqə Rusiya Təhsil və Elmlər Akademiyasının Ural filialının təşəbbüsü ilə 2001-ci ildə keçirilib. Ağ Qanad Mükafatının mövcudluğu tarixində müsabiqə iştirakçılarının coğrafiyası Vladivostokdan Kalininqrada qədər genişlənmişdir. Müsabiqə ölkəmizdə peşəkar standartların və müsbət biznes mühitinin formalaşmasına töhfə verən tanınmış brendə çevrilib. “Ağ qanad” müsabiqəsində iştirak və qalibiyyət əhəmiyyətli peşəkar nailiyyət və PR mütəxəssisinin yüksək peşəkar statusunun təsdiqidir.
Əsas məqsəddən çıxış edərək, Mükafat ölkəmizdə rəqabətli və sivil PR bazarını formalaşdırır. Hər il müsabiqənin qalibləri öz həmkarları üçün peşəkar təlimatlar müəyyən edirlər ki, onlar da öz növbəsində səmərəlilik, yaradıcılıq və bacarıqlı icra baxımından bu standartları keçməyə çalışırlar.
Ağ Qanad Mükafatı aşağıdakı kateqoriyalar üzrə verilir:
Kommersiya sahəsində ən yaxşı PR-layihə
Qeyri-kommersiya sahəsində ən yaxşı PR-layihə
Dövlət qurumlarında ən yaxşı PR-layihə
İnternetdə ən yaxşı PR layihəsi
Ən yaxşı korporativ media
Ən yaxşı PR meneceri
Ən yaxşı mətbuat xidməti
PR nəzəriyyəsi üzrə ən yaxşı iş
Ən yaxşı tələbə PR layihəsi
İlin PR adamı
İctimaiyyətlə əlaqələrin inkişafına verdiyi töhfəyə görə
Mükafatın Münsiflər Heyəti və Ekspert Şurasının tərkibinə aparıcı PR mütəxəssisləri, kommunikasiya siyasətinin formalaşdırılması və həyata keçirilməsi sahəsində peşəkarlar, əvvəlki illərin müsabiqəsinin qalibləri, ictimai və peşəkar birliklərin nümayəndələri, ali məktəblərin nümayəndələri daxildir.
PROBA-IPRA Qızıl Dünya Mükafatları
PROBA-IPRA GWA Beynəlxalq İctimaiyyətlə Əlaqələrin İnkişafı Mükafatı Rusiyada PR sahəsində ilk və ən böyük peşəkar müsabiqələrdən biridir. Müsabiqə 2000-ci ildən keçirilir. 2004-cü ildən PROBA Beynəlxalq İctimaiyyətlə Əlaqələr Assosiasiyasının təsis etdiyi beynəlxalq müsabiqə olan IPRA Qızıl Dünya Mükafatları ilə əməkdaşlıq edir: Rusiya PROBA mükafatının qalibləri PR sahəsində ən nüfuzlu beynəlxalq mükafatlardan biri olan IPRA GWA uğrunda mübarizə aparırlar. . Müsabiqədə ictimai əlaqələr üzrə ayrı-ayrı mütəxəssislər və dövlət, kommersiya, ictimai-siyasi və digər qurum və strukturların müəllif kollektivləri iştirak edirlər. Mükafatlar səkkiz kateqoriya üzrə təqdim olunur:
İlin PR mütəxəssisi
İlin PR layihəsi
Enerji səmərəliliyi və enerjiyə qənaət sahəsində ən yaxşı PR-layihə
İlin Korporativ Nəşri
PR nəzəriyyəsi üzrə ən yaxşı iş
PR nəzəriyyəsi üzrə ən yaxşı tələbə məqaləsi
Ən yaxşı tələbə PR layihəsi
Ən yaxşı İnternet PR Kampaniyası
Mükafat təşkilatçıları: SPN Ogilvy rabitə agentliyi və Rusiya İctimai Əlaqələr Assosiasiyası.
İctimaiyyətlə Əlaqələrin inkişafı sahəsində Milli Mükafat "Gümüş Oxatan"
4.2. Turizm şirkətinin korporativ fəlsəfəsi və daxili imici
4.2.1. Korporativ fəlsəfə ilə daxili imic arasında əlaqə
Korporativ Fəlsəfə turizm şirkətinin işçilərinə öz işlərində rəhbərlik edən əxlaqi, etik və işgüzar norma və prinsiplər məcmusudur.
Turizm müəssisəsinin korporativ fəlsəfəsi və daxili imici bir-biri ilə sıx bağlıdır. Deyə bilərik ki, şirkətin fəlsəfəsi dəyərlər və davranışlar sisteminə nəzəri bələdçidir, daxili görüntü isə konkret həyat vəziyyətlərində dəyər sistemlərinin praktik təcəssümüdür. Beləliklə, korporativ fəlsəfədə təsbit olunmuş əxlaqi-etik norma və prinsiplər komandaya daxildən daxili imic vasitəsilə nüfuz edir.
Korporativ fəlsəfənin real təzahür forması olan turizm şirkətinin daxili imici aşağıdakı amillərin təsiri altında formalaşır:
Müəssisənin kadr siyasəti;
- işçilərin oriyentasiyası və təlimi;
- işçilərin həvəsləndirilməsi sistemləri.
Onların hər birini qısaca nəzərdən keçirək.
Kadr siyasəti müəssisəyə aşağıdakılar daxildir: əmək haqqının səviyyəsi, işçinin müəyyən bir vəzifədə səlahiyyəti, rütbələr vasitəsilə yüksəldilmə imkanı, müxtəlif növ mükafatlar və mükafatlar, daxili ünsiyyət.
İşçilərin oriyentasiyası və təlimiöz şirkətinin mürəkkəb imicinin yaradılmasına töhfə vermək. Təlimlər işçilərə şirkəti müştərilərə təqdim etmək üçün lazım olan bilik və motivasiya verir. Orientasiya və təlim işçilərin istehlakçılarla nə qədər effektiv emosional əlaqə qurduğunu, öz vəzifələrini nə dərəcədə bacarıqlı və peşəkar şəkildə yerinə yetirdiyini müəyyən edir.
Mükafat sistemi yüksək işçi motivasiyası və mənəviyyatının yaradılmasının ən təsirli yollarından biridir. Və ilkin olaraq əhəmiyyətli xərc tələb etsə də, gələcəkdə özünü ödəyəcək. Bu sistem insanın əsas emosional ehtiyacına - onların əhəmiyyətini dərk etmək istəyinə və başqalarının təsdiqinə ehtiyaca təsir göstərir.
Bütün bu amillərin təsiri altında turizm şirkətinin daxili imici aşağıdakı funksiyaları yerinə yetirir:
Dəyər münasibətlərinin qavranılması üçün emosional ton yaradır;
- korporativ fəlsəfənin norma və prinsiplərini canlı və anlaşıqlı obrazlarda təsvir edir;
- Hər bir işçidə vahid sıx bağlı komandaya mənsub olmaqda şəxsi maraq formalaşdırır.
Bütün bunlar korporativ fəlsəfənin funksiyalarının həyata keçirilməsi üçün münbit zəmin yaradır. Korporativ fəlsəfənin dörd əsas funksiyası var:
Məqsədin müəyyən edilməsi;
- resursların səfərbər edilməsi;
- kadrların özünü identifikasiyası;
- İşçilər üçün dəyərlər sisteminin yaradılması.
Bu funksiyalar əsasən turizm şirkətinin uğurlu fəaliyyətini müəyyənləşdirir, ona görə də onların hər birini ayrıca nəzərdən keçirmək məsləhətdir.
4.2.2. Məqsədin tərifi
Turizm şirkətinin korporativ fəlsəfəsi işçilər üçün məqsəd qoymalı və ya proqnoz verməlidir. Proqnozlaşdırma həmişə idealın yaradılması ilə əlaqələndirilir ki, bu da nəinki olacaq, həm də nə olmalıdır deməkdir. İşçilərin bu idealı anlaması və qəbul etməsi vacibdir. Onların bunu nə qədər yaxından qəbul etmələri korporativ fəlsəfənin verdiyi dəyərlərin təsirinin müvəffəqiyyətindən asılı olacaq.
İstənilən yad ideal tətbiq edilmiş kimi görünür və rədd edilir. İstənilən idealın qəbul edilməsi üçün hər bir işçi bunun onun öz idealı olduğuna əmin olmalıdır. Bunda turizm şirkətinin imici mühüm rol oynayır. Hər biri arzu olunan ideyanı daşıyan parlaq və başa düşülən obrazlar kompleksini təmsil edən görüntü işçiyə qavranılan obrazdan ideyanı işıqlandırmaq imkanı verir. Beləliklə, obraz vasitəsilə çatdırılan ideal insanın öz əqidə və inamının predmetinə çevrilir. Üstəlik, qeyd etmək lazımdır ki, ideal obyektiv olaraq əlçatmaz ola bilər, lakin heyət onun təcəssümünə inanmalıdır. Qarşınıza böyük məqsəd qoyursan, kiçik hədəflərə çatarsan, kiçik hədəf qoysan, heç nəyə nail olmazsan. Çoxsaylı misallar bu ifadənin doğruluğunu təsdiqlədi. Başlanğıc turizm şirkəti qarşısına bütün işçi qüvvəsinin nail olmağa çalışacağı super vəzifə qoymalıdır. Yalnız bu halda müəssisə uğur qazanacaq.
Maksimum qazanc əldə etmək ən vacib iş üçün ən uğurlu seçim deyil. Bu qısamüddətli hədəfdir. O, firmanın daxilindədir və onu inkişafı miqyaslandırmağa təşviq etmir. Məqsəd mümkün qədər müəssisədən kənarda aparılmalıdır. Bu, heyətin xarici düşmənə qarşı vuruşduğu təəssüratını yaradacaq. Bütün işçilər ilhamlanacaq, hər kəsin ortaq bir işi olacaq. İnanılmaz zirvələrə çatmaqda öz iştirakının həyata keçirilməsindən iş məmnunluğu artacaq. Xarici düşmən aradan qalxan kimi vəziyyət dərhal kəskin şəkildə dəyişəcək. İşçilər kimin daha çox maaş aldığını və ya kimin daha çox səlahiyyətə sahib olduğunu düşünməyə başlayacaqlar. Buna görə də, məqsəd nə qədər “transsendental” olarsa, komandanın vahid vahid komanda olmaq şansı bir o qədər çox olur.
4.2.3. Resurs səfərbərliyi
Korporativ fəlsəfə turizm şirkətinin işçilərini məqsədə çatmaq üçün müəyyən tədbirlər görməyə təşviq etməlidir. Sadəcə konkret məqsədin mövcudluğu artıq heyətə səfərbəredici təsir göstərir. Bunu aşağıdakı kimi izah etmək olar. İnsanın bir şeyə arxayın olması çox vacibdir. Bu onun normal psixi vəziyyətidir. Özünə güvənən insan özünü sakit, rahat və təhlükəsiz hiss edir. Əksinə, qeyri-müəyyənlik və qeyri-müəyyənlik vəziyyəti narahatlıq, çaşqınlıq və qorxu hissi yaradır, insanın effektiv fəaliyyətinə mane olur. Belə diskomfortda uzun müddət qalmaq çox çətindir. Buna görə də, insan xoşagəlməz qeyri-müəyyənlik vəziyyətindən qaçmağa meyllidir. Korporativ fəlsəfənin qarşıya qoyduğu hədəfin olması və ona doğru irəliləyən hərəkat buna nail olmağa imkan verir: qeyri-müəyyənlik dağıdılır, bu hərəkatın daimi təkrar istehsalı üçün resurslar səfərbər olunur.
Daxili imic də turizm şirkətinin əlavə resurslarının səfərbər edilməsinə kömək edir. Əgər korporativ fəlsəfə heyətin şüurlu qavrayışına təsir edirsə, daxili imic də işçilərin emosional əhval-ruhiyyəsinə təsir göstərir. Beləliklə, komanda səfərbərlik üçün həm rasional, həm də emosional stimul alır.
4.2.4. Personalın özünü identifikasiyası
Korporativ fəlsəfənin funksiyası kimi kadrların özünü identifikasiyası işçilərin öz şirkətlərinə bağlılığının inkişaf etdirilməsini nəzərdə tutur ki, bu da milli kimliklə müqayisə oluna bilər. Hər bir işçi özünü, ilk növbədə, müəssisənin tamhüquqlu üzvü kimi tanımalıdır. Ətraf aləm aydın şəkildə “biz – onlar” prinsipinə uyğun bölünməli və “biz kimik?” suallarına dəqiq cavablar verməlidir. və “Biz onlardan nə ilə fərqlənirik?”. Bu cavabların axtarışı keçmişdə baş vermiş davranış nümunələrinin öyrənilməsi ilə başlamalı, yəni müəssisənin tarixinə müraciət edilməlidir.
Gənc turizm firmalarının, bir qayda olaraq, tarixi keçmişi yoxdur. Əgər tarix yoxdursa və ya hadisələrdə kasıbdırsa, əlbəttə ki, inandırıcılığı çağırmadan bir mif uydurmaq lazımdır. Mif həmişə boş bir uydurma deyil. O, müəyyən şəkildə şərh edilən real hadisələri təmsil edə bilər. Miflər, davranış nümunələri nümunəvi kimi tanınan qəhrəmanlar yaradır və hazırkı heyəti uğura inamla ruhlandırır.
Bir turizm şirkətinin gənc işçisi ofisdə gec yatır, hava limanında və ya qatar vağzalında müştəriləri yola salır və qarşılayır, narazı turistin bəzən haqsız məzəmmətlərini səbirlə dinləyir, heç də istədiyi üçün deyil. O, bunu edir, çünki firmasının tarixi və ya mifi bu cür davranış ideyasını həyat tərzi kimi dəstəkləyir. Beləliklə, tarixi keçmiş, real və uydurma, işçilərə turizm müəssisəsi tərəfindən qəbul edilmiş davranış nümunələri və dəyərləri canlı və anlaşılan təsvirlər şəklində çatdırmağa kömək edir.
Bununla belə, tarix və miflər təkcə şirkətin heyətinə deyil, həm də müştərilərinə müsbət təsir göstərir. Öz tarixi olan turizm təşkilatı istehlakçılarda böyük inam yaradır. Tarix və ya mif möhkəmlik, möhkəmlik və etibarlılıq təəssüratı yaradır, şirkət və müştərilər arasında dialoqu asanlaşdırır.
Turizm müəssisəsinin kollektivinə qayıdaraq, bir faktı da qeyd etmək istərdim. Maddi ehtiyaclar ödənildikcə, işçilər arasında fərqli bir nizama ehtiyac artır - öz fəaliyyətlərinin mənasını anlamaq ehtiyacı. İşçilərə işlərinin əsl mənasını verən korporativ fəlsəfədir ki, bu da təkcə pul mükafatlarında deyil. İnsan öz fəaliyyətindən məmnunluq almaq istəyir, nəinki ideyasız “diş” kimi işləmək istəyir.
4.2.5. Dəyər sisteminin yaradılması
İşçilərin dəyərləri və davranış nümunələri sistemi daha çox miflərlə və daha az dərəcədə turizm müəssisəsinin tarixi ilə müəyyən edilir. Bu uyğunsuzluğu aşağıdakı kimi izah etmək olar. Şirkətin tarixi real, ardıcıl baş verən hadisələrdir. Bu hadisələr özlüyündə həmişə işçi heyəti üçün dəyərli münasibət və davranış prinsipləri yarada bilməz, çünki real faktlar müxtəlif yollarla şərh oluna və ya yararsız şəkildə təqdim edilə bilər.
Miflər tarixdən fərqli olaraq real faktlara lazımi şərh verir, nəyisə düzəldir, onu bəzəyir, xoşagəlməz detalları gizlədərək bəzi müsbət cəhətlərə diqqət yetirir, ideal yaradır. Mifin qəhrəmanı, bir qayda olaraq, nümunəvi davranışı olan, normadan artıq işləyən və işindən həzz alan mükəmməl işçidir. Miflər personalın hansı davranış standartına can atmalı olduğunu nümayiş etdirir. Beləliklə, miflər eyni dəyərlər və davranış nümunələri sistemidir, yalnız güclü emosional məzmuna malik canlı və yaddaqalan nümunələrdə təqdim olunur. Sensor qavrayışa yönəlmiş bu cür rəngli illüstrasiyalar davranış dəyərlərini və prinsiplərini birləşdirmək üçün lazımdır. Fikri ilə ideoloji münasibəti qəbul edən turizm şirkətinin işçisi nəyin “yaxşı”, nəyin “pis” olduğunu bilir və mifin təsiri altında bunu nəinki bilir, həm də hiss edir.
Beləliklə, bu məsələni yekunlaşdıraraq qeyd edirik ki, korporativ fəlsəfənin və daxili imicinin inkişafına diqqət yetirən turizm şirkətlərində iş mühiti bunu etməkdən çəkinməyən şirkətlərin atmosferi ilə müsbət müqayisə olunur. Sonuncularda insanlar yalnız pul və ya karyera üçün çalışırlar. Belə müəssisələrin kollektivi dedi-qodu və qeyri-sağlam söz-söhbətlərlə parçalanır. Əksinə, inkişaf etmiş korporativ fəlsəfə və formalaşmış daxili imici olan turizm şirkətlərinin işçiləri üçün qazanc əldə etmək super iş deyil. Bu firmaların işçiləri ümumi işin həyata keçirilməsinə yönəlmiş sıx bağlı, ayrılmaz bir komandadır. Belə bir komandanın dəyər və davranış sistemi var və ona əməl edir.
?
1
……………..
GİRİŞ
1.1 Qida xidməti sənayesinin iqtisadiyyata verdiyi töhfə
İntizam təkcə karyera qurmaq üçün tövsiyələr mənbəyi kimi deyil, həm də sonrakı təlim kurslarında öyrəniləcək materialın daha yaxşı başa düşülməsi üçün köməkçi kimi faydalı olacaqdır.
Ananas çoxdan xeyirxahlıq, dostluq və qonaqpərvərlik simvolu olmuşdur. Avropalı tədqiqatçılar Avropaya ilk ananasları 17-ci əsrdə Qərbi Hindistandan gətirdilər. O vaxtdan bəri, ananas Avropada səylə becərilir və kral ailələrinin bir çox üzvlərinin və cəmiyyətin elitasının sevimli meyvəsinə çevrilir. Sonra ananaslar okeanı üzərək Şimali Amerikaya gəldi və bu qitədə də qonaqpərvərlik mədəniyyətinin bir parçası oldu. Elə oldu ki, ananas sahibləri müəssisələrin qapılarına və ya darvazalarına asmağa başladılar ki, insanlar burada onları dostlar və yeni görüşlərin gözlədiyini bilsinlər ...
"Gəmi gəldi! Bizə qoşul. Hər kəs üçün yemək və içki var!” Yarandığı gündən ananas bütün dünyada qonaqpərvərliyin simvolu və mehribanlıq, hərarət, xoş yumor, nəzakət və ziyafət əlaməti hesab edilmişdir.
Proqnozlara görə, gələcəkdə qonaqpərvərlik sənayesi müxtəlif profilli və təlim səviyyəli minlərlə menecer tələb edəcək. Burada hər kəs üçün bir yer var. Bu barədə verilə biləcək ən yaxşı məsləhət, ən çox nə etməyi xoşladığınız barədə düşünmək və həqiqətən bəyəndiyinizə əmin olmaq üçün bu sahədə müəyyən təcrübə əldə etməkdir, çünki qonaqpərvərlik sənayesi bəzi unikal xüsusiyyətlərə malikdir.
Qonaqpərvərlik sənayesi dünyanın ən böyük və ən sürətlə inkişaf edən biznesidir. Bu sənayenin ən maraqlı xüsusiyyətlərindən biri də bir çox peşəkar sahələrin olmasıdır.
Sənaye geniş çeşiddə məhsul və xidmətlər təqdim etməyi və çoxlu sayda qonaqla qarşılıqlı əlaqəni əhatə edir. İşçinin müştərilərlə bilavasitə təmasda olmasından (necə deyərlər, ön evdə işləyir) və ya öz vəzifələrini "pərdəarxası"nda (arxa evdə) yerinə yetirməsindən asılı olmayaraq, burada işin reallıqları ondan ibarətdir ki, bir insan əhəmiyyətli dərəcədə qabiliyyətinə malikdir. qarşılıqlı əlaqədə olduğu insanların təcrübəsinə təsir etmək, onlarda ən güclü təəssürat yaratmaq, hətta "həqiqət anlarına" çevrilə və insanların yaddaşında uzun illər boyu qala bilər.
Səyahət və səyahətin ümumi “çətiri” ilə əhatə olunan sahədəki səbəblərdən asılı olmayaraq, müxtəlif peşə sahibləri evdən kənarda qalan insanların ən müxtəlif ehtiyac və istəklərini təmin edirlər (Şəkil 1.1). Səyahət və turizmin “çətirinin” mühüm tərkib hissəsi restoran biznesidir ki, bu da bir çox səbəblərdən qaynaqlanır. İnsanlar müxtəlif ehtiyac və istəklərini təmin etmək üçün restoranlara gedirlər. Təbii ki, yemək ilk növbədə restoranda ödənilə bilən bioloji ehtiyacdır. Lakin bu müəssisələr və onlarda çalışan işçi heyəti təkcə bu vəzifənin həlli ilə məhdudlaşmır, bundan əlavə, qonaqların bir-biri ilə ünsiyyət qurmasına, dincəlməsinə və əylənməsinə kömək edir.
Şəkil 1.1 - Qonaqpərvərlik sənayesi və turizmin əhatə dairəsi
Xarici xidmətlərə hava yolları, məktəblər, kolleclər, universitetlər, səhiyyə təşkilatları və müəssisələr tərəfindən göstərilən iaşə daxildir. İctimai iaşə əməliyyatları ikili məqsəd daşıyır: bir tərəfdən qonaqların, digər tərəfdən müştərinin (yəni korporativ müştərinin) istək və istəklərini təmin etmək tələb olunur. Bu cür təşkilatlarda çalışan işçilər, restorandakı həmkarlarının yerinə yetirdiyi vəzifələri yerinə yetirirlər. Qida keyfiyyəti yeni müştəriləri cəlb edən müsbət qeyri-rəsmi rəy yaradır.
İçkilərin istehsalı və çatdırılması sənayenin fəaliyyətində mühüm tərkib hissəsidir. İçki istehsalı və çatdırılması sistemləri istehlakçılar tərəfindən nadir hallarda görülsə də, bir çox insanın iştirakını tələb edir. Xüsusilə, burada əsas oyunçular arasında hər gün üzüm bağına qulluq edən fermer, Kolumbiyada qəhvə dənələri toplayan işçi, Tokioda sake ofisiant və Floridada portağalları daşımaq üçün hazırlayan işçilər var. Bu insanların hamısı, istər kurortda, istər ofisdə, xəstəxanada, istər kollecdə, istərsə də yol kənarındakı barda istehlakçının ehtiyac duyduğu vaxt və yerdə keyfiyyətli məhsulları əldə edə bilməsini təmin etmək üçün müxtəlif kritik sahələrdə pərdə arxasında işləyir.
1.2 Sənayenin korporativ fəlsəfəsi
Köhnə korporativ fəlsəfənin əsasını planlaşdırmaq, təşkil etmək və nəzarət etmək təşkil edirdi. İndi məsləhət vermək, kömək göstərmək və özünü idarə etmək istiqamətində dəyişir. Nəticədə, əmək kollektivinin daha çox iştirakı, daha geniş səlahiyyətlərə malik işçilərin səlahiyyətlərinin artırılması və işçilərin tapşırılan işə görə məsuliyyətinin artırılması ilə xarakterizə olunan yeni idarəetmə üslubu hazırlanır. Yeni üslub həm işçilərə, həm də müştərilərə daha çox məmnunluq gətirir. Yeni korporativ fəlsəfə yüksək məhsul keyfiyyəti və daha böyük ölçüdə hərtərəfli keyfiyyət idarəetməsi vasitəsilə sənaye liderliyinə nail olmağa imkan verir.
Korporativ fəlsəfə ilk növbədə əxlaq, ədalət və keyfiyyət kimi dəyərlərə əsaslanır. O, diqqəti istehsaldan müştəri xidmətinə çevirir. “Nə istəyirsən” şüarı köhnə yanaşmanı məğlub edir – “Bu, mənim işim deyil”. Köhnə “Biz həmişə belə edirik” əvəzinə innovasiya və yaradıcılıq üstünlük təşkil etməyə başlayır. Fəlsəfəsi həm işçiləri, həm də müştəriləri üçün aydın olan müəssisələr uğur qazanır.
Xidmət fəlsəfəsi həyat tərzi kimi. Mənşəyi insanları dərindən dərk etməyə gedən dəyərlər realdır, dərin köklərə malikdir və eyni emosional vəziyyətdə qalır. Marriottun əsas dəyərləri insanları birinci yerə qoymaqdan (Marriott işçilərinin qayğısına qalsın və onlar Marriott qonaqlarının qayğısına qalacaqlar), davamlı təkmilləşməyə çalışmaqdan və istənilən gərginliyi aradan qaldırmaqdan və köhnə, sözün yaxşı mənasında, çalışqanlıqdan və hər şeydən həzz alırsan, nə edirsən. Marriott-un əsas məqsədi evdən uzaqda olan qonaqlara dostlar və onları həqiqətən qiymətləndirən insanlar arasında olduqlarını hiss etməkdir. Şirkətin bütün fəaliyyəti buna əsaslanır.
Korporativ mədəniyyət şirkətin ümumi üslubudur, onun ötürdüyü hissdir. Korporativ mədəniyyət insanların bir-biri ilə və işlərinə münasibəti ilə ifadə olunur. Bunu bir cümlə ilə ifadə etmək olar: “Biz bunu belə edirik”. Chart House-un təsadüfi bir restoran kimi imici onun korporativ mədəniyyətinin vacib hissəsidir. Bu “gündəlik həyat” peşəkarların hesablanmış hərəkətidir və bunun arxasında minlərlə komandanın zəhməti dayanır. Böyük korporasiyaların hər birinin öz mədəniyyəti var, bəziləri bunu daha çox, bəziləri daha az vurğulayır, amma məqsəd eynidir - nəhəng komandanı ümumi dəyərlər ətrafında toplamaq, öz üslubunu yaratmaq.
Missiya bəyanatı bir korporasiyanın əsas prioritetləri hesab etdiyi məqsədlərin, strategiyanın və dəyərlərin qısa ifadəsidir. Bəyannamədə ilk növbədə əsas suala cavab verilməlidir: “Biz nə işlə məşğuluq?”. Yaxşı biznes missiyası bəyanatı aşkar olandan kənara çıxır, lakin biznesin məqsədlərini, dəyərlərini və strategiyalarını daha geniş perspektivdən nümayiş etdirir (Şəkil 1.1).
Ritz-Carlton beynəlxalq səviyyədə Şimali Amerikanın aparıcı beşulduzlu, beş almazlı kurort oteli kimi tanınır. Biz qonaqlarımıza əsl Cənubi Kaliforniya qonaqpərvərliyi və Avropanın ən yaxşı otellərinin ənənəvi dekorasiyasını təklif etməkdə unikalıq.
Hər bir qonağımız hiss edəcək ki, o, bizim üçün ən vacib insandır. Onlar başa düşürlər ki, bizimlə iş görmək çox asandır; onların bütün istəklərini, o cümlədən hətta açıq şəkildə ifadə olunmayanları təmin etmək istəyimiz onları heyran edir. Qonaqlar bizim qeyri-ənənəvi, müasir, dünya səviyyəli mətbəximizi və əlavə dəyərli xidmətlərimizi yüksək qiymətləndirirlər. Bizim müxtəlif fəaliyyətlərimiz qalmağınızı daha da yaddaqalan edir. Bundan əlavə, şübhəsiz ki, qonaqlarımızda müəssisələrimizin yerləşdiyi yerlərin gözəlliyi, eləcə də seçim və keyfiyyət baxımından ən yaxşı muzey eksponatları ilə müqayisə oluna bilən sənət əsərləri kolleksiyaları heyran qalır.
Əməkdaşlarımız belə bir oteldə işləməkdən qürur duyur və onun uğurunun ayrılmaz hissəsidir. Onlar Ritz-Carlton-a ən yaxşı otel, həm fərdi, həm də peşəkarlar kimi inkişaf edə biləcəkləri yer kimi yanaşacaqlar. İşçilərimiz təklif olunan xidmətləri davamlı olaraq təkmilləşdirəcək, onları daim təkmilləşdirəcək və dəyişdirəcək.
Korporativ ofisin sahibləri və işçiləri otelimizlə fəxr edəcək və bizə tam etibar edəcəklər. Onlar bizi yeni mehmanxanalar üçün ixtisaslı menecerlər hazırlamaq üçün mənbə hesab edəcəklər. Korporativ ofisin sahibləri və işçiləri icraiyyə komitəsi ilə əməkdaşlıq edərək əməliyyatın gəlirliliyini artırmaq üçün mümkün olan hər şeyi edəcəklər.
Yerli icma otelimizin öz ərazisində olması ilə fəxr edəcək və onu yerli icmanın həyatında fəal iştirak edən hörmətli biznes strukturu hesab edəcək.
Bəzən otelin missiyası çox sadə şəkildə tərtib edilə bilər: "Qonaqlarımız bizi ziyarət etdikdən sonra yalnız - Vay!" desinlər.
Məqsəd şirkətin və ya bölmənin nəyə nail olmaq niyyətində olduğunun geniş ifadəsidir. Məsələn, bu məqsədlərdən biri bu göstərici üzrə sənaye lideri olmağa imkan verən orta gündəlik otaq qiymətinə nail olmaq ola bilər.
Məqsəd məqsədlərin kəmiyyət ifadəsidir. Oteldə bu vəzifələrdən biri otaqların doluluğunu gündə 80%-dən 85%-ə qədər artırmaq ola bilər. Hər bir bölmənin öz məqsədləri ola bilər - alkoqollu içkilərin satışının miqyasından tutmuş kadr dəyişikliyinin azaldılmasına qədər. Bir çox korporasiya hədəflərin formalaşmasına bütün səviyyələrdə çalışanları cəlb edir. Bu, nəinki rəhbərliklə tabeliyində olanlar arasında münasibətləri gücləndirir, həm də qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olmaq üçün bütün personalın məsuliyyətini, habelə bu məqsədlərin aşılması ehtimalını artırır.
Strategiya/taktikalar qarşıya qoyulan məqsədlərə çatmaq üçün görülməli olan hərəkətlərdir. Strategiya bunun necə edilə biləcəyini göstərməlidir. Strategiya istənilən nəticəyə nail olmaq üçün tələb olunan konkret hərəkətləri müəyyən edir.
1.3 EP sferasının problemləri
Xidmətlərə bu qədər diqqət yetirilirsə, niyə bu gün bu sahədə nəticələr belə qeyri-sabitdir? Yaxşı xidmət göstərmək çox çətin işdir. Bunun səbəblərindən biri də təhsil sisteminin müştəriyə düzgün xidmət göstərməyi öyrətməməsidir. Yalnız bir neçə şirkət öz işçilərinin xidmət sektorunda təlim və təhsilinə lazımi diqqət yetirir. Biz texnologiyaya həddindən artıq diqqətdən əziyyət çəkirik. Xidmət təminatçıları çox vaxt yaxşı xidmət göstərmək üçün motivasiyadan məhrumdurlar. Burada kifayət qədər nümunələr var.
Karl Albrecht “Amerikanın xidmətində” adlı bestseller kitabında “xidmətin yeddi ölümcül günahını” sadalayır:
1) apatiya;
2) imtina;
3) soyuqluq;
4) izolyasiya;
5) robotlaşdırma;
6) qaydalara həddindən artıq ciddi riayət etmək;
7) qaçmaq.
Money jurnalı bir dəfə "Amerikadakı altı ən pis xidmət restoranı" başlıqlı məqalə dərc etdi. O, kobud qayda pozuntuları ilə xidmət göstərildiyi müəssisələrə baş çəkən bir neçə xüsusilə narazı müştərilərdən danışıb. Məqalə müəllifi qonaqların narazılığının aşağıdakı səbəblərini sadalayıb:
1) restoranın yerləşdirə biləcəyindən daha çox qonağa xidmət göstərmək üçün sifarişlərin qəbulu;
2) "öz" qonaqları üçün ən yaxşı masaların saxlanması;
3) "gözlənilmədən" böyük bir ipucu alarsa, pulsuz masa "tapa" bilən maître d';
4) kobud, qonaqlarla təhqiredici rəftar ərəfəsində.
1.4 Xidmət sənayesində uğur
1.4.1 ƏM sahəsində uğur amilləri
Xidmətdə uğur qazanmaq üçün nə etmək lazımdır? Qonaqlara müstəsna xidmət təklif etmək vacibdir. Ancaq burada sual yaranır: müstəsna xidmət nədir? Lüğətdə xidmət “xidmət göstərmə aktı və ya vasitəsi” kimi başa düşülür. Xidmət "kiməsə mal və ya xidmət göstərmək" və "kiməsə kömək etmək" deməkdir.
Bu xidmətin əla olması hər bir təşkilat üçün çox vacibdir. Bəzi korporasiyalar bunun üçün məşhur ifadəni praktiki səviyyədə uyğunlaşdırıblar: "Əgər siz birbaşa qonaqlara xidmət etmirsinizsə, qonaqlara xidmət edənlərə xidmət etməlisiniz". Bu, komanda işinin əsasını təşkil edir və buna görə də arxa ofisdə fəaliyyət göstərən şəxs qonaqlarla birbaşa əlaqə saxlayaraq ön ofisdəki həmkarına xidmət edir.
Müştəri başqasının işindən nəsə alan və ya ondan faydalanan şəxsdir. Xarici istehlakçı müştəridir. İnsanların çoxu xidməti belə başa düşür. Və son nəticədə şirkətin uğurunu müəyyən edən xarici istehlakçıların xidmətidir, çünki bu, aldıqları xidmətlər üçün pul ödəməyə hazır olan insanlardır. Daxili istehlakçılar şirkətin digər işçilərinin gördüyü işdən nəsə alan və ya ondan hansısa şəkildə faydalanan şirkətin öz işçiləridir.
Xidmət sənayesində uğur qazanmaq üçün sizə lazımdır:
qonaqlara diqqət yetirin;
işçinin qonaqla təmasda oynadığı rolu başa düşmək;
işçilərin təhsil və təlim sistemlərinə xidmət mədəniyyətini yerləşdirmək;
yüksək texnologiyalara deyil, sıx təmaslara diqqət yetirin;
dəyişdirməklə yüksək nəticələr əldə etmək.
Qonaqpərvərlik mütəxəssisləri neqativ halların mahiyyətini anlamalı və ya onlardan qaçacaq, ya da ən azı onları daha az stresə salacaq şəkildə hərəkət etməlidirlər. Təsəvvür edin ki, işçi empatiya nümayiş etdirirsə, yəni özünü başqasının yerinə qoymağı bilirsə, müştərinin gözünə necə baxa bilər, belə bir vəziyyətdə: səkkiz nəfərin iştirak etdiyi restoranda ziyafət: ana , ata və uşaqlar müəssisənin ətrafında qaçır. Onların valideynləri mikroavtobusla gəzintidən sonra onları sakitləşdiriblər. İşçi ilk növbədə şənliyin bütün iştirakçılarını restoranda salamlamalı və mümkün qədər tez oturtmalı, sonra əsas yeməklər gətirilənə qədər uşaqlara oyuncaqlar və çeynəmək üçün nəsə verməlidir. Bundan əlavə, valideynlərə bir kokteyl və ya bir qədəh şərab təklif edilməlidir və s.
Xidmət sənayesində digər əsas vəzifə müştəri loyallığına nail olmaqdır. Qonaqlarımızın təkcə bizimlə qaldıqları müddətdə deyil, həm də yenidən qayıtmalarından və ümid edirik ki, dostları ilə birlikdə məmnun qalmaları lazımdır! Yeni qonaqları cəlb etmək, mövcud olanları saxlamaqdan daha çox xərc tələb edir - bir neçə dəfə. Təsəvvür edin, əgər şirkət öz sadiq qonaqlarının cəmi 10% daha çoxunu saxlaya bilsəydi, onun mənfəəti nə qədər artar? Keçmiş müştərinin itkisi ümumiyyətlə bir satışın itirilməsi deyil, onunla qarşılıqlı əlaqənin bütün mümkün vaxtı ərzində müştəridən əldə etdiyi bütün gəlirin itirilməsidir. Sadə bir misala nəzər salaq: iki dost üçün restoranda yemək 20 dollara başa gəlir. Əgər bu insanlar bir neçə il, deyək ki, ayda iki dəfə bura gəlsələr, ödədikləri ümumi məbləğ təsir edici olur (7200 dollar). Özləri ilə dostlar gətirsələr, onlarla qarşılıqlı əlaqədən əldə olunan gəlir daha da yüksək olacaqdır.
1.4.2 Həqiqət məqamları və xidmət səviyyəsi
Mütəxəssislərin lüğətində "həqiqət anı" termininin görünməsi Jan Karlsona aiddir. O dövrdə Avropa hava bazarında ən pis aviaşirkətlərdən biri olan Skandinaviya Hava Yolları Sisteminin (SAS) prezidenti kimi o, müştərilərlə birbaşa əlaqə saxlayan SAS işçilərini öyrətmək və onlara necə idarə etməli olduqlarını öyrətmək üçün çox vaxt sərf etməli olduğuna qərar verdi. "həqiqət anları" adlandırdığı çətin vəziyyətlərlə. Onun fədakar səyləri nəticəsində SAS tezliklə xidmət baxımından ən yaxşı Avropa aviaşirkətlərindən birinə çevrildi və yüksək xidmət keyfiyyətinə can atmaq bu təşkilatın hər bir əməkdaşının ciddi şəkildə əməl etdiyi qaydaya çevrildi. Müştəri bunu görür və başa düşür ki, bu yanaşma biznes üçün çox vacibdir.
Hər bir təşkilat hər gün minlərlə belə həqiqət anları ilə qarşılaşır. Bu, gözlənilən xidmət səviyyəsini qorumaq üçün böyük çətinliklər yaradır. Restoranda nahar zamanı ortaya çıxan bir neçə həqiqət anını sadalayaq:
1. Qonaq restorana zəng edir və orada masa sifariş edir.
2. Qonaq restoran tapmağa çalışır.
3. Qonaq maşınını saxlayır.
4. Qonaq girişdə qarşılanır.
5. Qonağa süfrəsinin hələ hazır olmadığı bildirilir.
6. Qonaq orada kokteyl içmək üçün gözləyir və ya foyeyə gedir.
7. Barda boş yer olmadığı üçün qonaq kokteyl almaq üçün meyxanaçının diqqətini cəlb etməyə çalışır.
8. Qonaq səsgücləndirici və ya peycer vasitəsilə yeməkxanaya çağırılır.
9. Qonaq masa arxasında əyləşir.
10. Ofisiant sifarişi qəbul edir.
11. Ofisiant içki və ya yemək gətirir.
12. Ofisiant yemək və ya içki qalıqlarını götürür.
13. Ofisiant hesabı gətirir.
14. Yeməyin pulunu qonaq ödəyir.
15. Qonaq restoranı tərk edir.
Öz təcrübənizdən təsəvvür edə bilərsiniz ki, restoran biznesində nə qədər belə həqiqət məqamları müəyyən edilə bilər.
1.4.3 Xidmət keyfiyyətinin yüksəldilməsində liderlərin rolu
Xidmətlərin yaxşılaşdırılmasına kömək etmək üçün bir sıra proqramlar hazırlanmışdır ki, onlardan istifadə edərək peşəkarlıq səviyyənizi artıra bilərsiniz. Əlavə məlumat üçün vebsayta daxil olun (http://www.restaurant.org).
Effektiv liderlər şirkətin lazım olduğu kimi işləməsini bacaranlardır, çünki onlar lazımi biliklərə, bacarıqlara və bacarıqlara, eləcə də bunu etmək üçün düzgün münasibətə malikdirlər. Bu birlikdə bu insanlara öz tabeliyində olan xidmətlərdən maksimum yararlanmağa imkan verir. Effektiv olmaq üçün lider aşağıdakıları bacarmalıdır:
bütün əməliyyatların həyata keçirilməsinə xüsusi - öz yanaşmasını tətbiq etmək;
dəyişiklikləri effektiv idarə etmək;
komanda işini təşviq etmək;
tabeliyində olanlardan lazımi rəyi almaq və onları planlaşdırma və qərarların qəbuluna cəlb etmək;
işçiləri onlar üçün müvafiq məqsəd və vəzifələr qoyaraq həvəsləndirmək;
verilən bütün vədlərin yerinə yetirilməsinə nail olmaq.
Lider aşağıdakı keyfiyyətlərin olması ilə xarakterizə olunur:
məqsədyönlülük;
dürüstlük;
etibarlılıq;
güvən;
yaradıcılıq;
çeviklik / uyğunlaşma;
yaxşı ünsiyyət bacarıqları və bacarıqları;
tabeliyində olanları öyrətmək və onlarla səlahiyyətləri bölüşmək istəyi;
başqalarını motivasiya etmək bacarığı.
Bütün liderlərin bir sıra ümumi xüsusiyyətləri var:
məqsədlərini tam başa düşmək;
əzmkarlıq;
biliklərinə inam;
daim yeni təcrübə əldə etmək istəyi;
işdən həzz almaq və hətta sevinc hissi;
Sosial Məsuliyyət;
risk etmək istəyi;
təcrübələr üçün sevgi;
etimad və hörmətə əsaslanan münasibətlər qurmaq;
səhvlərə yeni imkanlar kimi baxmaq;
başqalarının ehtiyaclarını ödəmək istəyi.
Liderlik dəyişikliyi ehtiva edir. Əmin olmalısınız ki, qarşıdakı illərdə mütləq onlarla qarşılaşacaqsınız. Qonaqlarımız daim dəyişir, eyni şeyi texnologiya, məhsulun mövcudluğu və əlbəttə ki, rəqiblərimiz haqqında da demək olar. Bütün bu dəyişikliklərin öhdəsindən gəlmək üçün güman edilir ki: 1) bütün dəyişikliklərin müəyyən müqavimətlə qəbul edilməsi ehtimalı; 2) dəyişikliklər edərkən aşağıdakılar lazımdır:
dəyişikliyin məqsədini formalaşdırmaq;
bütün işçiləri bu prosesə cəlb etmək;
prosesi izləmək, onu düzəltmək və sonrakı tədbirləri görmək.
Liderlərin işçiləri bu prosesə cəlb etmə yollarından biri TQM-dən istifadə və işçilərin səlahiyyətlərinin artırılmasıdır.
1.4.4 Xidmət və TQM
Bazarda getdikcə artan açıq və şiddətli rəqabət yüksək keyfiyyətli xidmətlər göstərmək üçün xidmət sahələrinə böyük təzyiq göstərir. Qonaqların getdikcə daha yüksək gözləntiləri və rəqabətdən təsirlənərək, bir çox şirkət bazarın qalan hissəsi ilə ayaqlaşmağa çalışaraq, göstərilən xidmətlərin keyfiyyətində fəal iştirak etməyə başladı.
Bir şirkətin ABŞ-da əldə edə biləcəyi ən yüksək keyfiyyət tanınması Malcolm Baldrige Milli Keyfiyyət Mükafatıdır. Bu mükafat ABŞ-da əla keyfiyyətin mahiyyətini daha yaxşı başa düşməyi təşviq etmək, keyfiyyəti əsas rəqabət elementi kimi qiymətləndirmək və yüksək keyfiyyəti təmin edən məlumat və strategiyaları yaymaq üçün təsis edilmişdir.
1993 və 1999-cu illərdə Malcolm Baldrige Milli Keyfiyyət Mükafatının laureatı olan The Ritz-Carlton Hotel şirkəti müştərilərə ən yüksək səviyyədə xidmət göstərən prinsiplər əsasında qurulmuşdur. Bu fəlsəfənin mahiyyəti birlikdə “Qızıl Standart” adlanan əsas dəyərlər toplusu şəklində saflaşdırılır. Şirkətin kredosu hər bir işçinin öyrənməli olduğu kiçik laminatlı kartda çap olunur. Bundan əlavə, bu kart hər bir işçinin xidməti vəzifələrini yerinə yetirdiyi zaman onun geyiminə yapışdırılır. Kartda üç əsas xidmət qaydası var:
1. Qonağı hərarətlə və səmimiyyətlə qarşılayın, ona mümkünsə adı ilə müraciət edin.
2. Qonaq istəklərini təxmin edin və onları təmin edin.
3. Qonağın gedişində xoşməramlılıq göstərin, ona mümkünsə, adı ilə müraciət edərək, xeyirli yol arzulayın.
Keyfiyyət hərəkatı XX əsrin əvvəllərində eyni korporasiya daxilində müxtəlif fabriklərdə istehsal olunan məhsulların bir-birini əvəz edə bilməsini təmin etmək üçün müəyyən standartların saxlanması yolu kimi başladı. Bu yaxınlarda, qonaqların gözləntilərini müəyyən etmək və onlara cavab vermənin ən yaxşı yolunu müəyyən etmək üçün müəssisənin bütün təşkilati səviyyələrini əhatə edən bir proses olan Ümumi Keyfiyyət İdarəetmə (TQM) adlı proqram hazırlanmışdır. Qonaq sözü müştəri, qonaq və s. sözlərini əvəz edir. Bu prosesin arxasında qonaqlarımızı qonaq kimi qəbul etsək, onların gözləntilərini aşacaq şəkildə onları qarşılamağa və xidmət göstərməyə çalışacağımız inancı dayanır. Qonaqpərvərlik sənayesinin liderlərindən birinin qeyd etdiyi kimi, işçilər qonaqlarla özləri ziyarətə gələndə necə davranılmasını istəyirlərsə, elə davranmalıdırlar.
Ümumi Keyfiyyət İdarəetməsi əsl lider olan menecerlərin nəzarəti altında ən yaxşı şəkildə davam edən davamlı bir prosesdir. Yalnız müəssisələrində həm qonaqların, həm də işçilərin (təkrar edirik, onları tez-tez daxili qonaqlar adlandırırlar: işçi birbaşa qonaqlara xidmət edən digər işçilərə xidmət edir) müəssisələrində belə bir mikroiqlim yarada bilən liderlər tərəfindən idarə olunan şirkətlər ümumi işin ayrılmaz hissəsinə çevrilirlər. kollektiv olaraq korporativ məqsədlər qoyarkən missiyalar.
Ümumi Keyfiyyət İdarəetmə proqramının həyata keçirilməsi həyəcanverici bir işdir, çünki ümumi işə aid olduqlarını hiss edən insanlar qeyri-adi ixtiraçılıq nümayiş etdirir, qonaqların gündəlik problemlərini həll edir və xidməti yaxşılaşdırır. Belə bir proqramın digər üstünlükləri arasında xərclərə qənaət, daha yaxşı qonaq məmnuniyyəti və ən əsası, yaxşılaşdırılmış gəlirlilik daxildir.
TQM-in həyata keçirilməsi aşağıdan yuxarıya, lakin yuxarıya doğru gedən bir prosesdir. Bu, o zaman mümkündür ki, hər kəs məsuliyyətin tam ölçüsünü dərk etsin və öz töhfəsini versin. Sənaye işçiləri üçün “Qonaqlara xidmət etmirsənsə, qonaqlara xidmət edənlərə xidmət et” məsəli aktuallığını qoruyub saxlayır.
Keyfiyyətə nəzarət (QC) ilə ümumi keyfiyyətin idarə edilməsi (TQM) arasındakı fərq ondan ibarətdir ki, keyfiyyətə nəzarət qüsurları aşkar etməyə, nəzarətin idarə edilməsi isə onların qarşısının alınmasına diqqət yetirir. Keyfiyyətə nəzarət istehsalın bağırsaqlarında yaranmışdır və buna görə də xidmətə deyil, məhsula diqqət yetirmişdir. Xidmət isə məhsulla qonaq arasında vasitəçidir, xidmətləri onların hiss orqanlarından keçir. Buna görə də çox vaxt qonaqla əlaqə həqiqət anına qədər böyüyür.
Bu biznesdə oyun qaydaları dəyişdi. Liderlər insanlara hər şeyi yaxşılığa doğru dəyişmək üçün güc verir. Bunun səbəbi, səlahiyyətləndirmənin işçilər tərəfindən işçilərin yerinə yetirdikləri işə görə məsuliyyət hiss etdikləri və təşkilatın uğuruna töhfə verdikləri bir növ tərəfdaşlıq yaratmaq kimi qəbul edilir. Səlahiyyətli işçilər adətən:
problemləri və narahatlıqları haqqında daha açıq danışın;
yerinə yetirilən əməliyyatlara görə məsuliyyəti daha rahat qəbul edir;
özlərini peşəkarlar şəbəkəsinin bir hissəsi kimi görmək;
qonaqlara xidmət göstərərkən müstəqil qərar qəbul etmək üçün lazımi səlahiyyətlərə malikdir.
Kadrları gücləndirmək üçün menecerlər aşağıdakıları etməlidirlər:
1. Əlavə risk götürün.
2. Səlahiyyətlərinizin bir hissəsini təhvil verin.
3. Təşkilatda öyrənmə mühitinin yaradılmasına töhfə vermək.
4. Məlumat paylaşın və işçiləri öz fikirlərini açıq deməyə təşviq edin.
5. İşçiləri cəlb edin və vəziyyəti necə gördükləri barədə danışmağa təşviq edin.
6. İşçilərə qarşı diqqətli və səbirli olun
1.5 Karyera imkanları və CV yazmaq
Karyera seçmək həm çox həyəcanlı, həm də çətin bir iş ola bilər. Çox vaxt biz 5 və ya 10 ildən sonra harada olmaq istədiyimizi bilmirik. Bu vəziyyətdə ən yaxşı tövsiyə maraqlarınızı izləməkdir. Çox tezliklə nə etməyi sevdiyinizi və hansı fəaliyyət növündə uğur qazanma ehtimalınızın daha çox olduğunu başa düşəcəksiniz. Çox vaxt hansı karyera yolunun bizə daha uyğun olduğunu müəyyən etmək üçün öz xarakterimiz və şəxsiyyətimizi rəhbər tuturuq. Bəzi insanlar mühasibat uçotu, maliyyə və ya nəzarətlə əlaqəli tapşırıqları yerinə yetirməkdən daha yaxşıdır; digərləri - daha çox əlaqə quran insanlar - satış və marketinqlə məşğul olmaq daha faydalıdır; üçüncü - arxa və ya ön evin müəyyən hissələrində həyata keçirilən hər hansı digər əməliyyatlarla.
Xülasə. İş təcrübəsinin toplanması ilə vaxtaşırı CV-nizi təkmilləşdirmək tövsiyə olunur. Bu, akademik kursu real dünya ilə daha yaxından əlaqələndirməyə kömək edəcək.
Korporativ işə götürmə menecerləri sizin CV-nizi hər il müxtəlif insanlardan aldıqları yüzlərlə digərlərindən fərqləndirməlidirlər. Buna görə də, kadr xidmətlərinin işçiləri ilə söhbətdən sonra tərtib edilən bəzi tövsiyələrdən istifadə etmək faydalıdır.
CV-nizdə səhvlərin olmadığını yoxlayın. Onun sənaye ilə tanış olan bir neçə şəxs, eləcə də müəllimlər və dostlar tərəfindən oxunması arzu edilir.
Yaxşı bir CV aşağıdakı məlumatları ehtiva etməlidir:
soyadı, ünvanı və telefon nömrəsi;
qarşınıza qoyduğunuz məqsəd;
əvvəlki təcrübə;
digər nailiyyətlər, məsələn, mükafatlar, fərqlənmələr, komandalarda iştirak, könüllü iş və s.;
təhsil;
telefon nömrələri daxil olmaqla sizə kim tövsiyə edir.
Təklif olunan CV formatı Şəkildə göstərilmişdir. 1.2.
Şəkil 1.2 - CV formatının nümunəsi
Yaxşı bir CV yazmaq diqqətli düşünməyi tələb edir. Onu sizi tanıyan bir neçə şəxsə, eləcə də CV ilə işləyən mütəxəssislərə göstərməyiniz məsləhətdir. Təbii ki, bəzən CV-yə vurğunu düzgün qoymağınızdan şübhə edə bilərsiniz. Bu vəziyyətdə tövsiyəmiz budur - nailiyyətlərinizə daha çox diqqət yetirin. Ola bilər ki, siz məktəb komitəsinə seçilmisiniz və ya xeyriyyəçilik üçün könüllü olmusunuz. Unutmayın ki, hər bir şəxs öz CV-ni mümkün qədər cəlbedici etməyə çalışır və bu şərtlərdə siz bir növ digər müraciət edənlər qrupundan fərqlənməlisiniz.
Məsələn, orta məktəb komandasında yüngül atletika ulduzu olan bir qız bunu öz tərcümeyi-halına yazmaq fikrində deyildi, çünki onun işi üçün vacib olduğunu düşünmürdü. Ancaq onu belə yaxşı idmançı edənin nə olduğunu soruşduqda, qız cavab verdi ki, çox məşq etməli (və uzun məşqlər əzm tələb edir); və buna görə də, qələbələrini nəyə borclu olduğunu soruşduqda, o, əzmkarlıqla cavab verdi. Amma biznesdə uğur qazanmaq üçün eyni keyfiyyətlər tələb olunur.
Transmissiya məktubu. Hər dəfə CV təqdim etdikdə siz həm də özünüzü təqdim etdiyiniz və CV-nizi niyə bu təşkilata göndərdiyinizi izah etdiyiniz əhatə məktubu göndərməlisiniz. Bu, işləmək istədiyiniz şirkətlə ilk əlaqəniz olduğundan, yaxşı təəssürat yaratmalısınız. Səhifənin yuxarı sağ küncündə biznesə bənzəyən məktubda soyadınızı, ünvanınızı və telefon nömrənizi göstərin. Məktub “Hörmətli cənab (və ya xanım)” sözləri ilə başlamalıdır. Davam etmək olar, məsələn: “XYZ şirkətində bir vəzifə üçün ərizəçi kimi müraciət etməkdən məmnunam. (a) 28 may 2010-cu il tarixindən yay aylarında işə başlamağa hazıram. Keçən il sizin üçün işləyən mənə şirkətiniz tövsiyə olundu. Görəcəyiniz CV-ni əlavə edirəm (burada siz göstərilən vəzifə üçün müraciətinizin etibarlılığını təsdiq edən bəzi bacarıq və qabiliyyətləri və ya iş təcrübəsini göstərirsiniz).”
Sonuncu abzasda bu vəzifəni tutmağa böyük marağınızı bildirməli və məktubu müsahibəyə dəvət etmək xahişi ilə bitirməlisiniz. Ən sonunda "Hörmətlə" qoymaq, sonra soyadını və imzasını göstərmək olduqca məqbuldur.
Müraciət etdiyiniz vəzifəyə uyğunsunuzmu? İnsan resursları işçiləri tələbənin ixtisas dərəcəsini qiymətləndirmək üçün adətən üç əsas komponentə baxırlar: onun təhsilinin nəticələri, iş təcrübəsi və əlavə fəaliyyətlər.
Tədqiqatın nəticələri. HR zabiti ümumi qiyməti qiymətdən aşağı olan tələbələrin CV-lərini asanlıqla silə bilər. CV-nizdə orta qiymətlərinizi göstərməsəniz, bu ən yaxşı həll yolu olmadığına inanılır, çünki əksər tələbələr bu məlumatı həvəslə təqdim edirlər. Əgər həqiqətən aşağı ümumi balınız varsa, bəlkə də bu vəziyyətdə ən yaxşı həll ballarınızın əhəmiyyətli dərəcədə yüksək olduğu əsas fənlər üzrə qiymətləri sadalamaqdır.
Əgər yüksək qiymətləriniz varsa, ən yaxşılar arasında idinizsə və məzunu əla qiymətlərlə bitirmisinizsə, bunu CV-yə daxil etməyi unutmayın. Tədrisdəki nailiyyətlər, şübhəsiz ki, kadr zabitlərinin diqqətini cəlb edəcəkdir.
İş təcrübəsi. Sənədləriniz orta məktəb və orta məktəb illərində hər yay nə etdiyinizi göstərməlidir. Müraciət etdiyiniz sahədə təcrübə çox arzuolunandır. Təhsillə paralel olaraq təcrübə və ya iş təcrübəsi əlavə aktivinizdir. CV-nizdə və gördüyünüz digər iş növlərini göstərin, çünki hər hansı bir iş şəxslərarası ünsiyyət sahəsində yaxşı təcrübə qazandığınızı göstərir. Barmen və ya fast food restoranında işçi kimi işləmək çox cəlbedici görünməyə bilər, lakin bu yerlərdir
və s.................
Marketinqdə necə qənaət etmək və onu itirməmək olar Monin Anton Alekseevich
Korporativ mədəniyyət və ya fəlsəfə
Bəlkə də bəzi şirkətlər belə şeylər haqqında düşünmürlər, amma istisnasız hər kəsin korporativ fəlsəfəsi var. Burada mədəniyyət səviyyəsi və mənəvi dəyərlər sistemi kimi insan xüsusiyyətləri ilə bənzətmələr aparmaq olar.
Bəzi şirkətlərin əsas rəhbər korporativ prinsiplər şəklində sənədləşdirilmiş korporativ fəlsəfəsi var. Keyfiyyətin idarə edilməsinin müasir konsepsiyası bilavasitə belə konsepsiyaların sənədləşdirilməsini tələb edir.
İstənilən istehlakçı şirkətin mədəniyyəti haqqında fikir formalaşdıra bilər. Bunun üçün marketinq kommunikasiyasına, bazarda davranış tərzinə, satış işçilərinin işinə diqqət yetirmək kifayətdir.
Şüurlu şəkildə daxili fəlsəfə formalaşdıran şirkətlər var. Bu halda o, rəhbərlik üçün daxili siyasət aləti rolunu oynayır. Rəhbərlik buna əhəmiyyət verməsə, şirkətin mədəniyyəti kortəbii şəkildə inkişaf edir və gələcəkdə onun düzəldilməsi üçün ciddi səylər tələb oluna bilər.
Kitabdan vaxt puldur. Proqram təminatı üzrə komandanın yaradılması müəllif Sullivan EdFəsil 4 İşçilərin Reytinqinin və Korporativ Mədəniyyətin Reytinqinin digər komanda üzvlərinin əməyinin əhəmiyyətini və şəxsi töhfəsini inkar etmədən, ayrı-ayrı işçinin fəaliyyətini töhfənin ölçüsü və təşkilata verdiyi dəyər baxımından qiymətləndirməyə imkan verir. Qiymətləndirmənin mərkəzində
Kim dedi ki, fillər rəqs edə bilməz? IBM Korporasiyasının Dirçəlişi: Daxili Baxış müəllif Louis GerstnerKorporativ Mədəniyyət Proqram təminatının işlənib hazırlanmasında tətbiq edilən “mədəniyyət” anlayışı proqram təminatının işlənib hazırlanması prosesinə təsir edən bir sıra spesifik xüsusiyyətləri və konsepsiyaları ehtiva edir. Mədəniyyət ilk növbədə təşkilat rəhbərliyinin prinsipləri və hərəkətləri ilə formalaşır. Zamanla mədəniyyət
Biznes Yolu kitabından: Dell. Dünyanın ən yaxşı kompüter biznesinin 10 sirri müəllif Saunders RebeccaFəsil 20 Korporativ Mədəniyyət 1990-cı illərin əvvəllərində IBM akronimini görəndə və ya onun tələffüzünü eşidəndə insanın ağlına hansı sözlər və şəkillər gəldi? Yəqin ki, "böyük kompüterlər", "fərdi kompüterlər" və "ThinkPad". Ancaq digər birliklər qaçılmaz olaraq yarandı:
Kitabdan Çin idarə olunur. yaxşı köhnə idarəetmə müəllif Malyavin Vladimir VyaçeslavoviçMədəniyyətinizə uyğun insanları işə götürün Dell-in öz mədəniyyəti var, ona görə də düzgün tipli işçiləri işə götürmək vacibdir. Məsələn, Dell-də vəzifələr və iyerarxiya çox az şey deməkdir. Namizədin əvvəlki vəzifələri heç də həmişə müqayisə olunmur
SuperConsulting kitabından: Audit və konsaltinq sahəsində PR və marketinq müəllif Maslennikov Roman Mixayloviç1. Tayvan biznesində korporativ mədəniyyət: Aurora Group Aurora (Zhendan) Tayvanın ən böyük sənaye və maliyyə holdinqlərindən biridir. Şirkət 1960-cı illərdə alverçi kimi fəaliyyətə başlayan Chen Yongtai tərəfindən təsis edilib.
XALQ, XALQ, MİLLƏT kitabından... müəllif Sergey Gorodnikov1. Korporativ mədəniyyət İlya Sternin: Vahid korporativ mədəniyyətin inkişafı şirkətin ümumi dəyərlər əsasında uğurlu inkişafına kömək edir, işçilərin bağlılığını artırır və şirkəti daha cəlbedici işəgötürən edir. Əsasən korporativ
İnnovasiyaların İdarə Edilməsi kitabından müəllif Maxovikova Qalina Afanasyevna5. Bolşevizmin fəlsəfəsi Rusiyanın əsas ziddiyyətini, yəni şəhərdə və kənddə yaşamaq uğrunda mübarizə üsullarının davamlı olaraq dərinləşən fərqini və bunun nəticəsində rus şəhər əhalisi ilə rusların fərziyyələrində artan fərqi aradan qaldırmaq vəzifəsi. kəndli,
Xəritə və Ərazi kitabından. Risk, insan təbiəti və proqnozlaşdırma problemləri müəllif Greenspan Alan12.3. İnnovativ şirkətdə korporativ mədəniyyət Korporativ mədəniyyət şirkətdə işlənib hazırlanmış və təsdiq edilmiş bir növ qaydalar toplusudur, bütün şirkətin işçilərinin tabe olduğu bir növ nizamnamədir. Korporativ mədəniyyət yalnız yazılı və
Böyük Şirkət kitabından. Xəyal etdiyiniz işəgötürən olmaq üçün necə müəllif Robin Cennifer Mağaza Menecerinin Böyük Kitabı 2.0 kitabından. Yeni texnologiyalar müəllif Krok GulfiraCase Study W. L. Gore & Associates: Pioner və İnnovasiya Mədəniyyət Şirkəti Faktlar və Rəqəmlər: Biznes profili: Elektronika, tekstil və sənaye tətbiqləri də daxil olmaqla flüoropolimer məhsullarının inkişafı və istehsalı.
Daha sürətli, daha yaxşı, daha ucuz kitabından [Biznes proseslərinin yenidən qurulmasının doqquz metodu] müəllif Hammer Michaelİşçi heyəti və şirkətin korporativ mədəniyyəti İşçi heyəti şirkətin missiyasına nail olmağa, məqsədlərinə çatmağa çalışacaq, o halda ki, onun (heyətdə) müvafiq motivasiya var (ətraflı məlumat üçün “Motiv və ya həvəsləndirmə?” bölməsinə baxın).
Prinsiplərə əsaslanan liderlik kitabından tərəfindən Covey Steven RYaxşı Liderlik və Güclü Şirkət Mədəniyyəti üçün Edilməli və Olmasınlar Əmin olun ki, yüksək səviyyəli menecerlər yeni proseslərin incəliklərini və gələcək dəyişikliklərin ciddiliyini başa düşsünlər. Axı liderlər etməyəcək
Məna ilə rəhbərlik kitabından. Şirkətinizə özünüzə inanmaq üçün stimul verin müəllif Baldoni JohnMütləq Fəlsəfə Mütləq keyfiyyət mütləq fəlsəfədir, bütün dörd ölçüdə davamlı təkmilləşdirmə paradiqmasıdır. Bu, daxili məntiqlidir - şəxsi təkmilləşdirmədən təşkilati təkmilləşmə mümkün deyil. Gözləmək olmaz
İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi Təcrübəsi kitabından müəllif Armstronq MayklKorporativ mədəniyyət dəyərli ideyaları geridə qoyurmu? “Yaradıcı düşünməyə imkan verməyən bir mühitdə işləməlisənsə, hansı yenilik ola bilər?” Seminarlarımdan birinin dinləyicisinin bu sualı günəş pleksusuna zərbə kimi idi. Məsələ ondadır ki, nümayəndələr
Müəllifin kitabındanUNITAR FƏLSƏFƏ HRM-nin əmək münasibətlərinə yanaşması unitardır - o, işçilərin və işəgötürənlərin eyni maraqlarını nəzərdə tutur. Bu, bütün təşkilatların bölündüyü daha realist plüralist baxışa ziddir
Müəllifin kitabındanPHILOSOPHY Sloman (2003) öyrənmə fəlsəfəsini aşağıdakı kimi ifadə edir: Bilik və bacarıqları təkmilləşdirməyə yönəlmiş müdaxilələr və fəaliyyətlər getdikcə daha çox öyrənənə yönəldiləcək. Diqqət öyrənən şəxsə (və ya komandaya) keçəcək. iradə
Onun haqqında
