Korporatīvā filozofija un tās atspoguļojums reklāmas vēstījumos. Korporatīvās kultūras veidošanās Uzņēmuma korporatīvās filozofijas darbinieku vadībā

Misija- stratēģiskajā vadībā izmantota vadības struktūra, kas ļauj pozicionēt kontroles objektu ārējā pasaulē. Misija nosaka, kādam nolūkam organizācija tika izveidota un pastāv. Misijai jāatklāj tās izveides vispārējais mērķis, parādīšanās un pastāvēšanas iemesls, ko tā izskats var dot ārpasaulei.

Organizācijas misija satur vispārīgu aprakstu par to, kādam nolūkam tā tika izveidota, tās mērķi, pozicionēšanu ārējā pasaulē, pieejas iekšējās kultūras veidošanai. Tās izstrāde notiek pirms organizācijas attīstības koncepcijas un stratēģijas izstrādes.

Organizācijas misija - MĒRĶIS

· tās vispārīgākais mērķis, kas izklāstīts visvispārīgākajā formā un skaidri pauž galveno organizācijas pastāvēšanas iemeslu, tās sociālo mērķi.

esamības jēga, darbība;

Augstākais mērķis

darbības sociālās nozīmes izpausme;

· lomu, kādu uzņēmums spēlēs tirgū;

sabiedriskais labums, ko uzņēmums plāno nest (vai jau nes) citiem

Uzņēmuma misija sniedz atbildes uz daudziem jautājumiem ( kāpēc? PVO? kas? kā? kāpēc? ar kādiem līdzekļiem? kā vārdā?), bet dara to pēc iespējas īsi, vienkārši un kodolīgi. - No misijas teksta bez uzvedināšanas ir jābūt skaidram, ar ko bizness nodarbojas (nozare, attīstības virziens, pakalpojuma veids) un kāpēc, kāpēc tā dara.

MISIJAS PIEMĒRI

· Gazprom - efektīvākā un sabalansētākā gāzes piegāde Krievijas patērētājiem, ilgtermiņa gāzes eksporta līgumu izpilde ar augstu uzticamības pakāpi.

· Aeroflot Company – vispilnīgākais un drošākais vienas no cilvēka pamatbrīvību – pārvietošanās brīvības – nodrošinājums.

Uzņēmumu grupa GAZ. Ražot komerciālos transportlīdzekļus, kas garantē pircējam pirkuma priekšrocības ar bezkompromisa kvalitāti un uzticamu, nevainojamu servisu, ko nodrošina personāla augstākā kompetence, partneru piegādātāji, inovācijas ražošanā un produktos.

Baltija. Mēs radām kvalitatīvu produktu, kas sniedz cilvēkiem saskarsmes prieku, padara viņu dzīvi gaišāku un interesantāku.

· MegaFon. MegaFon apvienos Krieviju, nojaucot barjeras un attīstot sakarus, lai kļūtu par acīmredzamu izvēli ikvienam.

· Elitārie skaistumkopšanas saloni un stilīgi apģērbi: izrotājam cilvēku dzīves, padarām viņu dzīvē svarīgus notikumus spilgtākus un neaizmirstamus, nodrošinot skaistus tērpus jebkuriem svētkiem, svinībām un ceremonijām, kvalitatīvus pakalpojumus tēla un stila veidošanai.

· "Rospechat" – būt par saikni starp izdevējiem un lasītājiem.

Lai realizētu misiju un sasniegtu vīziju, ir nepieciešami citi atskaites punkti. Šādu vadlīniju grupa, kas savieno misiju un vīziju, tiek definēta kā korporatīvā filozofija.

Vīzija(stratēģiskais mērķis) ir vadības dizains, kas atspoguļo vadības situācijas attēlojumu pēc vadības subjekta, vadības objekta pašreizējo vēlamo pozīciju, pārejas veidus no pašreizējā stāvokļa uz vēlamo. Vīzija par vadības objekta attīstības ceļiem un izvirzīto mērķu sasniegšanu ļauj vadītājam pieņemt lēmumus konkrētā vadības situācijā. Vīzija tiek izmantota vadības objekta attīstības misijas, koncepcijas un stratēģijas izstrādē, uz kuras pamata tiek izstrādāti un īstenoti plāni un programmas, kas nosaka kontroles objekta darbību. Stratēģiskās vadības process sākas ar vīzijas veidošanos par vadības situāciju.

Organizācijas filozofija nosaka iekšējo organizācijas principu un noteikumu kopumu personāla attiecībām. Šī ir sava veida organizācijas personāla vērtību un uzskatu sistēma, ko darbinieki uztver darba adaptācijas procesā. Tas ir sava veida organizācijas morāles kodekss, kas garantē panākumus un labklājību, konfliktu mazināšanu, normālu sociāli psiholoģisko klimatu organizācijā.

Daudzi organizācijas filozofijas jautājumi ir atspoguļoti tās programmā un normatīvajos dokumentos. Tomēr ir nepieciešams viens filozofisku apgalvojumu kopums, kas ļauj:

Regulēt darba attiecības starp darbiniekiem

paātrināt jaunpieņemto darbinieku adaptāciju

standartizēt viedokļus komandā

leģitimizēt un regulēt īpašnieka politiku attiecībā uz organizāciju

Izstrādājot filozofiju, organizācijas balstās uz esošajiem noteikumiem (Krievijas Federācijas konstitūcija, Civilkodekss, Krievijas Federācijas Darba kodekss, Cilvēktiesību deklarācija u.c.), harta un uzņēmuma koplīgums. , nacionālo un reģionālo kultūru īpatnības, uzņēmumu globālā un Krievijas pieredze. Jāņem vērā arī nacionālais darbinieku sastāvs, reģionālā specifika, ražošanas veids, nozare, personāla kvantitatīvais sastāvs, materiālais un kultūras dzīves līmenis, organizācijas īpašnieka un vadītāja personīgā pārliecība.

Parasti organizācijas filozofija nosaka:

organizācijas mērķi un uzdevumi

darbinieka tiesību deklarācija (viņa personiskās un civilās tiesības, kultūras, sociālās tiesības, tiesības uz darba aizsardzību, taisnīgu atalgojumu, izglītību, tiesības aizsargāt savas intereses u.c.)

kas ir mudināts un aizliegts

biznesa un morālās īpašības un vadlīnijas

darba apstākļi un darba vietu organizācija

novērtēšana un algu uzskaite

sociālie pabalsti un garantijas

Vaļasprieku īstenošanas iespējas, apstākļi atpūtai

Korporatīvā filozofija- pilnīgs, detalizēts, detalizēts morāles, ētikas un biznesa standartu, principu, ticības apliecību izklāsts, kas vada uzņēmuma darbiniekus. Korporatīvā filozofija pilda iekšējās organizēšanas principa lomu, kas nosaka morālās un ētiskās prioritātes, kas darbiniekiem jāievēro ikdienā. Formulējot tās terminus, bieži tiek lietoti tādi vārdi kā "perfektība", "kvalitāte", "uzticība", "kompetence", "lepnums", "rūpes", "apzinātība".

9. jautājums. Ieinteresēto pušu - īpašnieku, vadītāju, darbinieku, sabiedrības, patērētāju - interešu orientēšanas vīzijā, misijā un vērtībās atspoguļojums.

Ir daudz ieinteresēto pušu (ietekmes grupu) definīciju (ieinteresētās puses - ietekmes grupas vai atbalsta grupas. Tās var būt arī atsevišķas personas). Ieinteresēto pušu teorija apgalvo, ka organizāciju mērķos ir jāņem vērā dažādu partiju atšķirīgās intereses, kas pārstāvēs kāda veida neformālu koalīciju. Dažādu ietekmes grupu relatīvais spēks ir galvenais, novērtējot to nozīmīgumu, un organizācijas bieži tās sarindo attiecībā pret otru, veidojot relatīvas nozīmes hierarhiju. Ieinteresēto pušu analīze ietver galveno ieinteresēto pušu noteikšanu un sistematizēšanu, to mērķu novērtēšanu, informācijas vākšanu par tām, šo zināšanu izmantošanu stratēģiskās vadības procesā un pieņemtās stratēģijas pielietošanu. Ieinteresētās personas var iedalīt 4 galvenajās kategorijās:

Ietekmes grupas, kas finansē uzņēmumu (piemēram, akcionāri, investori)

Vadītāji, kas to vada

· Uzņēmumā strādājošie darbinieki (vismaz tā daļa, kas ir ieinteresēta organizācijas mērķu sasniegšanā).

· Saimnieciskie partneri (ieskaitot pircējus un piegādātājus).

· Ietekmes grupu vai koalīcijas dalībnieku uzvedību nosaka viņu intereses. Šīs intereses laika gaitā ir samērā stabilas, un dažādas grupas ir gatavas pielikt dažādas pūles, lai piespiestu organizāciju pielāgot organizācijas uzvedību atbilstoši šīm interesēm.

Īpašnieki. Racionālā pieeja, uz kuras balstās ekonomikas teorija, izvirza vairākus svarīgus pieņēmumus par īpašniekiem:

uzņēmums pastāv savu īpašnieku labā

saimnieka vienīgais uzdevums ir maksimāli palielināt savu finansiālo labklājību

īpašnieki ir ieinteresēti palielināt peļņu

Īpašnieki pilnībā kontrolē un pieņem visus svarīgos lēmumus.

· Saimnieku lēmumi balstās uz perfektām zināšanām, neierobežotu pieredzi un spējām.

Augstākā vadība.

Tiek pieņemts, ka augstākā līmeņa vadītāji var sasniegt savus mērķus, izmantojot organizācijas mērķi palielināt pārdošanas ieņēmumus. Arguments ir tāds, ka palielināti pārdošanas apjomi nozīmē lielāku prestižu, lielākas algas, labāku pozīciju darījumos ar finanšu iestādēm un vieglāk vadāmu personālu.

Darbinieki. Uzņēmums izvirza mērķus un rīkojas, reaģējot uz personāla ietekmi un rīcību. Nodaļas ir vērstas uz daļu no uzņēmuma sadalītajiem resursiem.

G.Mincbergs organizācijas vadību un tās darbiniekus definē kā iekšējo koalīciju un izdala sešas šādas grupas:

Augstākā vadība (tie, kas ir organizācijas galvenie stratēģi)

Operatori (tie, kas ražo produktus)

Līniju vadītāji (koordinē ražošanas darbības)

Analītiķi (izstrādā plānošanas un kontroles sistēmas

Atbalsta personāls (nodrošina netiešu atbalstu ražošanai, kā arī visai organizācijai).

Pircēji. Viņi sagaida no organizācijas produktus vai pakalpojumus, kas atspoguļo preču iegādi par viņu naudu. Viņus interesē iegādātās preces (pakalpojumi), lai paaugstinātu dzīves līmeni proporcionāli samaksātajai cenai.

Piegādātāji. Porters norāda, ka piegādātājiem rūp viņu vara pār organizāciju. Tajos tiek ņemts vērā dažādu piegādātāju produktu savstarpējas aizstājamības līmenis, to koncentrācija, izmaksu esamība piegādātāju maiņai un atkarības attiecību veidošana.

10. jautājums. Stratēģija un korporatīvā kultūra

Korporatīvā filozofija ir konceptuālo un semantisko principu kopums, ko akceptējusi organizācija un kopīgi tās darbinieki, dominējošās vērtības, jēdzieni 355 15. Korporatīvā identitāte un uzskati; metodoloģiskie principi, kas ir uzņēmuma politikas pamatā.

Korporatīvās filozofijas pamatā ir organizācijas dibinātāju vai augstāko vadītāju konceptuālais redzējums, kas sniedz vispārīgas atbildes uz jautājumiem par organizācijas būtību, globālajiem uzdevumiem un organizācijas sociālo lomu. Korporatīvo filozofiju nosaka ne tik daudz ekonomiskās, cik organizācijas sociālās funkcijas, tās tradīcijas un pieredze. Korporatīvā filozofija ir izstrādāta, lai sniegtu ieguldījumu gan iekšējo, gan ārējo korporatīvo problēmu risināšanā. Jo īpaši korporatīvā filozofija veicina personāla integrācijas procesu, tai ir svarīga loma sociālā dizaina sistēmā, atlīdzības un sodu sistēmas veidošanā. Korporatīvās filozofijas apzināšanā ir ieinteresētas šādas sabiedrības grupas: - uzņēmuma īpašnieki - korporatīvās filozofijas veidošana ļauj sasniegt ilgtspējīgu peļņas pieaugumu, kas ir pietiekams uzņēmuma stratēģiskā potenciāla palielināšanai; - uzņēmuma darbinieki - korporatīvā filozofija veicina vienotību organizācijā, korporatīvā gara attīstību; - uzņēmuma produkcijas patērētāji - korporatīvās filozofijas veidošana veicina vēlamā uzņēmuma tēla veidošanos un nostiprināšanos mērķauditorijas prātos; - uzņēmuma formālie un neformālie biznesa partneri - korporatīvā filozofija ļauj visizdevīgāk pozicionēt Jūsu organizāciju attiecībā pret citiem tirgus objektiem; - sabiedrība kopumā - korporatīvā filozofija ļauj noteikt uzņēmuma vietu sabiedrībā un tā sociālo un sociālo lomu.

KSA ir “uzņēmējdarbības brīvprātīgs ieguldījums sabiedrības attīstībā sociālajā, ekonomiskajā un vides jomā, kas ir tieši saistīts ar uzņēmuma pamatdarbību un pārsniedz likumā noteikto minimumu”.

Ir divas SI tehnoloģijas. 1. Uzņēmuma tiešās investīcijas, uzņēmumam patstāvīgi slēdzot līgumus par labdarības atbalstu, apmaksā rēķinus. Modelis ir raksturīgs KSA attīstības sākuma posmiem. 2. Ieguldījumi caur sociālajiem fondiem, kad uzņēmums vai nu veido savus līdzekļus, vai piedalās sistēmas fondā.

V. A. Spivaks korporatīvo kultūru definē kā “materiālo un garīgo vērtību sistēmu, izpausmes, kas mijiedarbojas viena ar otru, kas raksturīga šai korporācijai, atspoguļojot tās individualitāti un uztveri par sevi un citiem sociālajā un materiālajā vidē, kas izpaužas uzvedībā, mijiedarbībā, uztverē sevi un vidi.

Korporatīvā kultūra ir vērtību, normu, uzskatu kopums, kas atspoguļojas darbinieku rīcībā visos organizācijas līmeņos un veido nerakstītu rīcības kodeksu.

Lielākajā daļā pieeju kultūras struktūras interpretācijai tiek izdalīts tāds komponents kā vērtības. Ar vērtībām saprot: sabiedrībā (sabiedrībā) izplatītus uzskatus par mērķiem, uz kuriem cilvēkiem jātiecas, un galvenajiem līdzekļiem to sasniegšanai; vispārināti cilvēku priekšstati par viņu uzvedības mērķiem un normām

Iespējamās organizācijas vērtības un normas var būt: - organizācijas mērķis (kāda ir misija); - dažādu vadošo amatu un funkciju nozīme (līdera amatu, departamentu un dienestu lomu un pilnvaru nozīme); - vadības un vadības stils (autoritārais, konsultatīvais vai sadarbības stils); - attieksme pret cilvēkiem (rūpes par personālu, objektīva attieksme); - lēmumu pieņemšanas procesi (kas pieņem lēmumus, ar ko konsultējas); - informācijas izplatīšana un apmaiņa (darbinieku informēšana, informācijas apmaiņas vienkāršība); - kontaktu raksturs (priekšroka personīgiem vai rakstiskiem kontaktiem, noteikti noteikumi oficiālajiem saziņas kanāliem, iespēja sazināties ar augstāko vadību).

Atbilstoši organizācijas korporatīvajai kultūrai darbinieki ievēro uzvedības noteikumus un normas. Noteikumu un uzvedības normu kopums, attiecību standarti starp darbiniekiem, kā arī starp viņiem un vadītājiem vai kolektīvu, korporācijas departamentu vadību ir izteikti oficiālajos dokumentos, goda kodeksos, korporatīvās uzvedības kodeksos utt.

Spēcīgas kultūras ir tās, kurām ir šādi elementi: - spēcīga, vienojoša korporatīvā filozofija un misija; - līderis, kurš uzticas citiem un kuram tic; - atvērti komunikācijas kanāli un pieeja augstākajai vadībai; - cilvēki un produktivitāte kā īpaša vērtība; - klienti un apkalpošana kā īpašas uzmanības joma; - visiem piemītoša izteikta piederības sajūta; - visu atbalstītu ceremoniju, rituālu, paražu klātbūtne; - vispārējs emocionāls pacēlums attiecībā uz darbu un nākotni; - gandarījuma sajūta, kas saistīta ar veiktspējas prasmēm, pūlēm, kas ieguldītas kopējā mērķa labā, un atalgojumu. Vāju kultūru pazīmes ir šādas: - organizācijas "varoņi" ir destruktīvi; - ikdienas rituāli ir nesakārtoti; - skaidru vērtību un uzskatu trūkums; - īstermiņa stratēģija, ieslēgta pati (iekšpusē); - starppersonu problēmu klātbūtne, cīņas starp atsevišķām grupām, komandas trūkums un piederības sajūta. Efektīva un spēcīga kultūra izceļas ar: - mijiedarbību un sapratni; - apņemšanās pret organizāciju un gatavība ievērot tās standartus; - augstas prasības savu pienākumu veikšanai; - Gandarījums par darbu un lepnums par tā rezultātiem; - vēlme pielāgoties jebkurām izmaiņām, ko izraisa izmaiņas tirgū.

14. PR speciālistu un reklāmdevēju profesionālās organizācijas Krievijā un ārvalstīs. Profesionālie periodiskie izdevumi. profesionālajām sacensībām. Profesijas sertifikācija un licencēšana.

Sabiedrisko attiecību kā zināšanu jomas un darbības veida attīstībā nozīmīga loma ir šīs un radniecīgo jomu speciālistu profesionālajām asociācijām.

Pasaules pieredze ir parādījusi profesionālo asociāciju lielo efektivitāti, kas veic šādas funkcijas:

Apvienot savus biedrus cīņā par viņu interesēm;

Uzkrāt visu informāciju šajā sabiedrības interešu jomā;

Veikt lobēšanas darbības likumdošanas un valsts institūcijās, lai apmierinātu savu biedru vajadzības un prasības;

Veidot pozitīvu sabiedrības viedokli par savu profesiju;

Viņi rīko konferences, kongresus, seminārus, apmācības, lai saskaņotu rīcību, savstarpēju atbalstu un pieredzes izplatīšanu, kā arī uzlabotu profesionalitāti;

Veikt starptautiskos sakarus globālajā tirgū PR pakalpojumi;

Tie veicina ātrāku tēla veidošanos un uzticības rašanos biedrības biedram, jo nosacījumi uzņemšanai biedrībā ir profesionalitāte, lietišķā reputācija un finansiālā maksātspēja.

Šeit ir pamatinformācija par dažām vadošajām Krievijas un starptautiskajām speciālistu asociācijām sabiedrisko attiecību jomā.

Krievijas Sabiedrisko attiecību asociācija (RASO) dibināta 1991. gadā kā sabiedriska bezpeļņas organizācija. Tam ir pastāvīgas reģionālās filiāles Centrālajā, Ziemeļrietumu un Urālu federālajā apgabalā, kā arī pārstāvniecības Ņižņijnovgorodas, Saratovas, Volgogradas, Irkutskas un Ivanovas apgabalos.

RASO misija ir konsolidēt atsevišķu operatoru centienus PR-tirgus vispārējas nozares nozīmes jautājumu risināšanai.

RASO uzdevumi:

Infrastruktūras izveide PR-nozari tās visaptverošai un progresīvai attīstībai;

Interešu aizsardzība PR- nozare kopumā un katrs tās subjekts atsevišķi;

Profesionālo un ētikas standartu ieviešana praksē un biznesa apgrozījums nozares ietvaros, kā arī kontrole pār to ievērošanu;

Cilvēkresursu attīstība PR-nozares un augstākās un pēcdiploma izglītības pilnveidošana sabiedrisko attiecību jomā.

RASO dalībnieki ir: PR- aģentūras, PR- komercstruktūru nodaļas, PR-valsts institūciju struktūrvienības, izglītības, zinātnes, analītiskās struktūras, privātpersonas.

1997. gada jūnijā Eiropas Sabiedrisko attiecību konfederācijas Ģenerālajā asamblejā Helsinkos Krievijas Sabiedrisko attiecību asociācija tika uzņemta par konfederācijas biedru. RASO sadarbojas arī ar Starptautisko sabiedrisko attiecību asociāciju (IPRA) Amerikas biedrība PR (PRSA) un citām profesionālajām asociācijām PR firmas Eiropa un Amerika.

Sabiedrisko attiecību konsultantu asociācija (AKOS), dibināta 1999. gadā, apvieno cienījamākos neatkarīgos uzņēmumus Krievijā, kas darbojas šajā jomā. Tas ir principiāli jauns Krievijas tirgū PR biedrība, kuras galvenie uzdevumi ir:

Biznesa interešu aizsardzība un veicināšana PR aģentūras;

sabiedrisko attiecību kā biznesa jomas attīstība;

Krievijas tirgus izpēte PR;

Cenu jautājumu risināšana;

Darba kvalitātes standartu izstrāde un ieviešana PR-konsultanti;

Pieredzes apmaiņa ar kolēģiem ārzemēs;

Sistēmas izveide un attīstība klientu apmaiņai ar firmām - ārvalstu asociāciju biedriem, kas ir Starptautiskās konsultāciju uzņēmumu organizācijas biedri sabiedrisko attiecību jomā (ICCO).

Starptautiskā sabiedrisko attiecību asociācija (Starptautiskā sabiedrisko attiecību asociācija — IPRA), dibināta 1955. gadā Lielbritānijā, šobrīd apvieno profesionāļus no 58 valstīm.

Galvenie mērķi IPRA:

Nodrošināt kanālus teorijas un prakses apmaiņai starp speciālistiem;

Iepazīstināt savus biedrus ar nozares pētījumiem un publikācijām PR;

Organizēt sanāksmes, kongresus, kongresus, lai pilnveidotu zināšanas šajā jomā PR;

Ieviest standartus PR;

Attīstīt sabiedrisko attiecību specialitāti un palīdzēt nacionālajām asociācijām to organizēšanā un pilnveidē.

Ik gadu IPRA pasniedz balvas “Par izcilu ieguldījumu, labāko savstarpējo sapratni pasaulē”.

Sabiedrisko attiecību konsultāciju uzņēmumu starptautiska organizācija (Starptautiskā komunikāciju konsultāciju organizācija– ICCO) 1986. gadā izveidojušas nacionālās asociācijas PR- uzņēmumiem no vairākām Eiropas valstīm, lai koordinētu profesionālo darbību starptautiskajā tirgū un sasniegtu augstāko iespējamo kvalitātes un efektivitātes līmeni PR pakalpojumus . Organizācijā ietilpst 27 nacionālās asociācijas.

Galvenie mērķi ICCO:

pieredzes apmaiņas iespēju radīšana komunikāciju jomā;

Augstu konsultantu darba kvalitātes un efektivitātes standartu radīšana;

Ētikas principu un standartu izstrāde profesionālu komunikatoru darbā;

Praktiskās darbības saskaņošana jomā PR-konsultācijas;

Eiropas Savienības tiesību aktu izsekošana attiecīgajās jomās;

Palīdzība klientu apmācībā;

Darbojoties kā starpnieks starp konsultāciju uzņēmumiem dažādās valstīs;

Palīdzība meklēšanā PR-uzņēmumi - partneri dažādās valstīs.

Starptautiskā biznesa komunikāciju asociācija (Starptautiskā biznesa komunikatoru asociācija– IABC) ir viena no autoritatīvākajām starptautiskajām profesionālajām organizācijām, kas apvieno biznesa komunikāciju jomas ekspertus. Šī ir bezpeļņas organizācija. Krievijas filiāles juridiskais statuss IABC– nekomerciāla partnerība.

Asociācija dibināta 1970. gadā, un šobrīd tai ir biedri 60 pasaules valstīs.

Dalība Biedrībā sniedz iespēju saņemt nepieciešamo informāciju profesionālo iemaņu pilnveidošanai komunikāciju, sabiedrisko attiecību, cilvēkresursu vadības jomā.

Dažādu nozaru speciālisti visā pasaulē, strādājot komerciālās un bezpeļņas organizācijās, izmanto Biedrības resursus savas darbības efektivitātes uzlabošanai.

Uzdevumi IABC:

Nepārtrauktas profesionālās izaugsmes iespēju nodrošināšana savā darbības jomā;

Pieredzes apmaiņa, lai izstrādātu vienotus biznesa komunikācijas ētikas standartus;

Profesijas nākotnes noteikšana, veicot plašu pētījumu;

progresīvu informācijas tehnoloģiju izmantošana profesionālajā darbībā;

Apvieno speciālistus no visas pasaules vienā daudznacionālā asociācijā.

Starptautiskais klubs PR Menedžeri ir starpreģionāla sabiedriska organizācija, kas izveidota, lai apvienotu sabiedrisko attiecību jomas profesionāļus. Klubs ir sava veida arodbiedrība, kas gatava aizstāvēt savu biedru intereses un veicināt viņu profesionālo izaugsmi. Klubs tika izveidots pēc iniciatīvas PR-vadītāji, kas strādā Krievijas un ārvalstu uzņēmumos, valsts aģentūrās un sabiedriskajās organizācijās.

Viens no galvenajiem Kluba darbības virzieniem ir biznesa attiecību nodibināšana un attīstīšana ar lielākajiem starptautiskajiem PR- asociācijas.

Starptautiskais klubs PR-vadītāji izveidoti vienlīdzīgai līdzdalībai attīstībā PR rūpniecība un alternatīva ietekme uz galvenajiem procesiem šajā jomā.

Klubs risina šādus uzdevumus:

Organizē un nodrošina pašmāju un ārvalstu semināru, konferenču, simpoziju un sanāksmju rīkošanu par stažēšanos, pieredzes apmaiņu un padziļinātu apmācību sabiedrisko attiecību jomā;

Organizē un vada praktiskās apmācības, apaļā galda sarunas, seminārus un lekcijas sabiedrisko attiecību jomā;

Organizē un rīko konferences un kongresus, lai apspriestu galvenos attīstības virzienus un problēmas PR nozare;

Veic pētījumus par jautājumiem PR rūpniecība;

Piedalās pilsētu, reģionālo un federālo programmu īstenošanā, izmantojot grantu sistēmu;

Atbalsta Krievijas universitāšu specializētās fakultātes un katedras;

Nodrošina bezmaksas piekļuvi modernai bibliotēkai, kurā ir visas specializētās publikācijas PR, kā arī uz internetu;

Sniedz palīdzību saviem biedriem, lai paaugstinātu viņu profesionālo līmeni, uzkrātu praktisko pieredzi un ievērotu ētikas standartus sabiedrisko attiecību jomā;

Izstrādā un īsteno izglītības programmas sabiedrisko attiecību jomā Kluba biedriem un sabiedriskajām, valsts un komercstruktūrām;

Veicina aizstāvību PR-vadītāji konfliktu gadījumā ar darba devēju, sniedz juridisku atbalstu, konsultē un palīdz nodarbinātības jautājumos.

Starptautiskajā un krievu valodā PR-praksei ir sava profesionālās uzvedības kodeksus.

Starptautiskie kodi:

Eiropas Reklāmas aģentūru asociācijas konkursu norises principi;

Helsinku harta;

Starptautiskās asociāciju komitejas profesionālā harta PR-konsultanti, tā sauktā Romas harta (1. pielikums);

Atēnu kods;

Eiropas profesionālās uzvedības kodekss šajā jomā PR;

Starptautiskais mārketinga un sociālo pētījumu prakses kodekss;

Starptautiskās sabiedrisko attiecību asociācijas profesionālās uzvedības kodekss (2.pielikums);

Britu institūta profesionālās uzvedības kodekss PR.

Krievu kodi:

Krievijas profesionālo un ētikas principu kodekss sabiedrisko attiecību jomā (3. pielikums);

Sadarbības un konkurences principu harta Krievijas sabiedrisko attiecību pakalpojumu tirgū;

Profesionālās sertifikācijas kodekss sabiedrisko attiecību jomā (4.pielikums);

harta “Godīgu vēlēšanu politiskie konsultanti”;

Krievijas žurnālista profesionālās ētikas kodekss;

Profesionālais kods mārketinga jomā.

Profesionālās uzvedības kodeksam ir liela vērtība tikai tad, ja tas ļauj efektīvi regulēt speciālistu – savas jomas profesionāļu uzvedību.

Žurnāls "PR-Line"Žurnāls par komunikācijām IT un komunikāciju jomā

Žurnāls "Corporate Imageology" Zinātniski praktisks žurnāls augstākā līmeņa vadītājiem, PR un reklāmas speciālistiem, mārketinga speciālistiem, imidža veidotājiem.

Žurnāls "Galvenā redaktore" Ikmēneša profesionāls žurnāls par mediju biznesu. Mūsu lasītāji ir prezidenti un izpilddirektori, drukāto un elektronisko plašsaziņas līdzekļu galvenie redaktori, PR nodaļu un preses dienestu vadītāji, mārketinga un izplatīšanas departamenti. Iepazīstinām ar drukāto un elektronisko mediju līderiem, iepazīstinām ar tirgus attīstības perspektīvām, svarīgākajām tendencēm pasaules un Krievijas izdevējdarbības praksē, jaunajām tehnoloģijām mūsdienīgas redakcijas darba organizēšanā, satura veidošanā, abonēšanā un izplatīšanā.

Žurnāls "Mediju bizness". "MEDIA BIZNESS" ir žurnāls par to, kā veidot mūsdienu medijus. Tā ir platforma mediju vadītāju pieredzes apmaiņai, rokasgrāmata tiem, kas vēlas uzlabot savas prasmes, rīcības ceļvedis un praktisko metožu un labākās prakses analīzes kolekcija. Visi mūsdienu mediju uzņēmuma funkcionēšanas aspekti un galvenais aspekts ir ienākumu un peļņas gūšana, jo medijus mēs uzskatām par biznesu.

Žurnāls "Preses dienests. Žurnāls preses sekretāriem, preses dienestu vadītājiem un sabiedrisko attiecību speciālistiem. Profesionāļu praktiskā pieredze, metodiskie ieteikumi, jaunums profesijā, veiksmīgu PR kampaņu piemēri, pārskats par pamatjautājumiem, apaļie galdi ar vadošajiem eksperti nozares Reputācijas vadība, korporatīvie mediji, informācijas kari, informācijas darbs valdībā, komerciālās PR kampaņas, mediju monitorings, PR internetā, korporatīvās un nozares PR.

Žurnāls "PR Service" Žurnāls ir adresēts preses dienestu, valsts un komercstruktūru sabiedrisko attiecību nodaļu darbiniekiem, konsultāciju firmu speciālistiem. Sabiedriskās attiecības (PR), valdības attiecības (GR), investīciju attiecības (IR) un attiecības ar medijiem (MR): integrētās pieejas teorija un prakse; jauni komunikācijas biznesa veidi; komunikācijas konsultācijas; koučings; zināšanu vadība; PR atbalsts uzņēmumu apvienošanai un pārņemšanai, IPO, lētu kredītu saņemšanai; ietekmīgu reģionālo partneru meklēšana; iekšējo korporatīvo komunikāciju uzturēšana; PR-risinājumi uzņēmumu sociālās atbildības problēmām. Darbs ar jauniem politiskā PR veidiem (ekrāna saudzētāji, protesti utt.). Īpašas komunikācijas metodes ar mērķauditorijām. Konkursa līgumu problēmu risināšana. "Problēma-2008". Uzņēmuma preses dienesta darba organizācija. Interneta PR un daudz kas cits. citi

"Reklāmas idejas" - vadošais Krievijas žurnāls par zīmolu un radošumu Žurnāls iepazīstina lasītājus ar jaunākajiem sasniegumiem zīmola (preču zīmju izveide un popularizēšana) un radošuma jomā. Lielākā daļa žurnāla autoru ir praktiķi, tāpēc publikācijām žurnālā ir metodoloģiska vērtība.

"Komunikācija" - ikmēneša specializēts žurnāls par intelektuālo biznesu un humanitārajām tehnoloģijām Žurnāls ir veltīts intelektuālā biznesa problēmām un galvenajām humanitāro tehnoloģiju jomām: PR, konsultācijas, zīmolvedība, reklāma, politiskās tehnoloģijas, menedžments, tradicionālās un modernās metodes. mārketings un socioloģiskie pētījumi.

"Sovetnik" - žurnāls par sabiedriskajām attiecībām un PR tirgu | 23.04.2008 Žurnāls aptver PR, sabiedrisko attiecību kā darbības jomas Krievijas un ārvalstu tirgus attīstības un veidošanās problēmas.

"PR Krievijā" - Viskrievijas populārzinātniskais žurnāls | 23.04.2008 "PR Krievijā" ir profesionāls žurnāls par mūsdienu sabiedrisko attiecību scenārijiem un tehnoloģijām. Tā veltīta gan teorētiskiem, gan praktiskiem sabiedrisko attiecību jautājumiem. Žurnālā ir arī praktiski ekspertu ieteikumi, metodes, piemēri no prakses. Galvenās publikāciju tēmas: PR uzņēmumu ziņas, politikas zinātne, vadība, mediju attiecības, radošās tehnoloģijas, socioloģija un mārketings, prezentāciju māksla, žurnālistika un mediju attiecības, reklāma, tēls un citas jomas.

PR konkursi

Viskrievijas konkurss "Urālu balva par sasniegumiem sabiedrisko attiecību jomā "Baltais spārns"

Viskrievijas konkurss "Urālu balva par sasniegumiem sabiedrisko attiecību jomā "Baltais spārns" ir ikgadējs sabiedrisko attiecību speciālistu konkurss, kura mērķis ir attīstīt un stiprināt sabiedrisko attiecību profesionālo jomu. Balva ir nekomerciāls projekts. Konkurss notiek pēc RASO Urālu nodaļas iniciatīvas.
Pirmo reizi konkurss notika pēc Krievijas Izglītības un zinātnes akadēmijas Urālu filiāles iniciatīvas 2001. gadā. Baltā spārna balvas pastāvēšanas vēsturē konkursantu ģeogrāfija ir paplašinājusies no Vladivostokas līdz Kaļiņingradai. Konkurss ir kļuvis par plaši atpazīstamu zīmolu, kas veicinājis profesionālo standartu veidošanos un pozitīvu biznesa klimatu mūsu valstī. Dalība un uzvara konkursā "Baltais spārns" ir nozīmīgs profesionālais sasniegums un apliecinājums augstam PR speciālista profesionālajam statusam.
Ievērojot galveno mērķi, balva veido konkurētspējīgu un civilizētu PR tirgu mūsu valstī. Konkursa uzvarētāji katru gadu saviem kolēģiem nosaka profesionālas vadlīnijas, kas savukārt cenšas pārspēt šos standartus gan efektivitātes, gan radošuma, gan kompetenta izpildījuma ziņā.
Baltā spārna balva tiek piešķirta šādās kategorijās:

Labākais PR projekts komerciālajā jomā

Labākais PR projekts nekomerciālajā jomā

Labākais PR projekts valsts iestādēs

Labākais PR projekts internetā

Labākie korporatīvie mediji

Labākais sabiedrisko attiecību vadītājs

Labākais preses birojs

Labākais darbs pie PR teorijas

Labākais studentu PR projekts

Gada PR cilvēks

Par ieguldījumu sabiedrisko attiecību attīstībā

Balvas žūrijā un ekspertu padomē ir vadošie sabiedrisko attiecību speciālisti, komunikācijas politikas veidošanas un īstenošanas jomas profesionāļi, iepriekšējo gadu konkursa laureāti, sabiedrisko un profesionālo asociāciju pārstāvji, augstskolu pārstāvji.

PROBA-IPRA Golden World Awards

PROBA-IPRA GWA starptautiskā sabiedrisko attiecību attīstības balva ir viens no pirmajiem un lielākajiem profesionālajiem konkursiem PR jomā Krievijā. Konkurss notiek kopš 2000. gada. Kopš 2004. gada PROBA sadarbojas ar Starptautiskās sabiedrisko attiecību asociācijas izveidoto starptautisku konkursu IPRA Golden World Awards: Krievijas PROBA balvas ieguvēji sacenšas par IPRA GWA, vienu no prestižākajām starptautiskajām balvām PR jomā. . Konkursā piedalās atsevišķi sabiedrisko attiecību speciālisti un valsts, komerciālo, sabiedriski politisko un citu institūciju un struktūru autoru kolektīvi. Balvas tiek pasniegtas astoņās kategorijās:

Gada sabiedrisko attiecību speciālists

gada PR projekts

Labākais PR projekts energoefektivitātes un enerģijas taupīšanas jomā

Gada korporatīvais izdevums

Labākais darbs pie PR teorijas

Labākais studentu darbs PR teorijā

Labākais studentu PR projekts

Labākā interneta PR kampaņa

Balvas organizatori: komunikācijas aģentūra SPN Ogilvy un Krievijas Sabiedrisko attiecību asociācija.

Nacionālais apbalvojums sabiedrisko attiecību attīstības jomā "Sudraba strēlnieks"

4.2. Tūrisma kompānijas korporatīvā filozofija un iekšējais tēls

4.2.1. Korporatīvās filozofijas un iekšējā tēla saistība

Korporatīvā filozofija ir morāles, ētikas un biznesa normu un principu kopums, kas virza tūrisma uzņēmuma darbiniekus savā darbā.

Korporatīvā filozofija un tūrisma uzņēmuma iekšējais tēls ir cieši saistīti. Var teikt, ka uzņēmuma filozofija ir teorētisks ceļvedis vērtību sistēmai un uzvedības modeļiem, bet iekšējais tēls ir praktisks vērtību attieksmes iemiesojums konkrētās dzīves situācijās. Tādējādi korporatīvajā filozofijā nostiprinātās morāles un ētikas normas un principi caur iekšējo tēlu caurvij komandu no iekšpuses.

Kā reāla korporatīvās filozofijas izpausmes forma tūrisma uzņēmuma iekšējais tēls veidojas šādu faktoru ietekmē:

Uzņēmuma personāla politika;
- darbinieku orientēšana un apmācība;
- darbinieku stimulēšanas sistēmas.

Īsi apsvērsim katru no tiem.

Personāla politika Uzņēmums ietver: algas līmeni, darbinieka autoritāti noteiktā amatā, paaugstināšanas iespēju, dažāda veida atalgojumu un prēmijas, iekšējo komunikāciju.

Darbinieku orientācija un apmācība veicina sava uzņēmuma kompleksa tēla veidošanu. Apmācības sniedz darbiniekiem zināšanas un motivāciju, kas nepieciešama, lai iepazīstinātu klientus ar uzņēmumu. Orientēšanās un apmācība nosaka, cik efektīvi darbinieki veido emocionālas saites ar patērētājiem, cik kompetenti un profesionāli viņi veic savus pienākumus.

Atlīdzības sistēma ir viens no efektīvākajiem veidiem, kā radīt augstu darbinieku motivāciju un morāli. Un, lai gan sākotnēji tas prasa ievērojamas izmaksas, nākotnē tas vairāk nekā atmaksāsies. Šī sistēma ietekmē cilvēka emocionālās pamatvajadzības - vēlmi apzināties savu nozīmi un vajadzību pēc apstiprinājuma no citiem.

Visu šo faktoru ietekmē ceļojumu kompānijas iekšējais tēls veic šādas funkcijas:

Veido emocionālo toni vērtību attieksmes uztverei;
- spilgtos un saprotamos attēlos ilustrē korporatīvās filozofijas normas un principus;
- Veido personisku interesi par katru darbinieku piederēt vienotai saliedētai komandai.

Tas viss rada labvēlīgu augsni korporatīvās filozofijas funkciju īstenošanai. Ir četras galvenās korporatīvās filozofijas funkcijas:

Mērķa definīcija;
- resursu mobilizācija;
- personāla pašidentifikācija;
- Darbinieku vērtību sistēmas izveide.

Šīs funkcijas lielā mērā nosaka veiksmīgu tūrisma firmas darbību, tāpēc katru no tām vēlams izskatīt atsevišķi.

4.2.2. Mērķa definīcija

Tūrisma uzņēmuma korporatīvajai filozofijai ir jāizvirza mērķis darbiniekiem vai jāsniedz prognoze. Prognozēšana vienmēr ir saistīta ar ideāla radīšanu, kas nozīmē ne tikai to, kas būs, bet arī tam, kam vajadzētu būt. Ir svarīgi, lai darbinieki saprastu un pieņemtu šo ideālu. Tas, cik cieši viņi to uztvers, būs atkarīgs no korporatīvās filozofijas sniegto vērtību ietekmes panākumiem.

Jebkurš svešzemju ideāls šķiet uzspiests un tiek noraidīts. Lai vēlamais ideāls tiktu pieņemts, katram darbiniekam ir jābūt pārliecinātam, ka tas ir viņa paša ideāls. Tūrisma kompānijas tēlam tajā ir liela nozīme. Attēls, kas pārstāv spilgtu un saprotamu attēlu kompleksu, no kuriem katrs nes sev vēlamo ideju, dod darbiniekam iespēju izcelt ideju no uztvertā attēla. Tādējādi ideāls, kas tiek nodots caur tēlu, kļūst par cilvēka paša pārliecības un ticības priekšmetu. Turklāt jāņem vērā, ka ideāls var būt objektīvi nesasniedzams, bet personālam ir jātic tā iemiesojumam. Ja izvirzīsi sev lielu mērķi, sasniegsi mazus, ja nosprausi mazu, neko nesasniegsi. Daudzi piemēri ir apstiprinājuši šī apgalvojuma pamatotību. Iesācējam ceļojumu uzņēmumam ir jāuzstāda sev superuzdevums, uz kura izpildi tieksies viss darbaspēks. Tikai šajā gadījumā uzņēmums kļūs veiksmīgs.

Maksimālās peļņas gūšana nav visveiksmīgākais variants vissvarīgākajam uzdevumam. Tas ir īstermiņa mērķis. Tas ir uzņēmuma iekšienē un nemudina to mērogot attīstību. Mērķis ir jāizvirza pēc iespējas ārpus uzņēmuma. Tas radīs iespaidu, ka personāls cīnās pret ārēju ienaidnieku. Visi darbinieki tiks iedvesmoti, visiem būs kopīga lieta. Apmierinātība ar darbu pieaugs, apzinoties paša līdzdalību neticamu augstumu sasniegšanā. Tiklīdz ārējais ienaidnieks pazudīs, situācija nekavējoties krasi mainīsies. Darbinieki sāks domāt par to, kurš saņem lielāku atalgojumu vai kuram ir lielāka vara. Tāpēc, jo “pārpasaulīgāks” ir mērķis, jo lielāka iespēja komandai kļūt par vienotu saliedētu komandu.

4.2.3. Resursu mobilizācija

Korporatīvajai filozofijai ir jāmudina tūrisma uzņēmuma darbinieki veikt noteiktas darbības mērķa sasniegšanai. Konkrēta mērķa klātbūtne vien jau mobilizē darbiniekus. To var izskaidrot šādi. Cilvēkam ir ļoti svarīgi būt par kaut ko pārliecības stāvoklī. Tas ir viņa normālais garīgais stāvoklis. Pārliecināts cilvēks jūtas mierīgi, ērti un droši. Gluži pretēji, nenoteiktības un nenoteiktības stāvoklis iedveš trauksmi, apjukumu un bailes, kavē cilvēka efektīvu darbību. Ir ļoti grūti ilgstoši uzturēties šādā diskomfortā. Tāpēc cilvēks mēdz izvairīties no nepatīkama nenoteiktības stāvokļa. Korporatīvās filozofijas izvirzītā mērķa klātbūtne un progresīva virzība uz to ļauj to sasniegt: tiek izkliedēta nenoteiktība, tiek mobilizēti resursi šīs kustības pastāvīgai atražošanai.

Iekšējais tēls veicina arī tūrisma kompānijas papildu resursu mobilizāciju. Ja korporatīvā filozofija ietekmē personāla apzināto uztveri, tad iekšējais tēls ietekmē darbinieku emocionālo noskaņojumu. Tādējādi komanda saņem gan racionālus, gan emocionālus stimulus mobilizācijai.

4.2.4. Personāla pašidentifikācija

Personāla pašidentifikācija kā korporatīvās filozofijas funkcija ietver darbinieku tādas apņemšanās veidošanos pret savu uzņēmumu, ko varētu salīdzināt ar nacionālo identitāti. Katram darbiniekam sevi jāapzinās, pirmkārt, kā pilntiesīgam uzņēmuma dalībniekam. Apkārtējā pasaule ir skaidri jāsadala pēc principa "mēs - viņi" un jāsniedz precīzas atbildes uz jautājumiem: "Kas mēs esam?" un "Ar ko mēs atšķiramies no viņiem?". Šo atbilžu meklēšana jāsāk ar pagātnē notikušo uzvedības modeļu izpēti, tas ir, jāvēršas pie uzņēmuma vēstures.

Jaunām ceļojumu firmām, kā likums, trūkst vēsturiskas pagātnes. Ja vēstures nav vai tā ir notikumos nabadzīga, ir jāizdomā mīts, protams, nepieaicinot ticamību. Mīts ne vienmēr ir tukša izdomājums. Tas var attēlot reālus notikumus, kas interpretēti noteiktā veidā. Mīti rada varoņus, kuru uzvedības modeļi tiek atzīti par priekšzīmīgiem un iedvesmo pašreizējos darbiniekus ticībā panākumiem.

Jauns tūrisma firmas darbinieks nomodā vēlu birojā, izbrauc un satiek klientus lidostā vai dzelzceļa stacijā, pacietīgi uzklausa neapmierināta tūrista dažkārt netaisnīgos pārmetumus, nebūt ne tāpēc, ka viņš to vēlas. Viņš to dara, jo viņa firmas vēsture vai mīts atbalsta ideju par šādu uzvedību kā dzīvesveidu. Tādējādi vēsturiskā pagātne, reāla un izdomāta, palīdz darbiniekiem nodot tūrisma uzņēmuma pieņemtos uzvedības modeļus un vērtības spilgtu un saprotamu attēlu veidā.

Taču vēsture un mīti pozitīvi ietekmē ne tikai uzņēmuma personālu, bet arī klientus. Tūrisma organizācija ar savu vēsturi iedveš lielu patērētāju uzticību. Vēsture vai mīts rada pamatīguma, stingrības un uzticamības iespaidu, veicina dialogu starp uzņēmumu un klientiem.

Atgriežoties pie tūrisma uzņēmuma darbiniekiem, es vēlētos atzīmēt vēl vienu faktu. Tā kā materiālās vajadzības tiek apmierinātas, strādnieku vidū palielinās nepieciešamība pēc atšķirīgas kārtības - nepieciešamība izprast savu darbību nozīmi. Tā ir korporatīvā filozofija, kas darbiniekiem piešķir viņu darba patieso jēgu, kas slēpjas ne tikai naudas atalgojumā. Cilvēks vēlas gūt gandarījumu no savas darbības, nevis strādāt tikai kā "zobrati" bez idejas.

4.2.5. Vērtību sistēmas veidošana

Personāla vērtību un uzvedības modeļu sistēmu lielākā mērā nosaka mīti un mazākā mērā tūrisma uzņēmuma vēsture. Šo atšķirību var izskaidrot šādi. Uzņēmuma vēsture ir reāli, secīgi notikuši notikumi. Šie notikumi paši par sevi ne vienmēr var radīt personāla vērtību attieksmi un uzvedības principus, jo patiesi fakti var tikt dažādi interpretēti vai pasniegti neglīti.

Mīti, atšķirībā no vēstures, sniedz nepieciešamo interpretāciju reāliem faktiem, kaut ko labo, izpušķo, koncentrējas uz dažiem pozitīviem aspektiem, slēpjot nepatīkamas detaļas, un veido ideālu. Mīta varonis, kā likums, ir ideāls darbinieks ar priekšzīmīgu uzvedību, strādā virs normas un bauda savu darbu. Mīti parāda uzvedības standartu, uz kādu personālam jātiecas. Tādējādi mīti ir viena un tā pati vērtību sistēma un uzvedības modeļi, kas tiek parādīti tikai spilgtos un neaizmirstamos piemēros, kuriem ir spēcīga emocionāla pieskaņa. Šādas krāsainas ilustrācijas, kuru mērķis ir maņu uztvere, ir nepieciešamas, lai nostiprinātu vērtības un uzvedības principus. Ar prātu pieņēmis ideoloģisku attieksmi, tūrisma firmas darbinieks zina, kas ir “labs” un kas “slikts”, un mīta iespaidā to ne tikai zina, bet arī jūt.

Tātad, apkopojot šo jautājumu, mēs atzīmējam, ka darba atmosfēra tūrisma uzņēmumos, kas pievērš uzmanību korporatīvās filozofijas un iekšējā tēla attīstībai, ir labvēlīgi salīdzināma ar to uzņēmumu atmosfēru, kas to neuztraucas. Pēdējā cilvēki strādā tikai naudas vai karjeras dēļ. Šādu uzņēmumu kolektīvu sašķeļ tenkas un neveselīgas baumas. Gluži otrādi, tūrisma firmu darbiniekiem ar attīstītu korporatīvo filozofiju un veidotu iekšējo tēlu peļņas gūšana nav superdarbs. Šo firmu darbinieki ir saliedēta, neatņemama komanda, kas koncentrējas uz kopīga mērķa īstenošanu. Šādai komandai ir vērtību un uzvedības sistēma, un tā ievēro to.

?
1
……………..

IEVADS

1.1. Ēdināšanas pakalpojumu nozares ieguldījums ekonomikā

Disciplīna noderēs ne tikai kā ieteikumu avots karjeras veidošanā, bet arī kā palīgs turpmākajos apmācību kursos apgūstamā materiāla labākai izpratnei.
Ananāss jau sen ir bijis labas gribas, draudzības un viesmīlības simbols. Eiropas pētnieki 17. gadsimtā no Rietumindijas uz Eiropu atveda pirmos ananāsus. Kopš tā laika ananāsi Eiropā tiek cītīgi audzēti un kļuvuši par daudzu karalisko ģimeņu pārstāvju un sabiedrības elites iecienītāko augli. Tad ananāsi peldēja pāri okeānam, nonāca Ziemeļamerikā un kļuva par daļu no viesmīlības kultūras arī šajā kontinentā. Gadījās, ka tieši ananāsus to īpašnieki sāka karināt pie iestāžu durvīm vai vārtiem, lai cilvēki zinātu, ka šeit viņus gaida draugi un jaunas tikšanās ...
"Kuģis ir ieradies! Pievienojies mums. Ēdiens un dzēriens ir visiem!” Kopš parādīšanās ananāss visā pasaulē tiek uzskatīts par viesmīlības simbolu un draudzīguma, siltuma, laba humora, pieklājības un mielošanās zīmi.
Saskaņā ar prognozēm nākotnē viesmīlības nozarei būs nepieciešami tūkstošiem dažāda profila un sagatavotības līmeņa vadītāju. Šeit ir vieta ikvienam. Labākais padoms, ko var sniegt šajā sakarā, ir padomāt par to, ko jums patīk darīt visvairāk, un iegūt pieredzi šajā jomā, lai pārliecinātos, ka tas jums patiešām patīk, jo viesmīlības nozarei ir dažas unikālas iezīmes.
Viesmīlības nozare ir lielākais un visstraujāk augošais bizness pasaulē. Viena no interesantākajām šīs nozares iezīmēm ir daudzu profesionālo jomu klātbūtne.
Nozare ietver plaša produktu un pakalpojumu klāsta nodrošināšanu un mijiedarbību ar lielu skaitu viesu. Neatkarīgi no tā, vai darbinieks ir tiešā saskarsmē ar klientiem (kā saka, strādā priekšnamā) vai pilda savus pienākumus "aizkulisēs" (aizmugurē), šeit darba realitāte ir tāda, ka cilvēkam ir iespēja būtiski ietekmēt cilvēku pieredzi, ar kuru tā mijiedarbojas, lai atstātu uz viņiem visspēcīgākos iespaidus, kas pat var kļūt par “patiesības mirkļiem” un palikt cilvēku atmiņā daudzus viņu dzīves gadus.
Neatkarīgi no iemesliem apgabalā, ko aptver kopīgais ceļošanas un ceļojumu “jumta” pārklājums, dažādu profesiju darbinieki apmierina visdažādākās to cilvēku vajadzības un vēlmes, kuri atrodas prom no mājām (1.1. att.). Svarīga ceļojumu un tūrisma "jumta" sastāvdaļa ir restorānu bizness, kam ir daudz iemeslu. Cilvēki dodas uz restorāniem, lai apmierinātu dažādas vajadzības un vēlmes. Protams, pārtika galvenokārt ir bioloģiska vajadzība, ko var apmierināt restorānā. Taču šīs iestādes un tajās strādājošie darbinieki neaprobežojas tikai ar šī uzdevuma risināšanu, papildus tam palīdz viesiem sazināties savā starpā, atpūsties un izklaidēties.

1.1. attēls - Viesmīlības nozares un tūrisma darbības joma
Ārēji pārvaldīto pakalpojumu vidū nozīmīgu vietu ieņem ēdināšana, ko nodrošina aviokompānijas, skolas, koledžas, universitātes, veselības aprūpes organizācijas un uzņēmējdarbības struktūras. Ēdināšanas darbībai ir divi mērķi: no vienas puses, ir nepieciešams apmierināt viesu, no otras puses, klienta (ti, korporatīvā klienta) vēlmes un lūgumus. Darbinieki, kas strādā šādās organizācijās, veic tādus uzdevumus, kādus veic viņu kolēģi restorānos. Pārtikas kvalitāte rada pozitīvu neformālu viedokli, kas piesaista jaunus klientus.
Dzērienu ražošana un piegāde ir svarīga nozares darbības sastāvdaļa. Dzērienu ražošanas un piegādes sistēmās ir nepieciešama daudzu cilvēku līdzdalība, lai gan patērētāji tās redz reti. Jo īpaši galvenie dalībnieki šeit ir lauksaimnieks, kurš katru dienu kopj savu vīna dārzu, kafijas pupiņu savācējs Kolumbijā, sake viesmīlis Tokijā un strādnieki, kas gatavo apelsīnus nosūtīšanai Floridā. Visi šie cilvēki strādā aizkulisēs dažādās kritiskās jomās, lai nodrošinātu, ka patērētājs kūrortā, birojā, slimnīcā, koledžā vai ceļmalas bārā var iegūt kvalitatīvus produktus, kad un kur tie ir nepieciešami.

1.2. Nozares korporatīvā filozofija

Vecās korporatīvās filozofijas kodols bija plānošana, organizēšana un kontrole. Tagad viņa mainās padomu sniegšanas, palīdzības sniegšanas un paškontroles iedibināšanas virzienā. Rezultātā tiek veidots jauns vadības stils, ko raksturo lielāka darba kolektīva līdzdalība, darbinieku piešķiršana plašākām pilnvarām un darbinieku atbildības palielināšanās par uzticēto darbu. Jaunais stils rada lielāku gandarījumu gan darbiniekiem, gan klientiem. Jaunā korporatīvā filozofija ļauj sasniegt vadošo pozīciju nozarē, izmantojot augstu produktu kvalitāti un visaptverošu kvalitātes vadību lielākā mērā.
Korporatīvās filozofijas pamatā galvenokārt ir tādas vērtības kā morāle, godīgums un kvalitāte. Tas novirza uzmanību no ražošanas uz klientu apkalpošanu. Sauklis "Ko jūs vēlaties" pārspēj veco pieeju - "Tā nav mana darīšana." Vecā “Mēs vienmēr darām tā” vietā sāk dominēt inovācijas un radošums. Panākumus gūst tie uzņēmumi, kuru filozofija ir skaidra gan darbiniekiem, gan klientiem.
Kalpošanas filozofija kā dzīvesveids. Vērtības, kuru izcelsme ir dziļa cilvēku izpratne, ir patiesas, tām ir dziļas saknes un tās paliek tajā pašā emocionālajā stāvoklī. Marriott pamatvērtības ir balstītas uz cilvēku izvirzīšanu pirmajā vietā (rūpējieties par Marriott darbiniekiem, un viņi parūpēsies par Marriott viesiem), tiekšanos pēc nepārtrauktas pilnveidošanās un jebkādas spriedzes novēršanu, kā arī vecmodīgu, šī vārda labā nozīmē. , centība un visa izbaudīšana. , ko tu dari. Marriott galvenais mērķis ir likt viesiem ārpus mājām justies kā starp draugiem un cilvēkiem, kuri viņus patiesi novērtē. Uz to balstās visas uzņēmuma darbības.
Korporatīvā kultūra ir uzņēmuma vispārējais stils, sajūta, ko tas pauž. Korporatīvā kultūra izpaužas caur to, kā cilvēki attiecas viens pret otru un ar savu darbu. To var izteikt vienā frāzē: "Tā mēs to darām." Chart House kā ikdienišķa restorāna tēls ir būtiska tās korporatīvās kultūras sastāvdaļa. Šī “ikdiena” ir aprēķināts profesionāļu gājiens, aiz kura slēpjas daudzu tūkstošu lielas komandas smagais darbs. Katrai no lielajām korporācijām ir sava kultūra, daži to akcentē vairāk, citi mazāk, bet mērķis ir viens - pulcēt milzīgu komandu ap kopīgām vērtībām, veidot savu stilu.
Misijas paziņojums ir īss mērķu, stratēģijas un vērtību izklāsts, ko korporācija uzskata par savām galvenajām prioritātēm. Pirmkārt, deklarācijai jāsniedz atbilde uz kardinālo jautājumu: “Ar ko mēs nodarbojamies?”. Labs biznesa misijas paziņojums pārsniedz acīmredzamo, bet parāda uzņēmuma mērķus, vērtības un stratēģijas no plašākas perspektīvas (1.1. attēls).

Ritz-Carlton ir starptautiski atzīta par Ziemeļamerikas vadošo piecu zvaigžņu piecu dimantu kūrorta viesnīcu. Mēs esam unikāli, piedāvājot saviem viesiem patiesu Dienvidkalifornijas viesmīlību un Eiropas labāko viesnīcu tradicionālo interjeru.
Katrs mūsu viesis jutīsies, ka viņš mums ir vissvarīgākais cilvēks. Viņi saprot, ka ar mums ir ļoti viegli veikt darījumus; viņus iespaido mūsu vēlme apmierināt visas viņu vēlmes, arī tās, kas nav skaidri izteiktas. Viesi novērtē mūsu netradicionālo, mūsdienīgo, pasaules klases virtuvi un pievienotās vērtības pakalpojumus. Mūsu daudzveidīgās aktivitātes padara jūsu uzturēšanos vēl neaizmirstamāku. Turklāt mūsu viesus neapšaubāmi pārsteidz mūsu iestāžu atrašanās vietu skaistums, kā arī mākslas darbu kolekcijas, kas pēc izvēles un kvalitātes ir pielīdzināmas labākajiem muzeja eksponātiem.
Mūsu darbinieki lepojas ar darbu šādā viesnīcā un ir neatņemama tās panākumu sastāvdaļa. Viņi uzskatīs Ritz-Carlton par labāko viesnīcu, kā vietu, kur viņi var attīstīties kā indivīdi un kā profesionāļi. Mūsu darbinieki nepārtraukti pilnveidos piedāvātos pakalpojumus, pastāvīgi tos pilnveidojot un pārveidojot.
Uzņēmuma biroja īpašnieki un darbinieki leposies ar mūsu viesnīcu un pilnībā uzticēsies mums. Viņi mūs uzskatīs par avotu, lai apmācītu kvalificētus vadītājus jaunām viesnīcām. Korporatīvā biroja īpašnieki un darbinieki sadarbībā ar izpildkomiteju darīs visu iespējamo, lai uzlabotu darbības rentabilitāti.
Vietējā sabiedrība lepojas ar mūsu viesnīcu savās telpās un uzskatīs to par cienītu biznesa struktūru, kas aktīvi iesaistās vietējās sabiedrības dzīvē.

Dažkārt viesnīcas misijas formulējumu var formulēt ļoti vienkārši: “Lai mūsu viesi pēc viesošanās pie mums teiktu tikai – Oho!”.
Mērķis ir plašs paziņojums par to, ko uzņēmums vai nodaļa plāno sasniegt. Piemēram, viens no šiem mērķiem varētu būt sasniegt vidējo dienas numuru, kas ļauj kļūt par nozares līderi šajā rādītājā.
Mērķis ir mērķu kvantitatīva izpausme. Viesnīcā viens no šiem uzdevumiem var būt palielināt istabu noslogojumu no 80 līdz 85% dienā. Katrai nodaļai var būt savi mērķi – no alkoholisko dzērienu realizācijas mēroga līdz darbinieku mainības samazināšanai. Daudzas korporācijas mērķu formulēšanā iesaista darbiniekus visos līmeņos. Tas ne tikai nostiprina attiecības starp vadību un padotajiem, bet arī palielina visa personāla atbildību par izvirzīto mērķu sasniegšanu, kā arī iespēju, ka šie mērķi var tikt pārsniegti.
Stratēģija/taktika ir darbības, kas jāveic, lai sasniegtu izvirzītos mērķus. Stratēģijā jānorāda, kā to var izdarīt. Stratēģija nosaka konkrētas darbības, kas nepieciešamas, lai sasniegtu vēlamo rezultātu.

1.3. EP sfēras problēmas

Ja tik liela uzmanība tiek pievērsta pakalpojumiem, kāpēc šodien rezultāti šajā jomā ir tik nestabili? Laba servisa nodrošināšana ir ļoti grūts uzdevums. Viens no iemesliem ir tas, ka izglītības sistēma, šķiet, nemāca, kā pareizi apkalpot klientu. Tikai daži uzņēmumi pievērš pienācīgu uzmanību savu darbinieku apmācībai un izglītošanai pakalpojumu nozarē. Mēs ciešam no pārmērīga uzsvara uz tehnoloģiju. Pakalpojumu sniedzējiem bieži trūkst motivācijas sniegt labu pakalpojumu. Šeit ir diezgan daudz piemēru.
Savā bestsellerā At America's Service Karls Albrehts uzskaita "septiņus kalpošanas nāves grēkus":
1) apātija;
2) atteikums;
3) aukstums;
4) izolācija;
5) robotizācija;
6) pārmērīgi stingra noteikumu ievērošana;
7) izvairīšanās.
Žurnāls Money reiz publicēja rakstu ar nosaukumu "Seši sliktākās apkalpošanas restorāni Amerikā". Tajā stāstīts par vairākiem īpaši neapmierinātiem klientiem, kuri ar rupjiem pārkāpumiem apmeklējuši iestādes, kur viņus apkalpoja. Raksta autore viesu neapmierinātības iemeslus uzskaitīja:
1) pasūtījumu pieņemšana apkalpot vairāk viesu, nekā restorāns spēj uzņemt;
2) labāko galdu glabāšana "saviem" viesiem;
3) galvenais viesmīlis, kurš var "atrast" brīvu galdiņu, ja "negaidīti" saņem lielu dzeramnaudu;
4) rupjš, uz aizvainojošas attieksmes pret viesiem sliekšņa.

1.4. Panākumi pakalpojumu nozarē

1.4.1. Veiksmes faktori EP jomā

Kas jādara, lai gūtu panākumus dienestā? Ir svarīgi piedāvāt viesiem izcilu apkalpošanu. Bet šeit rodas jautājums: kas ir izcils pakalpojums? Pakalpojums vārdnīcā ir definēts kā "pakalpojuma sniegšanas darbība vai līdzeklis". Pakalpot nozīmē "piegādāt kādam preces vai pakalpojumus" un "sniegt kādam palīdzību".
Katrai organizācijai ir ļoti svarīgi, lai šis pakalpojums būtu izcils. Dažas korporācijas praktiskā līmenī šim nolūkam ir pielāgojušas labi zināmo izteicienu: "Ja jūs tieši neapkalpojat viesus, jums vajadzētu kalpot tiem, kas apkalpo viesus." Tas ir komandas darba pamats, un tāpēc persona, kas strādā aizmugurējā birojā, apkalpo savu kolēģi no priekšējā biroja, tieši mijiedarbojoties ar viesiem.
Klients ir persona, kas kaut ko saņem no citas personas darba vai gūst no tā labumu. Ārējais patērētājs ir klients. Tā lielākā daļa cilvēku saprot pakalpojumu. Un tieši ārējo patērētāju apkalpošana galu galā nosaka uzņēmuma panākumus, jo tie ir cilvēki, kuri ir gatavi maksāt par saņemtajiem pakalpojumiem. Iekšējie patērētāji ir paša uzņēmuma darbinieki, kuri kaut ko saņem no citu uzņēmuma darbinieku veiktā darba vai kaut kādā veidā gūst no tā labumu.
Lai gūtu panākumus pakalpojumu nozarē, jums ir nepieciešams:
koncentrēties uz viesiem;
izprot darbinieka lomu saskarsmē ar viesi;
iestrādāt pakalpojumu kultūru darbinieku izglītības un apmācības sistēmās;
koncentrēties ne tik daudz uz augstajām tehnoloģijām, cik uz ciešiem kontaktiem;
sasniegt augstus rezultātus ar pārmaiņām.
Viesmīlības speciālistiem ir jāsaprot negatīvo situāciju būtība un jārīkojas tā, lai vai nu no tām izvairītos, vai ārkārtējos gadījumos mazinātu stresu. Iedomājieties, kā darbinieks var izskatīties klienta acīs, ja viņš demonstrē empātiju, tas ir, viņš zina, kā sevi nostādīt cita cilvēka vietā, šādā situācijā: ballīte restorānā, kurā piedalās astoņi cilvēki: māte , tēvs un bērni skraida pa iestādi. Viņu vecāki vienkārši nomierināja viņus pēc minivena brauciena. Vispirms darbiniekam jāsasveicinās ar visiem ballītes dalībniekiem restorānā un pēc iespējas ātrāk jāsēž, un pēc tam jāiedod bērniem rotaļlietas un ko košļāt, līdz tiek atnesti galvenie ēdieni. Turklāt vecākiem jāpiedāvā kāds kokteilis vai glāze vīna utt.
Vēl viens svarīgs uzdevums pakalpojumu nozarē ir klientu lojalitātes sasniegšana. Ir nepieciešams, lai mūsu viesi būtu apmierināti ne tikai uzturēšanās laikā pie mums, bet arī lai viņi atgrieztos vēlreiz, un, cerams, ar saviem draugiem! Jaunu viesu piesaiste prasa daudz lielākas izmaksas – vairākas reizes, nekā esošo noturēšana. Iedomājieties, cik daudz palielinātos uzņēmuma peļņa, ja tas varētu paturēt tikai par 10% vairāk savu lojālo viesu? Bijušā klienta zaudējums vispār nav vienas pārdošanas zaudējums, bet gan visu ienākumu zaudēšana no klienta visā iespējamā mijiedarbības laikā ar viņu. Apsveriet vienkāršu piemēru: maltīte restorānā diviem draugiem maksā USD 20. Ja šie cilvēki ierodas šeit divas reizes mēnesī dažus gadus, teiksim, desmit, kopējā viņu maksātā summa kļūst iespaidīga (7200 USD). Ja viņi vedīs līdzi draugus, tad ienākumi no mijiedarbības ar viņiem būs vēl lielāki.

1.4.2. Patiesības mirkļi un pakalpojumu līmenis

Termina "patiesības brīdis" parādīšanās speciālistu vārdnīcā tiek piedēvēta Janam Karlsonam. Kā Skandināvijas aviokompāniju sistēmas (SAS), kas tajā laikā bija viena no sliktākajām aviokompānijām Eiropas gaisa tirgū, prezidents, viņš nolēma, ka viņam ir jāpavada daudz laika, lai apmācītu SAS darbiniekus, kuri tieši mijiedarbojas ar klientiem un mācītu viņiem, kā viņiem vajadzētu pārvaldīt. ar sarežģītām situācijām, kuras viņš sauca par "patiesības mirkļiem". Pateicoties viņa centieniem, SAS drīz kļuva par vienu no labākajām Eiropas aviokompānijām pakalpojumu ziņā, un tiekšanās pēc augstas pakalpojumu kvalitātes kļuva par likumu, kuru stingri ievēro katrs šīs organizācijas darbinieks. Klients to redz un saprot, ka šāda pieeja biznesam ir ļoti svarīga.
Katra organizācija katru dienu saskaras ar tūkstošiem šo patiesības mirkļu. Tas tai rada milzīgus izaicinājumus, lai saglabātu gaidīto pakalpojumu līmeni. Uzskaitīsim tikai dažus patiesības mirkļus, kas rodas pusdienu laikā restorānā:
1. Viesis piezvana uz restorānu un pasūta tur galdiņu.
2. Viesis mēģina atrast restorānu.
3. Viesis novieto savu auto.
4. Viesis tiek sagaidīts pie ieejas.
5. Viesi informē, ka viņa galds vēl nav gatavs.
6. Viesis gaida vai dodas uz vestibilu, lai tur iedzertu kokteili.
7. Viesis cenšas pievērst bārmeņa uzmanību, lai tiktu pie kokteiļa, jo bārā nav tukšu vietu.
8. Viesi uz ēdamzāli izsauc pa skaļruni vai peidžeri.
9. Viesis apsēžas pie galda.
10. Viesmīlis saņem pasūtījumu.
11. Viesmīlis atnes dzērienus vai ēdienu.
12. Viesmīlis atņem ēdiena vai dzērienu pārpalikumus.
13. Viesmīlis atnes rēķinu.
14. Viesis maksā par ēdienu.
15. Viesis iziet no restorāna.
No savas pieredzes varat iedomāties, cik daudz šādu patiesības momentu var identificēt restorānu biznesā.

1.4.3. Līderu loma pakalpojumu kvalitātes uzlabošanā

Lai palīdzētu uzlabot pakalpojumus, ir izstrādātas vairākas programmas, ar kurām var paaugstināt savu profesionalitātes līmeni. Lai iegūtu vairāk informācijas, lūdzu, apmeklējiet vietni (http://www.restaurant.org).
Efektīvi vadītāji ir tie, kuri spēj likt uzņēmumam darboties tā, kā tam vajadzētu, jo viņiem ir nepieciešamās zināšanas, prasmes un iemaņas, kā arī pareizā attieksme, lai to darītu. Tas kopā ļauj šiem cilvēkiem gūt maksimālu labumu no saviem dienesta padotajiem. Lai vadītājs būtu efektīvs, viņam jāspēj:
visu darbību īstenošanai piemērot īpašu – savu – pieeju;
efektīvi vadīt pārmaiņas;
veicināt komandas darbu;
meklēt nepieciešamo ieguldījumu no padotajiem un iesaistīt tos plānošanā un lēmumu pieņemšanā;
motivēt darbiniekus, izvirzot viņiem atbilstošus mērķus un uzdevumus;
panākt visu doto solījumu izpildi.
Līderim ir raksturīgas šādas īpašības:
mērķtiecība;
godīgums;
uzticamība;
pārliecība;
radošums;
elastība/pielāgošanās spēja;
labas komunikācijas prasmes un iemaņas;
vēlme mācīt padotos un dalīties ar viņiem autoritātē;
spēja motivēt citus.
Visiem vadītājiem ir vairākas kopīgas iezīmes:
pilnīga izpratne par to mērķi;
neatlaidība;
pārliecība par savām zināšanām;
vēlme pastāvīgi iegūt jaunu pieredzi;
vēlme baudīt un pat prieks no darba;
Sociālā atbildība;
vēlme uzņemties risku;
mīlestība pret eksperimentiem;
veidot attiecības, kuru pamatā ir uzticēšanās un cieņa;
uztvert kļūdas kā jaunas iespējas;
vēlme apmierināt citu vajadzības.
Līderība ietver pārmaiņas. Jums jābūt pārliecinātam, ka turpmākajos gados jūs noteikti ar viņiem saskarsities. Mūsu viesi nemitīgi mainās, to pašu var teikt par tehnoloģijām, produktu pieejamību un, protams, mūsu konkurentiem. Lai tiktu galā ar visām šīm izmaiņām, tiek pieņemts, ka: 1) visas izmaiņas, visticamāk, tiks uztvertas ar zināmu pretestību; 2) veicot izmaiņas, nepieciešams:
formulēt izmaiņu mērķi;
iesaistīt šajā procesā visus darbiniekus;
uzraudzīt procesu, labot to un veikt turpmākās darbības.
Viens no veidiem, kā vadītāji iesaista darbiniekus šajā procesā, ir TQM izmantošana un personāla pilnvarošana.

1.4.4. Pakalpojums un TQM

Arvien atvērtāka un sīvāka konkurence tirgū rada milzīgu spiedienu uz pakalpojumu nozarēm, lai tās sniegtu augstas kvalitātes pakalpojumus. Aizvien augstāku viesu gaidu un konkurences ietekmē daudzi uzņēmumi ir aktīvi iesaistījušies sniegto pakalpojumu kvalitātē, cenšoties tikt līdzi pārējam tirgum.
Augstākā kvalitātes atzinība, ko uzņēmums var sasniegt ASV, ir Malcolm Baldrige Nacionālā kvalitātes balva. Šī balva tika izveidota ASV, lai veicinātu labāku izpratni par izcilas kvalitātes būtību, novērtētu kvalitāti kā kritisku konkurences elementu un izplatītu informāciju un stratēģijas, kas nodrošina augstu kvalitāti.
The Ritz-Carlton Hotel Company, kas 1993. un 1999. gadā saņēma Malkolma Baldridžas Nacionālo kvalitātes balvu, tika dibināta, pamatojoties uz principiem, kas nodrošina visaugstākā līmeņa klientu apkalpošanu. Šīs filozofijas būtība ir pilnveidota galveno vērtību kopas formā, kuras kopā sauc par "Zelta standartu". Uzņēmuma kredo ir uzdrukāts uz nelielas laminētas kartītes, kas būtu jāapgūst ikvienam darbiniekam. Turklāt šī karte tiek pievienota katra darbinieka apģērbam, kad viņš pilda savus pienākumus. Karte satur trīs pakalpojumu pamatnoteikumus:
1. Sirsnīgi un sirsnīgi sveiciet viesi, uzrunājot viņu, ja iespējams, vārdā.
2. Paredzēt viesu pieprasījumus un apmierināt tos.
3. Parādiet labo gribu ciemiņam aizejot, novēliet viņam labu ceļu, ja iespējams, uzrunājot viņu vārdā.
Kvalitātes kustība aizsākās divdesmitā gadsimta sākumā, lai saglabātu noteiktus standartus produktiem, kas ražoti dažādās vienas korporācijas rūpnīcās, lai nodrošinātu, ka tie ir savstarpēji aizstājami. Pavisam nesen tika izstrādāta programma ar nosaukumu Total Quality Management (TQM) — process, kas ietver visus uzņēmuma organizatoriskos līmeņus, lai noteiktu viesu cerības un noteiktu labāko veidu, kā tās apmierināt. Vārds viesis aizstāj vārdus klients, apmeklētājs utt. Aiz šī procesa slēpjas pārliecība, ka, ja mēs savus apmeklētājus uzskatām par viesiem, mēs, visticamāk, mēģināsim viņus satikt un apkalpot tā, lai tas pārspētu viņu cerības. Kā atzīmēja viens no viesmīlības nozares līderiem, darbiniekiem jāizturas pret viesiem tā, kā viņi vēlētos, lai izturas, kad viņi paši ierodas ciemos.
Pilnīgas kvalitātes vadība ir nepārtraukts process, kas vislabāk darbojas to vadītāju kontrolē, kuri ir patiesi līderi. Par kopuma neatņemamu sastāvdaļu kļūst tikai līderu vadīti uzņēmumi, kuri spēj savā uzņēmumā radīt tādu mikroklimatu, kurā gan viesi, gan darbinieki (atkārtojam, tos mēdz dēvēt par iekšējiem viesiem: darbinieks apkalpo citus darbiniekus, kuri apkalpo tieši viesus). misijas, kolektīvi nosakot korporatīvos mērķus.
Pilnīgas kvalitātes vadības programmas īstenošana ir aizraujoša, jo cilvēki, kuri jūtas piederīgi kopējam mērķim, izrāda neparastu atjautību, risinot viesu ikdienas problēmas un uzlabojot apkalpošanu. Citas šādas programmas priekšrocības ietver izmaksu ietaupījumu, labāku viesu apmierinātību un, pats galvenais, labāku rentabilitāti.
TQM ieviešana ir augšupējs, bet augšupējs process. Tas ir iespējams tikai tad, ja visi saprot visu atbildības mēru un sniedz savu ieguldījumu. Nozares darbiniekiem joprojām aktuāls ir teiciens “Ja neapkalpojat viesus, apkalpojiet tos, kas apkalpo viesus”.
Atšķirība starp kvalitātes kontroli (QC) un kopējo kvalitātes vadību (TQM) ir tāda, ka kvalitātes kontrole koncentrējas uz defektu noteikšanu, bet kontroles vadība koncentrējas uz to novēršanu. Kvalitātes kontrole radās ražošanas iekšienē, un tāpēc tā bija vērsta uz produktu, nevis uz pakalpojumu. No otras puses, pakalpojums ir starpnieks starp preci un viesi, kas sniedz pakalpojumus caur viņu maņām. Tāpēc nereti kontakts ar ciemiņu pāraug līdz patiesības brīdim.
Spēles noteikumi šajā biznesā ir mainījušies. Līderi dod cilvēkiem iespēju mainīt lietas uz labo pusi. Tas ir tāpēc, ka personāls pilnvarošanu uztver kā tāda veida partnerības veidošanu, kurā darbinieki jūtas atbildīgi par veikto darbu un veicina organizācijas panākumus. Darbinieki ar pilnvarām parasti:
atklātāk runāt par savām problēmām un bažām;
vieglāk uzņemties atbildību par veiktajām operācijām;
redzēt sevi kā daļu no profesionāļu tīkla;
ir vajadzīgās pilnvaras patstāvīgi pieņemt lēmumus, apkalpojot viesus.
Lai pilnvarotu personālu, vadītājiem ir jāveic šādas darbības:
1. Uzņemieties papildu risku.
2. Deleģējiet dažas savas pilnvaras.
3. Veicināt mācību vides izveidi organizācijā.
4. Dalieties informācijā un mudiniet darbiniekus atklāti izteikt savas domas.
5. Iesaistiet darbiniekus un mudiniet viņus runāt par to, kā viņi redz situāciju.
6. Esiet uzmanīgs un pacietīgs pret darbiniekiem

1.5. Karjeras iespējas un CV rakstīšana

Karjeras izvēle var būt gan ļoti aizraujošs, gan biedējošs uzdevums. Bieži vien mēs vienkārši nezinām, kur vēlamies būt pēc 5 vai 10 gadiem. Labākais ieteikums šajā gadījumā ir sekot savām interesēm. Pavisam drīz sapratīsi, ar ko tev patīk nodarboties un kādā darbībā tev ir lielāka iespēja gūt panākumus. Bieži vien mēs vadāmies pēc sava rakstura un personības, lai noteiktu, kurš karjeras ceļš mums ir vispiemērotākais. Dažiem cilvēkiem labāk padodas grāmatvedības, finanšu vai ar kontroli saistīti uzdevumi; citi - vairāk kontaktpersonu - lietderīgāk ir nodarboties ar pārdošanu un mārketingu; trešais - ar jebkādām citām operācijām, kas tiek veiktas noteiktās aizmugurējās vai priekšējās mājas daļās.
Kopsavilkums. Uzkroties darba pieredzei, ieteicams periodiski pilnveidot savu CV. Tas palīdzēs jums ciešāk savienot akadēmisko kursu ar reālo pasauli.
Korporatīvās nomas vadītājiem jūsu CV ir jāizceļas no simtiem citu, ko viņi katru gadu saņem no dažādiem cilvēkiem. Tāpēc ir lietderīgi izmantot dažus ieteikumus, kas tiek apkopoti pēc sarunas ar personāla dienestu darbiniekiem.
Pārbaudiet, vai jūsu CV nav kļūdu. Vēlams, lai to lasītu vairāki nozari pārzinoši cilvēki, kā arī pedagogi un draugi.
Labā CV jāiekļauj šāda informācija:
uzvārds, adrese un tālruņa numurs;
mērķis, ko sev izvirzījāt;
iepriekšējā pieredze;
citi sasniegumi, piemēram, apbalvojumi, atzinības, dalība komandās, brīvprātīgais darbs u.c.;
izglītība;
kurš jūs iesaka, tostarp viņu tālruņa numurus.
Ieteiktais CV formāts ir parādīts attēlā. 1.2.

1.2. attēls — CV formāta piemērs

Lai uzrakstītu labu CV, ir rūpīgi jāpārdomā. Vēlams to parādīt vairākiem cilvēkiem, kas jūs pazīst, kā arī speciālistiem, kas strādā ar CV. Protams, dažreiz jūs varat šaubīties, vai uzsvaru uz savu CV esat licis pareizi. Mūsu ieteikums šajā gadījumā ir šāds – pievērsiet lielāku uzmanību saviem sasniegumiem. Iespējams, esat ievēlēts skolas komitejā vai brīvprātīgi piedalījies labdarības organizācijā. Atcerieties, ka katrs cilvēks cenšas padarīt savu CV pēc iespējas pievilcīgāku, un šajos apstākļos jums ir kaut kā jāizceļas no citu pretendentu grupas.
Piemēram, meitene, kura bija vieglatlētikas zvaigzne vidusskolas komandā, negrasījās to ierakstīt savā CV, jo uzskatīja, ka tas viņas darbā nav svarīgi. Taču uz jautājumu, kas viņu padarījis par tik labu sportistu, meitene atbildēja, ka cītīgi jātrenējas (un garie treniņi prasa neatlaidību); un tāpēc uz jautājumu, kam viņa ir parādā savas uzvaras, atbildēja - neatlaidību. Taču tādas pašas īpašības ir nepieciešamas, lai gūtu panākumus biznesā.
Pārraides vēstule. Katru reizi, iesniedzot CV, jānosūta arī motivācijas vēstule, kurā iepazīstina ar sevi un jāpaskaidro, kāpēc sūtāt savu CV šai organizācijai. Tā kā šī ir jūsu pirmā saskarsme ar uzņēmumu, kurā vēlaties strādāt, jums ir jāatstāj labs iespaids. Vēstulē, kas atgādina biznesa vēstuli, lapas augšējā labajā stūrī norādiet savu uzvārdu, adresi un tālruņa numuru. Vēstule jāsākas ar vārdiem "Cienījamais kungs (vai jaunkundze)". To var turpināt, piemēram: “Esmu priecīgs pieteikties kā pretendents uz vietu uzņēmumā XYZ. Gatavs (a) sākt darbu vasaras periodā no 2010. gada 28. maija. Jūsu uzņēmums tika ieteikts man, kas pagājušajā gadā strādāja pie jums. Pievienoju savu CV, kurā redzēsiet (šeit norādāt kādas prasmes un iemaņas vai darba pieredzi, kas apliecina Jūsu pieteikuma pamatotību uz norādīto amatu).”
Pēdējā rindkopā jums jāpaziņo par savu lielo interesi uzņemties šo amatu un jānoslēdz vēstule ar lūgumu uzaicināt jūs uz interviju. Pašās beigās ir diezgan pieņemami likt "Ar cieņu", pēc tam norāda uzvārdu un parakstu.
Vai esat kvalificēts amatam, uz kuru pretendējat? Cilvēkresursu darbinieki parasti aplūko trīs galvenās sastāvdaļas, lai spriestu par studenta kvalifikācijas pakāpi: studentu rezultāti, darba pieredze un papildu aktivitātes.
Studiju rezultāti. Personālvadības darbinieks var viegli atsijāt CV no studentiem, kuru kopējā atzīme ir zemāka par atzīmi. Tiek uzskatīts, ka, ja savā CV nenorāda savus viduvējos vērtējumus, tas nav labākais risinājums kaut vai tāpēc, ka lielākā daļa studentu labprāt sniedz šo informāciju. Ja jums ir ļoti zems kopējais punktu skaits, iespējams, labākais risinājums šajā situācijā ir uzskaitīt atzīmes pamatpriekšmetos, kuros jūsu rezultāti ir ievērojami augstāki.
Ja jums ir augstas atzīmes, ja bijāt viens no labākajiem un ja esat beidzis ar izcilību, noteikti iekļaujiet to savā CV. Sasniegumi mācībās neapšaubāmi piesaistīs personāla amatpersonu uzmanību.
Darba pieredze. Jūsu dokumentos ir jānorāda, ko jūs darījāt katru vasaru vidusskolas un vidusskolas gados. Ļoti vēlama pieredze tajā pašā jomā, uz kuru piesakāties. Prakse vai darba pieredze paralēli studijām ir jūsu papildu priekšrocība. Norādiet savā CV un cita veida darbu, ko esat paveicis, jo jebkurš darbs liecina, ka esat uzkrājis labu pieredzi starppersonu komunikācijas jomā. Darbs par bārmeni vai ātrās ēdināšanas restorāna ierēdni var neizklausīties īpaši pievilcīgs, taču šīs ir vietas
utt.................

Kā ietaupīt uz mārketingu un to nepazaudēt Monins Antons Aleksejevičs

Korporatīvā kultūra vai filozofija

Varbūt daži uzņēmumi par tādām lietām nedomā, bet visiem bez izņēmuma ir korporatīvā filozofija. Te var vilkt analoģijas ar tādām cilvēciskām īpašībām kā kultūras līmenis un morālo vērtību sistēma.

Dažiem uzņēmumiem ir korporatīvā filozofija, kas dokumentēta korporatīvo pamatprincipu veidā. Mūsdienu kvalitātes vadības koncepcija tieši pieprasa šādu koncepciju dokumentēšanu.

Jebkurš patērētājs var veidot savu viedokli par uzņēmuma kultūru. Lai to izdarītu, pietiek pievērst uzmanību mārketinga komunikācijai, uzvedības stilam tirgū, pārdošanas personāla darbam.

Ir uzņēmumi, kas apzināti veido iekšējo filozofiju. Šajā gadījumā tas spēlē vadības iekšējās politikas instrumenta lomu. Ja vadība tam nepievērš uzmanību, uzņēmuma kultūra attīstās spontāni un nākotnē var būt nepieciešamas nopietnas pūles, lai to labotu.

No grāmatas Laiks ir nauda. Programmatūras izstrādes komandas veidošana autors Salivans Ed

4. nodaļa Darbinieku ranžēšana un korporatīvā kultūra Reitings ļauj novērtēt atsevišķa darbinieka veikumu pēc ieguldījuma lieluma un tā vērtības organizācijā, nenoliedzot citu komandas dalībnieku darba un personiskā ieguldījuma nozīmi. Novērtējuma centrā

No grāmatas Kas teica, ka ziloņi neprot dejot? IBM korporācijas atdzimšana: ieskats iekšā autors Luiss Gerstners

Korporatīvā kultūra Jēdziens "kultūra" programmatūras izstrādē ietver vairākas specifiskas pazīmes un jēdzienus, kas ietekmē programmatūras izstrādes procesu. Kultūru galvenokārt veido organizācijas vadības principi un rīcība. Laika gaitā kultūra

No grāmatas Business Way: Dell. 10 labākā datoru biznesa noslēpumi pasaulē autors Saunders Rebeka

20. nodaļa Korporatīvā kultūra Kādi vārdi un tēli cilvēkam ienāca prātā 90. gadu sākumā, kad viņš ieraudzīja vai dzirdēja to izrunājam akronīmu IBM? Iespējams, "lielie datori", "personālie datori" un "ThinkPad". Taču neizbēgami radās citas asociācijas:

No grāmatas Ķīna tiek kontrolēta. vecā labā vadība autors Maļavins Vladimirs Vjačeslavovičs

Noalgojiet cilvēkus, kas atbilst jūsu kultūrai Dell ir sava kultūra, tāpēc ir svarīgi pieņemt darbā pareiza veida darbinieku. Piemēram, Dell amatiem un hierarhijai ir maz nozīmes. Kandidāta iepriekšējie amati ne vienmēr ir salīdzināmi ar

No grāmatas SuperConsulting: PR un mārketings audita un konsultāciju jomā autors Masļeņņikovs Romāns Mihailovičs

1. Korporatīvā kultūra Taivānas biznesā: Aurora Group Aurora (Zhendan) ir viens no lielākajiem rūpniecības un finanšu uzņēmumiem Taivānā. Uzņēmumu pagājušā gadsimta 60. gados nodibināja Čeņs Jontajs, kurš savu darbību sāka kā pircējs, atdodot savu brīvo naudu.

No grāmatas CILVĒKI, CILVĒKI, TAUTA... autors Gorodņikovs Sergejs

1. Korporatīvā kultūra Iļja Šterņins: Vienotas korporatīvās kultūras attīstība palīdz veiksmīgai uzņēmuma attīstībai, pamatojoties uz kopīgām vērtībām, palielina darbinieku apņemšanos un padara uzņēmumu par pievilcīgāku darba devēju. Galvenokārt korporatīvi

No grāmatas Inovāciju vadība autors Makhovikova Gaļina Afanasjevna

5. Boļševisma filozofija Uzdevums pārvarēt galveno Krievijas pretrunu, proti, nepārtraukti padziļinošās atšķirības cīņas par eksistenci metodēs pilsētā un laukos un no tās izrietošās pieaugošās atšķirības krievu pilsētnieku un krievu spekulācijās. zemnieki,

No grāmatas Karte un teritorija. Risks, cilvēka būtība un prognozēšanas problēmas autors Grīnspens Alans

12.3. Korporatīvā kultūra inovatīvā uzņēmumā Korporatīvā kultūra ir sava veida uzņēmumā izstrādāts un apstiprināts noteikumu kopums, sava veida harta, kurai ir pakļauti visa uzņēmuma darbinieki. Korporatīvā kultūra ir ne tikai rakstiska un

No grāmatas Great Company. Kā kļūt par savu sapņu darba devēju autors Robina Dženifera

No grāmatas Veikala vadītāja lielā grāmata 2.0. Jaunās tehnoloģijas autors Kroks Gulfira

W. L. Gore & Associates gadījuma izpēte: pionieru un inovāciju kultūra Uzņēmums faktos un skaitļos: Uzņēmējdarbības profils: fluorpolimēru izstrādājumu izstrāde un ražošana, tostarp elektronikas un tekstilrūpniecībā un lietojumiem

No grāmatas Ātrāk, labāk, lētāk [Nine Methods of Business Process Reengineering] autors Hammer Maikls

Personāls un uzņēmuma korporatīvā kultūra Personāls centīsies sasniegt uzņēmuma misiju, sasniegs savus mērķus tikai tad, ja tam (personālam) būs atbilstoša motivācija (sīkāk skatīt sadaļā "Motīvs vai stimuls?").

No grāmatas Leadership Based on Principles autors Kovijs Stīvens R

Ko drīkst un ko nedrīkst labas vadības un spēcīgas uzņēmuma kultūras labā Pārliecinieties, ka augstākā vadība saprot jauno procesu smalkumus un gaidāmo pārmaiņu nopietnību. Galu galā vadītāji to nedarīs

No grāmatas Lead with Meaning. Dodiet savam uzņēmumam stimulu ticēt sev autors Baldoni Jānis

Absolūtā filozofija Absolūtā kvalitāte ir absolūta filozofija, nepārtrauktas uzlabošanas paradigma visās četrās dimensijās. Tas ir iekšēji loģiski – bez personības pilnveidošanās organizācijas pilnveidošanās nav iespējama. Nevar sagaidīt

No grāmatas Cilvēkresursu vadības prakse autors Ārmstrongs Maikls

Vai korporatīvā kultūra aiztur vērtīgas idejas? “Kāda gan var būt inovācija, ja jāstrādā vidē, kas neļauj radoši domāt?” Šis jautājums no kāda mana semināra klausītāja bija kā trieciens saules pinumam. Lieta tāda, ka pārstāvji

No autora grāmatas

UNITĀRĀ FILOZOFIJA HRM pieeja darba attiecībām ir vienota – tā uzņemas vienādas darbinieku un darba devēju intereses. Tas ir pretrunā ar reālistiskāku plurālistisku uzskatu, kurā ir sadalītas visas organizācijas