Мисија- структура за управување што се користи во стратегискиот менаџмент, која ви овозможува да го позиционирате контролниот објект во надворешниот свет. Мисијата одредува за што е создадена и постои организацијата. Мисијата треба да ја открие општата цел на нејзиното создавање, причината за нејзиното појавување и постоење, што нејзиниот изглед може да му даде на надворешниот свет.

Мисијата на организацијата содржи општ опис за што е создадена, нејзината цел, позиционирање во надворешниот свет, пристапи кон формирање на внатрешна култура. Нејзиниот развој претходи на развојот на концептот и стратегијата за развој на организацијата.

Мисија на организацијата - ЦЕЛ

· нејзината најопшта цел, претставена во најопшта форма и јасно изразувајќи ја главната причина за постоењето на организацијата, нејзината социјална цел.

значењето на постоењето, активност;

Највисока цел

изразување на општественото значење на активноста;

· улогата што компанијата ќе ја игра на пазарот;

јавната корист што компанијата има намера да ја донесе (или веќе ја носи) на другите

Мисијата на компанијата одговара на многу прашања ( зошто? СЗО? што? како? зошто? со кои средства? во име на што?), но го прави тоа што е можно попрецизно, едноставно и концизно. - Од текстот на мисијата треба да биде јасно без да се поттикнува што прави бизнисот (индустрија, насока на развој, вид на услуга) и зошто, зошто го прави тоа.

ПРИМЕРИ ЗА МИСИЈА

· Гаспром - најефикасно и најбалансирано снабдување со гас за руските потрошувачи, исполнување на долгорочни договори за извоз на гас со висок степен на сигурност.

· Компанијата Аерофлот - најцелосно и најбезбедно обезбедување на една од основните човекови слободи - слобода на движење.

Група на компании ГАЗ. Да се ​​произведуваат комерцијални возила кои на купувачот ги гарантираат придобивките од купувањето преку бескомпромисен квалитет и сигурна беспрекорна услуга, поддржана од највисоката компетентност на персоналот, партнерските добавувачи, иновациите во производството и производите.

Балтикот. Создаваме квалитетен производ кој на луѓето им ја дава радоста на комуникацијата, им го прави животот посветол и поинтересен.

· МегаФон. МегаФон ќе ја обедини Русија со рушење на бариерите и развивање на комуникациите за да стане очигледен избор за сите.

· Елитни козметички салони и стилска облека: Ги украсуваме животите на луѓето, ги правиме важните настани во нивниот живот поживописни и незаборавни, обезбедувајќи убави облеки за какви било празници, прослави и церемонии, висококвалитетни услуги за создавање слика и стил.

· „Роспехат“ - да биде врска помеѓу издавачите и читателите.

Потребни се други пресвртници за да се реализира мисијата и да се постигне визијата. Група такви упатства што ги поврзуваат мисијата и визијата се дефинираат како корпоративна филозофија.

Визија(стратешка цел) е менаџерски дизајн кој ја одразува застапеноста од страна на субјектот на управување на менаџерската ситуација, моменталната посакувана позиција на менаџерскиот објект, начините на премин од моменталната состојба во посакуваната. Визијата за начините на развој на објектот на управување и постигнување на зацртаните цели му овозможува на менаџерот да носи одлуки во конкретна управувачка ситуација. Визијата се користи во развојот на мисијата, концептот и стратегијата за развој на контролниот објект, врз основа на кои се развиваат и имплементираат планови и програми кои ја одредуваат активноста на контролниот објект. Процесот на стратегиски менаџмент започнува со формирање на визија за менаџерската ситуација.

Филозофија на организацијатавоспоставува збир на внатрешни организациски принципи и правила за односот на персоналот. Ова е еден вид систем на вредности и верувања на персоналот на организацијата, перципиран од вработените во процесот на адаптација на трудот. Ова е еден вид морален кодекс на организацијата, кој гарантира успех и благосостојба, намалување на конфликтот, нормална социо-психолошка клима во организацијата.

Многу прашања од филозофијата на организацијата се рефлектираат во нејзината програма и регулаторни документи. Сепак, неопходен е единствен сет на филозофски изјави и дозволува:

Регулирајте ги работните односи меѓу вработените

да се забрза адаптацијата на нововработените вработени

стандардизирајте ги ставовите во тимот

легитимизираат и регулираат политиката на сопственикот во однос на организацијата

Кога развиваат филозофија, организациите се засноваат на постојните прописи (Уставот на Руската Федерација, Граѓанскиот законик, Законот за работни односи на Руската Федерација, Декларацијата за човекови права итн.), Повелбата и колективниот договор на претпријатието , особеностите на националните и регионалните култури, глобалното и руското искуство на компаниите. Исто така, неопходно е да се земе предвид националниот состав на вработените, регионалните специфики, видот на производството, индустријата, квантитативниот состав на персоналот, материјалниот и културниот стандард на живеење, личните верувања на сопственикот и раководителот на организацијата.

Како по правило, филозофијата на организацијата одредува:

цели и задачи на организацијата

декларација за правата на работникот (неговите лични и граѓански права, културни, социјални права, права на заштита на трудот, правичен надоместок, образование, права за заштита на неговите интереси итн.)

Што е охрабрено и забрането

деловни и морални квалитети и насоки

условите за работа и организацијата на работните места

проценка и платен список

социјалните бенефиции и гаранции

Можности за спроведување на хоби, услови за рекреација

Корпоративна филозофија- целосна, детална, детална презентација на моралните, етичките и деловните стандарди, принципи, верувања кои ги водат вработените во компанијата. Корпоративната филозофија ја игра улогата на внатрешен принцип на организирање кој ги утврдува моралните и етичките приоритети до кои вработените мора да се придржуваат секојдневно. При формулирањето на неговите термини, често се користат зборови како „совршеност“, „квалитет“, „доверба“, „компетентност“, „гордост“, „грижа“, „внимание“.

Прашање 9. Рефлексија во визијата, мисијата и вредностите на организацијата на интересите на засегнатите страни - сопственици, менаџери, вработени, општество, потрошувачи.

Постојат многу дефиниции за засегнати страни (групи на влијание) (заинтересирани страни - групи на влијание или групи за поддршка. Може да бидат и поединечни поединци). Теоријата на засегнатите страни тврди дека целите на организациите треба да ги земат предвид различните интереси на различни партии, кои ќе претставуваат некаков тип на неформална коалиција. Релативната моќ на различните групи на влијание е клучна во проценката на нивната важност, а организациите често ги рангираат во однос на едни со други, создавајќи хиерархија од релативна важност. Анализата на засегнатите страни вклучува идентификација и систематизација на главните чинители, проценка на нивните цели, собирање информации за нив, употреба на ова знаење во процесот на стратегиски менаџмент и примена на усвоената стратегија. Засегнатите страни може да се поделат во 4 главни категории:

Групи на влијание кои го финансираат претпријатието (на пр. акционери, инвеститори)

Менаџери кои го водат

· Вработени кои работат во претпријатието (барем оној дел од нив што е заинтересиран за постигнување на целите на организацијата).

· Економски партнери (вклучува купувачи и добавувачи).

· Однесувањето на групите на влијание или членовите на коалицијата е определено од нивните интереси. Овие интереси се релативно стабилни со текот на времето, а различни групи се подготвени да вложат различни напори за да извршат притисок врз организацијата да го прилагоди организациското однесување во согласност со овие интереси.

Сопственици. Рационалниот пристап на кој се заснова економската теорија дава голем број важни претпоставки за сопствениците:

една компанија постои во корист на нејзините сопственици

единствената задача на сопственикот е да ја максимизира неговата финансиска благосостојба

сопствениците се заинтересирани за максимизирање на профитот

Сопствениците вршат целосна контрола и ги носат сите важни одлуки.

· Одлуките на сопствениците се засноваат на совршено знаење, неограничено искуство и способности.

Врвен менаџмент.

Се претпоставува дека врвните менаџери можат да ги остварат своите цели преку целта на организацијата за максимизирање на приходите од продажба. Аргументот е дека зголемената продажба значи поголем престиж, повисоки плати, подобра позиција во односите со финансиските институции и полесен кадар за управување.

Вработените. Компанијата поставува цели и дејствува како одговор на влијанието што го врши персоналот и нивните постапки. Поделбите се насочени кон привлекување на дел од ресурсите што ги распределува компанијата.

G. Mintzberg го дефинира раководството на организацијата и нејзините вработени како внатрешна коалиција и идентификува шест такви групи:

Топ менаџмент (оние кои се клучни стратези на организацијата)

Оператори (оние кои произведуваат производи)

Линиски менаџери (координираат производствени активности)

Аналитичарите (развиваат системи за планирање и контрола

Персонал за поддршка (обезбедува индиректна поддршка за производството, како и за целата организација).

Купувачите. Тие очекуваат од организацијата производи или услуги кои претставуваат купување на стоки за нивни пари. Заинтересирани се купените производи (услуги) да им го зголемат животниот стандард пропорционално на платената цена.

Добавувачи. Портер истакнува дека добавувачите се грижат за нивната моќ над организацијата. Тие го земаат предвид нивото на заменливост на производите на различни добавувачи, нивната концентрација, постоењето на трошоци за префрлување добавувачи и создавањето на однос на зависност.

Прашање 10. Стратегија и корпоративна култура

Корпоративната филозофија е збир на концептуални и семантички принципи прифатени од организацијата и споделени од нејзините вработени, доминантни вредности, концепти 355 15. Корпоративен идентитет и верувања; методолошки принципи во основата на политиката на фирмата.

Основата на корпоративната филозофија е концептуалната визија на основачите или врвните менаџери на организацијата, која дава општи одговори на прашањата за суштината, глобалните задачи и социјалната улога на една организација. Корпоративната филозофија е одредена не толку од економските колку од социјалните функции на организацијата, нејзините традиции и искуство. Корпоративната филозофија е дизајнирана да придонесе за решавање на внатрешните и надворешните корпоративни проблеми. Особено, корпоративната филозофија придонесува за процесот на интеграција на персоналот, игра важна улога во системот на социјален дизајн, формирање на систем на награди и казни. Следниве групи на јавноста се заинтересирани да ја идентификуваат корпоративната филозофија: - сопствениците на компанијата - формирањето на корпоративна филозофија овозможува да се постигне одржлив раст на профитот доволен за зголемување на стратешкиот потенцијал на компанијата; - вработени во компанијата - корпоративната филозофија промовира единство во организацијата, развој на корпоративниот дух; - потрошувачи на производите на компанијата - создавањето на корпоративна филозофија придонесува за формирање и консолидација на посакуваната слика за компанијата во главите на целната публика; - формални и неформални деловни партнери на компанијата - корпоративната филозофија овозможува најповолно да ја позиционирате вашата организација во однос на другите пазарни објекти; - општеството како целина - корпоративната филозофија ви овозможува да го одредите местото на компанијата во општеството и нејзината социјална и социјална улога.

ООП е „доброволен придонес на бизнисот за развојот на општеството во социјалната, економската и еколошката сфера, директно поврзан со основната дејност на компанијата и надминувајќи го законскиот минимум“.

Постојат две SI технологии. 1. Директната инвестиција на компанијата, кога компанијата самостојно склучува договори за добротворна поддршка, ги плаќа сметките. Моделот е типичен за раните фази на развојот на ООП. 2. Инвестиции преку социјалните фондови, кога компанијата или создава сопствени средства или учествува во системскиот фонд.

Спивак ја дефинира корпоративната култура како „систем на материјални и духовни вредности, манифестации кои комуницираат едни со други, својствени за дадена корпорација, што ја одразува нејзината индивидуалност и перцепција за себе и за другите во социјалната и материјалната средина, манифестирана во однесувањето, интеракцијата, перцепцијата. на себе и на околината.

Корпоративната култура е збир на вредности, норми, мислења кои се рефлектираат во постапките на вработените на сите нивоа на организацијата и формираат непишан кодекс на однесување.

Во повеќето пристапи кон толкувањето на структурата на културата, се издвојува таква компонента како вредности. Вредностите се сфаќаат како: верувања споделени во општеството (заедницата) во однос на целите кон кои луѓето треба да се стремат и главните средства за нивно постигнување; генерализирани идеи на луѓето за целите и нормите на нивното однесување

Можни вредности и норми на организацијата можат да бидат: - целта на организацијата (која е мисијата); - важноста на различните лидерски позиции и функции (важност на раководните позиции, улоги и овластувања на одделенијата и службите); - стил на лидерство и управување (авторитарен, консултативен или колаборативен стил); - третман на луѓето (грижа за персоналот, непристрасен однос); - процеси на одлучување (кој носи одлуки, кој се консултира); - ширење и размена на информации (информирање на вработените, леснотија на размена на информации); - природата на контактите (претпочитање за лични или писмени контакти, воспоставени правила за официјални канали за комуникација, можност за контакт со највисокото раководство).

Во согласност со корпоративната култура на организацијата, вработените се придржуваат до правилата и нормите на однесување. Збир на правила и норми на однесување, стандарди на односи меѓу вработените, како и меѓу нив и менаџерите или менаџментот на тимовите, одделенијата на корпорацијата се изразени во официјални документи, кодекси на чест, кодекси на корпоративно однесување итн.

Силни култури се оние кои ги имаат следните елементи: - силна, обединувачка корпоративна филозофија и мисија; - лидер кој им верува на другите и во кој се верува; - отворени канали за комуникација и пристап до високото раководство; - луѓето и продуктивноста како посебна вредност; - клиентите и услугата како област на посебно внимание; - изразено чувство на припадност својствено за сите; - присуство на церемонии, ритуали, обичаи поддржани од сите; - општ емоционален подем во однос на работата и иднината; - чувство на задоволство поврзано со вештини за изведба, напори вложени во заедничка кауза и награда. Знаците на слабите култури се следните: - „хероите“ на организацијата се деструктивни; - ритуалите од секојдневниот живот се неорганизирани; - недостаток на јасни вредности и верувања; - краткорочна стратегија, свртена на себе (внатре); - присуство на меѓучовечки проблеми, битки меѓу поединечни групи, недостаток на тим и чувство на сопственост. Ефективната и силна култура се одликува со: - интеракција и разбирање; - посветеност на организацијата и подготвеност за исполнување на нејзините стандарди; - високи барања за извршување на нивните должности; - Задоволство од работата и гордост од нејзините резултати; - подготвеност за прилагодување на какви било промени предизвикани од промените на пазарот.

14. Професионални организации на ПР-специјалисти и огласувачи во Русија и во странство. Професионални периодични списанија. професионални натпревари. Сертификација и лиценцирање на професијата.

Важна улога во развојот на односите со јавноста како поле на знаење и вид на активност играат професионални здруженија на специјалисти од оваа и сродните области.

Светското искуство ја покажа големата ефикасност на професионалните здруженија кои ги извршуваат следните функции:

Обединете ги своите членови во борбата за нивните интереси;

Акумулирај ги сите информации во оваа област од јавен интерес;

Спроведување на активности за лобирање во законодавните и владините тела со цел да се задоволат потребите и барањата на нивните членови;

Формирајте позитивно јавно мислење за нивната професија;

Одржуваат конференции, конгреси, семинари, обуки со цел да се координираат акциите, меѓусебната поддршка и ширење на искуството, како и да се подобри професионалноста;

Спроведување на меѓународни комуникации на глобалниот пазар ПР услуги;

Тие придонесуваат за побрзо формирање на имиџот и појава на доверба кај членот на здружението, бидејќи условите за прием во здружението се професионалност, деловна репутација и финансиска солвентност.

Еве ги основните информации за некои од водечките руски и меѓународни здруженија на специјалисти во областа на односите со јавноста.

Руската асоцијација за односи со јавноста (РАСО)основана во 1991 година како јавна непрофитна организација. Има постојани регионални филијали во Централниот, Северозападниот и Уралскиот федерален округ, како и претставништва во регионите Нижни Новгород, Саратов, Волгоград, Иркутск и Иваново.

Мисијата на РАСО е да ги консолидира напорите на индивидуалните оператори ПР-пазар за решавање на прашања од општо индустриско значење.

РАСО задачи:

Создавање инфраструктура ПР-индустријата за нејзиниот сеопфатен и прогресивен развој;

Заштита на интереси ПР- индустријата како целина и секој нејзин субјект особено;

Воведување во практиката и деловниот промет во индустријата на професионални и етички стандарди, како и контрола врз нивното почитување;

Развој на човечки ресурси ПР-индустрии и унапредување на високото и постдипломското образование во областа на односите со јавноста.

Членови на РАСО се: ПР- агенции, ПР-одделенија за комерцијални објекти, ПР-одделенија на државни институции, образовни, научни, аналитички структури, поединци.

Во јуни 1997 година, на Генералното собрание на Европската конфедерација за односи со јавноста во Хелсинки, Руската асоцијација за односи со јавноста беше прифатена како членка на конфедерацијата. РАСО соработува и со Меѓународната асоцијација за односи со јавноста (IPRA)Американско друштво ПР (PRSA)и други професионални здруженија ПР фирмиЕвропа и Америка.

Асоцијација на консултанти за односи со јавноста (АКОС),основана во 1999 година, ги обединува најугледните независни компании во Русија кои работат на ова поле. Ова е фундаментално ново за рускиот пазар ПРздружение, чии главни задачи се:

Заштита и унапредување на деловните интереси ПР агенции;

развој на односите со јавноста како деловна област;

Истражување на рускиот пазар ПР;

Решавање прашања за цените;

Развој и имплементација на стандарди за квалитет на работа ПР-консултанти;

Размена на искуство со колеги во странство;

Креирање и развој на систем за размена на клиенти со фирми - членки на странски здруженија кои се членки на Меѓународната организација на консултантски компании од областа на односите со јавноста (ICCO).

Меѓународна асоцијација за односи со јавноста (Меѓународна асоцијација за односи со јавноста - IPRA), основана во 1955 година во ОК, во моментов обединува професионалци од 58 земји.

Главни цели IPRA:

Обезбедете канали за размена на теорија и пракса помеѓу специјалисти;

Да ги запознае своите членови со истражувања и публикации од областа ПР;

Организирајте состаноци, конгреси, конгреси со цел да го подобрите знаењето во областа ПР;

Спроведување на стандарди ПР;

Развивање на специјалитетот за односи со јавноста и помагање на националните здруженија во нивното организирање и подобрување.

Годишно IPRAдоделува награди „За исклучителен придонес, најдобро меѓусебно разбирање во светот“.

Меѓународна организација на консултантски компании за односи со јавноста (Меѓународна консултантска организација за комуникации– ICCO) основана во 1986 година од националните здруженија ПР- компании од голем број европски земји да ги координираат професионалните активности на меѓународниот пазар и да постигнат највисоко можно ниво на квалитет и ефикасност ПРуслуги . Организацијата вклучува 27 национални здруженија.

Главни цели ICCO:

создавање можности за размена на искуства во областа на комуникациите;

Создавање високи стандарди за квалитет и ефикасност на работата на консултантите;

Развивање на етички принципи и стандарди во работата на професионалните комуникатори;

Усогласување на практичните активности на терен ПР-консултации;

Следење на законодавството на Европската Унија во релевантните области;

Помош во обуката на клиентите;

Дејствување како посредник помеѓу консултантски компании во различни земји;

Помош во потрагата ПР-компании - партнери во различни земји.

Меѓународна асоцијација за деловни комуникации (Меѓународна асоцијација на деловни комуникатори– IABC) е една од најавторитетните меѓународни професионални организации која обединува експерти од областа на деловните комуникации. Ова е непрофитна организација. Правен статус на руската филијала IABC -некомерцијално партнерство.

Здружението е основано во 1970 година и денес има членови во 60 земји во светот.

Членството во Здружението дава можност да се добијат потребните информации за подобрување на професионалните вештини во областа на комуникациите, односите со јавноста, управувањето со човечките ресурси.

Специјалисти од различни индустрии ширум светот, кои работат во комерцијални и непрофитни организации, ги користат ресурсите на Здружението за да ја подобрат ефикасноста на нивните активности.

Задачи IABC:

Обезбедување можности за континуиран професионален раст во нивната област на дејност;

Размена на искуство со цел да се развијат заеднички етички стандарди за деловни комуникации;

Определување на иднината на професијата преку спроведување опсежни истражувања;

Употреба на напредни информатички технологии во професионални активности;

Обединување на специјалисти од целиот свет во единствена мултинационална асоцијација.

Меѓународен клуб ПРМенаџерите е меѓурегионална јавна организација дизајнирана да ги обедини професионалците од областа на односите со јавноста. Клубот е еден вид синдикат, подготвен да ги заштити интересите на своите членови и да го промовира нивниот професионален раст. Клубот е создаден на иницијатива ПР-менаџери кои работат во руски и странски компании, владини агенции и јавни организации.

Една од главните активности на Клубот е воспоставување и развој на деловни односи со големи меѓународни ПР-здруженија.

Меѓународен клуб ПР-менаџери создадени за рамноправно учество во развојот ПРиндустрија и алтернативно влијание врз главните процеси во оваа област.

Клубот ги решава следниве задачи:

Организира и обезбедува одржување на домашни и странски семинари, конференции, симпозиуми и состаноци за практикантска работа, размена на искуства и напредна обука од областа на односите со јавноста;

Организира и спроведува практични обуки, тркалезни маси, семинари и предавања од областа на односите со јавноста;

Организира и одржува конференции и конгреси на кои се разговара за главните насоки на развојот и проблемите ПР индустрија;

Спроведува истражување за прашања ПРиндустрија;

Учествува во спроведување на градски, регионални и федерални програми преку систем на грантови;

Поддржува специјализирани факултети и катедри на руски универзитети;

Обезбедува бесплатен пристап до модерна библиотека која ги содржи сите специјализирани публикации на ПР,како и на Интернет;

Обезбедува помош на своите членови со цел да се подобри нивното професионално ниво, да се акумулира практично искуство и да се усогласат со етичките стандарди во областа на односите со јавноста;

Развива и спроведува едукативни програми од областа на односите со јавноста за членовите на Клубот и за јавни, државни и комерцијални структури;

Промовира застапување ПР-менаџерите во случај на конфликт со работодавачот, дава правна поддршка, советува и помага во прашањата за вработување.

На меѓународни и руски ПР-практиките имаат свои кодекси на професионално однесување.

Меѓународни кодови:

Принципи на спроведување на тендери на Европската асоцијација на рекламни агенции;

Хелсиншка повелба;

Професионална повелба на Меѓународниот комитет на асоцијации ПР-консултанти, таканаречена Римска повелба (Прилог 1);

атински код;

Европски кодекс на професионално однесување во областа ПР;

Меѓународен кодекс на пракса за маркетинг и социјални истражувања;

Кодекс на професионално однесување на Меѓународната асоцијација за односи со јавноста (Прилог 2);

Кодекс на професионално однесување на Британскиот институт ПР.

Руски кодови:

Руски кодекс на професионални и етички принципи во областа на односите со јавноста (Додаток 3);

Повелба за принципи за соработка и конкуренција на рускиот пазар на услуги за односи со јавноста;

Кодекс за професионална сертификација за односи со јавноста (Прилог 4);

Повелба „Политички консултанти за фер избори“;

Кодекс на професионална етика за руски новинар;

Професионален код од областа на маркетингот.

Кодексот на професионално однесување има голема вредност само ако ви овозможи ефикасно да го регулирате однесувањето на специјалисти - професионалци во нивната област.

Весник „PR-Line“ Дневник за комуникации во областа на ИТ и комуникациите

Списание „Корпоративна имиџологија“ Научно и практично списание за врвни менаџери, специјалисти за односи со јавноста и рекламирање, маркетери, креатори на слики.

Списание „Главен уредник“ Месечно стручно списание за медиумски бизнис. Нашите читатели се претседатели и извршни директори, главни уредници на печатени и електронски медиуми, раководители на сектори за односи со јавноста и прес-служби, одделенија за маркетинг и дистрибуција. Ги претставуваме лидерите на печатените и електронските медиуми, ги запознаваме изгледите за развој на пазарот, најважните трендови во глобалната и руската издавачка практика, новите технологии во организирањето на работата на модерна редакција, креирањето содржини, претплатата и дистрибуцијата.

Списание „Медиумски бизнис“ „МЕДИА БИЗНИС“ е списание за тоа како да се направат модерни медиуми. Тоа е платформа за размена на искуства на медиумски менаџери, прирачник за оние кои сакаат да ги подобрат своите вештини, водич за акција и збирка практични методи и анализа на најдобри практики. Сите аспекти на функционирањето на едно модерно медиумско претпријатие, а главниот аспект е примањето приходи и профити, бидејќи медиумите ги сметаме за бизнис.

Списание „Прес служба. Списание за секретари за печат, раководители на прес-служби и специјалисти за односи со јавноста. Практично искуство на професионалци, методолошки препораки, нови работи во професијата, примери на успешни ПР кампањи, преглед на основни прашања, тркалезни маси со водечки експерти индустрии Управување со репутација, корпоративни медиуми, информациски војни, информативна работа во владата, комерцијални ПР кампањи, следење на медиумите, ПР на Интернет, внатрешен корпоративен и индустриски ПР.

Списание „ПР сервис“ Списанието е наменето за вработени во прес-службите, одделенијата за односи со јавноста на државните и комерцијалните структури, специјалисти на консултантски фирми. Односи со јавноста (PR), односи со владата (GR), инвестициски односи (IR) и односи со медиумите (MR): теорија и практика на интегриран пристап; нови видови комуникациски бизнис; консалтинг за комуникација; Тренирање; управување со знаење; ПР поддршка за спојувања и превземања, ИПО, добивање евтини заеми; потрага по влијателни регионални партнери; одржување на внатрешни корпоративни комуникации; ПР-решенија за проблемите на општествената одговорност на компаниите. Работа со нови видови политички ПР (скринсејвери, протести итн.). Специјални методи на комуникација со целната публика. Решавање на проблемите со тендерските договори. „Проблем-2008“. Организација на работата на прес-службата на компанијата. Интернет ПР и многу повеќе. други

„Reklamnye Ideas“ - водечки руски магазин за брендирање и креативност Списанието ги запознава читателите со најновите случувања во областа на брендирањето (создавање и промоција на трговски марки) и креативноста. Повеќето од авторите на списанието се практичари, така што публикациите во списанието имаат методолошка вредност.

„Комуникација“ - месечно специјализирано списание за интелектуален бизнис и хуманитарни технологии Списанието е посветено на проблемите на интелектуалниот бизнис и главните области на хуманитарните технологии: ПР, консалтинг, брендирање, рекламирање, политички технологии, менаџмент, традиционални и современи методи на маркетинг и социолошки истражувања.

„Советник“ - списание за односи со јавноста и ПР пазарот | 23.04.2008 Списанието ги опфаќа проблемите на развојот и формирањето на рускиот и странскиот пазар на ПР, односите со јавноста како поле на активност.

„ПР во Русија“ - Серуско популарно научно списание | 23.04.2008 „ПР во Русија“ е професионално списание за сценарија и технологии на современите односи со јавноста. Тој е посветен и на теоретски и на практични прашања за односи со јавноста. Списанието содржи и практични препораки на експерти, методи, примери од практиката. Главните теми на публикациите: вести за ПР компании, политички науки, менаџмент, односи со медиумите, креативни технологии, социологија и маркетинг, презентациска уметност, новинарство и односи со медиумите, рекламирање, имиџ и други области.

ПР натпревари

Серуски натпревар „Награда Урал за достигнувања во областа на односите со јавноста „Бело крило“

Серускиот натпревар „Награда Урал за достигнувања во областа на односите со јавноста „Бело крило“ е годишен натпревар на специјалисти за односи со јавноста насочени кон развој и зајакнување на професионалното поле за односи со јавноста. Наградата е некомерцијален проект. Натпреварот се одржува на иницијатива на огранокот на РАСО во Урал.
За прв пат натпреварот се одржа на иницијатива на огранокот на Урал на Руската академија за образование и наука во 2001 година. Во текот на историјата на постоењето на наградата White Wing, географијата на натпреварувачите се прошири од Владивосток до Калининград. Конкуренцијата стана добро препознатлив бренд кој придонесе за формирање на професионални стандарди и позитивна бизнис клима кај нас. Учеството и победата на натпреварот „White Wing“ е значајно професионално достигнување и потврда за високиот професионален статус на специјалист за ПР.
Следејќи ја главната цел, Наградата формира конкурентен и цивилизиран ПР пазар во нашата земја. Секоја година, победниците на натпреварот поставуваат професионални насоки за своите колеги, кои, пак, се обидуваат да ги надминат овие стандарди во однос на ефикасноста, креативноста и компетентно извршување.
Наградата Бело крило се доделува во следните категории:

Најдобар ПР-проект во комерцијална област

Најдобар ПР-проект во некомерцијална област

Најдобар ПР-проект во јавните институции

Најдобриот ПР проект на Интернет

Најдобри корпоративни медиуми

Најдобар ПР менаџер

Најдобра прес-служба

Најдобра работа на теоријата за односи со јавноста

Најдобар студентски ПР проект

ПР личност на годината

За придонес во развојот на односите со јавноста

Жирито и Стручниот совет на наградата вклучуваат водечки ПР специјалисти, професионалци од областа на формирање и спроведување на комуникациска политика, победници на конкурсот од претходните години, претставници на јавни и професионални здруженија, претставници на универзитети.

ПРОБА-ИПРА Златни светски награди

Меѓународната награда за развој на односи со јавноста PROBA-IPRA GWA е еден од првите и најголемите професионални натпревари во областа на ПР во Русија. Натпреварот се одржува од 2000 година. Од 2004 година, PROBA соработува со IPRA Golden World Awards, меѓународен натпревар основан од Меѓународното здружение за односи со јавноста: победниците на руската награда PROBA се натпреваруваат за IPRA GWA, една од најпрестижните меѓународни награди во областа на односите со јавноста. . На конкурсот учествуваат индивидуални специјалисти за односи со јавноста и авторски тимови од државни, трговски, општествено-политички и други институции и структури. Наградите се доделуваат во осум категории:

Специјалист за односи со јавноста на годината

ПР проект на годината

Најдобар ПР-проект во областа на енергетската ефикасност и заштеда на енергија

Корпоративно издание на годината

Најдобра работа на теоријата за односи со јавноста

Најдобар студентски труд во теоријата за односи со јавноста

Најдобар студентски ПР проект

Најдобра интернет ПР кампања

Организатори на наградата: агенција за комуникација SPN Ogilvy и Руската асоцијација за односи со јавноста.

Национална награда во областа на развојот на односите со јавноста „Сребрен стрелец“

4.2. Корпоративна филозофија и внатрешен имиџ на туристичка компанија

4.2.1. Врска помеѓу корпоративната филозофија и внатрешниот имиџ

Корпоративна филозофијае збир на морални, етички и деловни норми и принципи кои ги водат вработените во една туристичка компанија во нивната работа.

Корпоративната филозофија и внатрешната слика на туристичкото претпријатие се тесно поврзани. Можеме да кажеме дека филозофијата на компанијата е теоретски водич за системот на вредности и однесувања, а внатрешната слика е практично олицетворение на вредносните системи во специфични животни ситуации. Така, моралните и етичките норми и принципи вградени во корпоративната филозофија го проникнуваат тимот од внатре преку внатрешната слика.

Како вистинска форма на манифестација на корпоративната филозофија, внатрешната слика на туристичката компанија се формира под влијание на следниве фактори:

Кадровска политика на претпријатието;
- ориентација и обука на вработените;
- системи за поттикнување на вработените.

Ајде накратко да го разгледаме секој од нив.

Кадровска политикапретпријатието вклучува: ниво на плата, овластување на вработен на одредена позиција, можност за унапредување низ чиновите, разни видови на наградувања и бонуси, интерни комуникации.

Ориентација и обука на вработенитепридонесуваат за создавање комплексна слика на сопствената компанија. Обуките им даваат на персоналот знаење и мотивација што им е потребна за да ја презентираат компанијата пред клиентите. Ориентацијата и обуката одредуваат колку ефикасно вработените воспоставуваат емоционални врски со потрошувачите, колку компетентно и професионално ги извршуваат своите должности.

Награден системе еден од најефикасните начини за создавање висока мотивација и морал на вработените. И иако првично бара значителни трошоци, во иднина ќе се плаќа повеќе од себе. Овој систем влијае на основната емоционална потреба на една личност - желбата за чувство за нивното значење и потребата за одобрување од другите.

Под влијание на сите овие фактори, внатрешната слика на туристичката компанија ги извршува следните функции:

Создава емотивен тон за перцепција на вредносните ставови;
- ги илустрира нормите и принципите на корпоративната филозофија во живописни и разбирливи слики;
- Формира личен интерес кај секој вработен да припаѓа на еден тесно поврзан тим.

Сето ова создава плодна почва за спроведување на функциите на корпоративната филозофија. Постојат четири главни функции на корпоративната филозофија:

Дефиниција на целта;
- мобилизација на ресурси;
- самоидентификација на персоналот;
- Создавање систем на вредности за вработените.

Овие функции во голема мера го одредуваат успешното работење на туристичката компанија, па затоа е препорачливо да се разгледа секоја од нив посебно.

4.2.2. Дефиниција на цел

Корпоративната филозофија на туристичката компанија треба да постави цел за вработените или да даде прогноза. Прогнозирањето е секогаш поврзано со создавање на идеал, што значи не само што ќе биде, туку што треба да биде. Неопходно е работниците да го разберат и прифатат овој идеал. Колку внимателно ќе го перцепираат тоа ќе зависи од успехот на влијанието на вредностите што ги дава корпоративната филозофија.

Се чини дека секој вонземски идеал е наметнат и отфрлен. За да биде прифатен посакуваниот идеал, секој вработен мора да биде убеден дека тоа е негов идеал. Во ова важна улога игра имиџот на туристичка компанија. Сликата, која претставува комплекс на светли и разбирливи слики, од кои секоја ја носи посакуваната идеја, му дава можност на вработениот да ја истакне идејата од согледаната слика. Така, идеалот пренесен преку сликата станува предмет на сопственото убедување и вера. Покрај тоа, треба да се забележи дека идеалот може да биде објективно недостижен, но персоналот мора да верува во неговото олицетворение. Ако си поставиш голема цел, ќе постигнеш мали, ако си поставиш мала, нема да постигнеш ништо. Бројни примери ја потврдија валидноста на оваа изјава. Една старт-ап туристичка компанија треба да си постави супер-задача, чие достигнување ќе се стреми целата работна сила. Само во овој случај претпријатието ќе стане успешно.

Добивањето максимален профит не е најуспешната опција за најважната задача. Ова е краткорочна цел. Тоа е внатре во фирмата и не ја поттикнува да го зголемува развојот. Целта мора да се однесе колку што е можно надвор од претпријатието. Така ќе се остави впечаток дека персоналот се бори против надворешен непријател. Сите вработени ќе бидат инспирирани, сите ќе имаат заедничка кауза. Задоволството од работата ќе се зголеми од реализацијата на сопственото учество во постигнувањето на неверојатни височини. Штом надворешниот непријател исчезне, ситуацијата веднаш драматично ќе се промени. Вработените ќе почнат да размислуваат кој добива повеќе или кој има поголема моќ. Затоа, колку е „потрансцендентална“ целта, толку повеќе има шанси тимот да стане единствен кохезивен тим.

4.2.3. Мобилизација на ресурси

Корпоративната филозофија треба да ги поттикне вработените во туристичката компанија да преземат одредени активности за постигнување на целта. Самото присуство на одредена цел веќе има мобилизирачки ефект врз персоналот. Ова може да се објасни на следниов начин. Многу е важно човек да биде во состојба на доверба во нешто. Ова е неговата нормална ментална состојба. Самоуверената личност се чувствува мирно, удобно и безбедно. Напротив, состојбата на неизвесност и неизвесност инспирира вознемиреност, збунетост и страв, ја попречува ефективната активност на една личност. Многу е тешко да се остане во таква непријатност долго време. Затоа, едно лице има тенденција да избегне непријатна состојба на неизвесност. Присуството на целта поставена од корпоративната филозофија и прогресивното движење кон неа овозможуваат ова да се постигне: неизвесноста се растура, ресурсите се мобилизираат за постојана репродукција на ова движење.

Внатрешната слика придонесува и за мобилизирање на дополнителни ресурси на туристичката компанија. Ако корпоративната филозофија влијае на свесната перцепција на персоналот, тогаш внатрешната слика влијае на емоционалното расположение на вработените. Така, тимот добива и рационални и емоционални стимулации за мобилизација.

4.2.4. Самоидентификација на персоналот

Самоидентификацијата на персоналот како функција на корпоративната филозофија вклучува развој на посветеноста на вработените кон нивната компанија, што може да се спореди со националниот идентитет. Секој вработен мора да биде свесен за себе, пред сè, како полноправен член на претпријатието. Околниот свет мора јасно да се подели според принципот „ние - тие“ и да даде точни одговори на прашањата: „Кои сме ние? и „Како се разликуваме од нив?“. Потрагата по овие одговори треба да започне со проучување на моделите на однесување што се случиле во минатото, односно, треба да се свртиме кон историјата на претпријатието.

На младите туристички фирми, по правило, им недостасува историско минато. Ако нема историја или е сиромашен со настани, потребно е да се измисли мит, без, се разбира, да се бара веродостојност. Митот не е секогаш празна фикција. Може да претставува реални настани толкувани на одреден начин. Митовите создаваат херои чии модели на однесување се препознаваат како примерни и го инспирираат сегашниот персонал со верба во успех.

Еден млад вработен во туристичка компанија останува буден до доцна во канцеларијата, се испраќа и ги среќава клиентите на аеродромот или железничката станица, трпеливо слуша понекогаш неправедни прекор од незадоволен турист, никако затоа што тој тоа го сака. Тој го прави тоа затоа што историјата или митот на неговата фирма ја поддржува идејата за такво однесување како начин на живот. Така, историското минато, реално и измислено, помага да им се пренесат на вработените моделите на однесување и вредности усвоени од туристичкото претпријатие во форма на живописни и разбирливи слики.

Сепак, историјата и митовите имаат позитивен ефект не само врз персоналот на компанијата, туку и врз нејзините клиенти. Туристичка организација со своја историја влева голема доверба кај потрошувачите. Историјата или митот создава впечаток на цврстина, цврстина и сигурност, го олеснува дијалогот помеѓу компанијата и клиентите.

Враќајќи се на персоналот на туристичкото претпријатие, би сакал да забележам уште еден факт. Како што се задоволуваат материјалните потреби, кај работниците се зголемува потребата од различен редослед - потребата да се разбере значењето на нивните сопствени активности. Корпоративната филозофија е таа што на вработените им го дава вистинското значење на нивната работа, што лежи не само во паричните награди. Човекот сака да добие задоволство од својата активност, а не само да работи како „запчаник“ без идеја.

4.2.5. Создавање на систем на вредности

Системот на вредности и модели на однесување на персоналот е фиксиран во поголема мера со митовите и во помала мера од историјата на туристичкото претпријатие. Овој диспаритет може да се објасни на следниов начин. Историјата на компанијата е вистински, последователен настан. Овие настани сами по себе не можат секогаш да создадат вредносни ставови и принципи на однесување за персоналот, бидејќи вистинските факти може да се толкуваат на различни начини или да се претстават на грозен начин.

Митовите, за разлика од историјата, ја даваат потребната интерпретација на вистинските факти, поправаат нешто, го разубавуваат, се фокусираат на некои позитивни аспекти, кријат непријатни детали и создаваат идеал. Херојот на митот е, по правило, совршен вработен со примерно однесување, кој работи над нормата и ужива во својата работа. Митовите го покажуваат стандардот на однесување кон кој треба да се стремат персоналот. Така, митовите се ист систем на вредности и модели на однесување, претставени само во живописни и незаборавни примери кои имаат силна емоционална конотација. Ваквите шарени илустрации, насочени кон сетилна перцепција, се неопходни за да се консолидираат вредностите и принципите на однесување. Откако прифатил идеолошки став со својот ум, вработен во туристичка компанија знае што е „добро“ а што „лошо“, а под влијание на мит не само што знае, туку и го чувствува.

Значи, сумирајќи го ова прашање, забележуваме дека атмосферата на работа во туристичките компании кои обрнуваат внимание на развојот на корпоративната филозофија и внатрешниот имиџ се споредува поволно со атмосферата на компаниите кои не се мачат да го направат тоа. Во второто луѓето работат само за пари или кариера. Колективот на таквите претпријатија е распаднат од озборувања и нездрави гласини. Напротив, остварувањето профит не е супер задача за персоналот на туристичките компании со развиена корпоративна филозофија и формиран внатрешен имиџ. Вработените во овие фирми се тесно поврзан, интегрален тим фокусиран на имплементација на заедничка кауза. Таков тим има систем на вредности и однесувања и го следи.

?
1
……………..

ВОВЕД

1.1 Придонес на индустријата за прехранбени услуги во економијата

Дисциплината ќе биде корисна не само како извор на препораки за градење кариера, туку и како асистент за подобро разбирање на материјалот што треба да се изучува на следните курсеви за обука.
Ананасот долго време е симбол на добра волја, пријателство и гостопримство. Европските истражувачи ги донеле првите ананаси во Европа од Западна Индија во 17 век. Оттогаш, ананасот вредно се одгледува во Европа и стана омилено овошје на многу членови на кралските семејства и елитата на општеството. Потоа ананасите го препливаа океанот, дојдоа во Северна Америка и станаа дел од културата на гостопримството и на овој континент. Така се случи ананасите што нивните сопственици почнаа да висат на вратите или портите на претпријатијата, така што луѓето знаеја дека тука ги чекаат пријатели и нови состаноци ...
„Бродот пристигна! Придружи ни се. Има храна и пијалок за сите!“ Од своето појавување, ананасот се смета за симбол на гостопримство и знак на пријателство, топлина, добар хумор, учтивост и гозба низ целиот свет.
Според прогнозите, во иднина угостителската индустрија ќе бара илјадници менаџери од различни профили и нивоа на обука. Тука има место за секого. Најдобриот совет што може да се даде за ова е да размислите што најмногу сакате да правите и да стекнете искуство во оваа област за да бидете сигурни дека навистина ви се допаѓа, бидејќи угостителската индустрија има некои уникатни карактеристики.
Угостителската индустрија е најголемиот и најбрзо растечки бизнис во светот. Една од најинтересните карактеристики на оваа индустрија е присуството на многу професионални области.
Индустријата вклучува обезбедување на широк спектар на производи и услуги и интеракција со голем број гости. Без разлика дали вработениот е во директен контакт со клиентите (како што велат, работи во предниот дом) или ги извршува своите должности „зад сцената“ (во задната куќа), реалноста на работата овде е дека едно лице има способност значително да да влијае на искуството на луѓето, од кое таа е во интеракција, да остави на нив најсилни впечатоци, кои дури можат да станат „моменти на вистината“ и да останат во сеќавањето на луѓето долги години од нивниот живот.
Без оглед на причините на теренот, кој го покрива заедничкиот „чадор“ на патување и патување, работниците од различни професии ги задоволуваат најразновидните потреби и желби на луѓето кои се наоѓаат далеку од дома (сл. 1.1). Важна компонента на „чадорот“ на патувањето и туризмот е ресторанскиот бизнис, што се должи на многу причини. Луѓето одат во ресторани за да задоволат различни потреби и желби. Секако, храната е првенствено биолошка потреба која може да се задоволи во ресторан. Сепак, овие установи и персоналот што работи во нив не се ограничени само на решавање на оваа задача, освен тоа, тие им помагаат на гостите да комуницираат меѓу себе, да се релаксираат и да се забавуваат.

Слика 1.1 - Опсег на туристичката индустрија и туризмот
Аутсорсинг услугите вклучуваат кетеринг обезбедени од авиокомпании, училишта, колеџи, универзитети, здравствени организации и бизниси. Угостителските операции имаат двојна цел: од една страна, потребно е да се задоволат желбите и барањата на гостите, од друга страна, клиентот (т.е. корпоративен клиент). Вработените кои работат во такви организации извршуваат задачи слично како оние што ги извршуваат нивните колеги во рестораните. Квалитетот на храната генерира позитивно неформално мислење кое привлекува нови клиенти.
Производството и испораката на пијалоци е важна компонента во дејноста на индустријата. Системите за производство и испорака на пијалоци бараат учество на многу луѓе, иако тие ретко се гледаат од потрошувачите. Конкретно, клучните играчи овде вклучуваат земјоделец кој го чува своето лозје секој ден, собирач на зрна кафе во Колумбија, келнер во Токио и работници кои подготвуваат портокали за испорака во Флорида. Сите овие луѓе работат зад сцената во различни критични области за да се осигураат дека потрошувачот, без разлика дали е во одморалиште, канцеларија, болница, колеџ или бар покрај патот, може да добие квалитетни производи кога и каде им се потребни.

1.2 Корпоративна филозофија на индустријата

Сржта на старата корпоративна филозофија беше планирањето, организирањето и контролирањето. Сега се менува кон давање совети, давање помош и воспоставување самоконтрола. Како резултат на тоа, се развива нов стил на управување, кој се карактеризира со поголемо учество на работниот тим, зајакнување на вработените со пошироки овластувања и зголемување на одговорноста на вработените за доделената работа. Новиот стил носи поголемо задоволство и кај вработените и кај клиентите. Новата корпоративна филозофија овозможува да се постигне лидерство во индустријата преку висок квалитет на производите и сеопфатно управување со квалитетот во поголема мера.
Корпоративната филозофија првенствено се заснова на вредности како што се моралот, правичноста и квалитетот. Го префрла фокусот од производство на услуги на клиентите. Слоганот „Што сакаш“ го победува стариот пристап - „Не е моја работа“. Наместо старото „Секогаш го правиме тоа така“, почнуваат да доминираат иновациите и креативноста. Успехот го постигнуваат оние претпријатија чија филозофија им е јасна и на нивните вработени и на клиентите.
Филозофијата на услугата како начин на живот. Вредностите, чие потекло оди во длабокото разбирање на луѓето, се реални, имаат длабоки корени и остануваат во истата емоционална состојба. Основните вредности на Мериот потекнуваат од ставање на луѓето на прво место (грижете се за вработените во Мериот и тие ќе се грижат за гостите на Мериот), стремежот кон постојано подобрување и елиминирање на сите тензии и старомодните, во добра смисла на зборот, трудољубивоста и уживаш во се, што правиш. Клучната цел на Мериот е гостите далеку од дома да се чувствуваат како да се меѓу пријатели и луѓе кои навистина ги ценат. Сите активности на компанијата се базираат на ова.
Корпоративната култура е општиот стил на компанијата, чувството што го пренесува. Корпоративната култура се изразува преку начинот на кој луѓето се поврзуваат едни со други и со нивната работа. Тоа може да се изрази во една фраза: „Вака го правиме тоа“. Имиџот на Chart House како секојдневен ресторан е суштински дел од нејзината корпоративна култура. Ова „секојдневие“ е пресметан потег на професионалци, зад кој стои напорната работа на тим од многу илјади. Секоја од големите корпорации има своја култура, некои повеќе ја нагласуваат, други помалку, но целта е иста - да се соберат огромен тим околу заедничките вредности, да се создаде свој стил.
Изјавата за мисијата е кратка изјава за целите, стратегијата и вредностите што една корпорација ги смета за нејзини врвни приоритети. Пред сè, декларацијата треба да даде одговор на кардиналното прашање: „Каква работа правиме?“. Добрата изјава за деловната мисија оди подалеку од очигледното, но ги покажува целите, вредностите и стратегиите на бизнисот од поширока перспектива (приказ 1.1).

Риц-Карлтон е меѓународно признат како водечки хотел со пет ѕвездички и пет дијаманти во Северна Америка. Ние сме единствени што им нудиме на нашите гости комбинација од вистинско гостопримство од Јужна Калифорнија и традиционалниот декор на најдобрите европски хотели.
Секој од нашите гости ќе почувствува дека тој е најважната личност за нас. Тие разбираат дека со нас е многу лесно да се прави бизнис; тие се импресионирани од нашата желба да ги задоволиме сите нивни желби, вклучително и оние кои не се експлицитно изразени. Гостите ја ценат нашата неконвенционална, современа кујна од светска класа и услуги со додадена вредност. Нашите разновидни активности го прават вашиот престој уште понезаборавен. Освен тоа, нашите гости несомнено се импресионирани од убавината на местата каде што се наоѓаат нашите установи, како и од збирките на уметнички дела, кои по селекција и квалитет се споредливи со најдобрите музејски поставки.
Нашите вработени се горди што работат во ваков хотел и се составен дел од неговиот успех. Тие ќе го третираат Риц-Карлтон како најдобар хотел, како место каде што можат да растат како поединци и како професионалци. Нашиот персонал континуирано ќе ги подобрува понудените услуги, постојано подобрувајќи ги и менувајќи ги.
Сопствениците и вработените во корпоративната канцеларија ќе бидат горди на нашиот хотел и целосно ќе ни веруваат. Ќе не сметаат како извор за обука на квалификувани менаџери за нови хотели. Сопствениците и вработените во корпоративната канцеларија, во соработка со извршниот комитет, ќе направат се што е можно за да ја подобрат профитабилноста на работењето.
Локалната заедница ќе биде горда што го има нашиот хотел во своите простории и ќе го смета за почитувана деловна структура која е активно вклучена во животот на локалната заедница.

Понекогаш изјавата за мисијата на хотелот може да се формулира многу едноставно: „За нашите гости, откако ќе не посетат, само би рекле - Леле!“.
Целта е широка изјава за тоа што компанијата или поделба има намера да постигне. На пример, една од овие цели може да биде да постигнете просечна дневна стапка на соба која ви овозможува да станете лидер во индустријата во овој индикатор.
Целта е квантитативно изразување на целите. Во хотел, една од овие задачи може да биде зголемување на зафатеноста на собите од 80 на 85% дневно. Секоја поделба може да има свои цели - од скалата на продажба на алкохолни пијалоци до намалување на прометот на персоналот. Многу корпорации ги вклучуваат вработените на сите нивоа во формулирањето на целите. Ова не само што ја зајакнува врската помеѓу раководството и подредените, туку и ја зголемува одговорноста на целиот персонал за постигнување на поставените цели, како и веројатноста тие цели да бидат надминати.
Стратегија / тактика се дејствијата кои мора да се преземат за да се постигнат поставените цели. Стратегијата треба да покаже како тоа може да се направи. Стратегијата ги дефинира конкретните активности потребни за да се постигне посакуваниот резултат.

1.3 Проблеми на сферата на ЕП

Ако толку внимание се посветува на услугите, зошто резултатите во оваа област се толку нестабилни денес? Обезбедувањето добра услуга е многу тешка задача. Една од причините за ова е што образовниот систем не учи како правилно да се услужи на купувачот. Само неколку компании посветуваат должно внимание на обуката и едукацијата на своите вработени во услужниот сектор. Страдаме од преголем акцент на технологијата. На давателите на услуги често им недостасува мотивација да обезбедат добра услуга. Има неколку примери овде.
Во својот бестселер На служба на Америка, Карл Албрехт ги наведува „седумте смртни гревови на службата“:
1) апатија;
2) одбивање;
3) студенило;
4) изолација;
5) роботизација;
6) претерано строго почитување на правилата;
7) затајување.
Магазинот Money еднаш објави статија со наслов „Шестте ресторани со најлоша услуга во Америка“. Станува збор за неколку особено незадоволни клиенти кои ги посетувале објектите каде што им биле опслужени со груби прекршоци. Авторот на написот ги наведе следните причини за незадоволството на гостите:
1) прифаќање нарачки за послужување на повеќе гости отколку што може да прими ресторанот;
2) чување на најдобрите маси за „нивните“ гости;
3) maître d' кој може да „најде“ слободна маса ако „неочекувано“ добие голем бакшиш;
4) груб, на работ на навредлив однос кон гостите.

1.4 Успех во услужната индустрија

1.4.1 Фактори за успех на полето на ЕП

Што треба да се направи за да биде успешен во службата? Важно е на гостите да им се понуди исклучителна услуга. Но, тука се поставува прашањето: што е исклучителна услуга? Услугата во речникот е дефинирана како „чин или средство за давање услуга“. Серв значи „да се обезбеди стоки или услуги некому“ и „да се обезбеди помош некому“.
Многу е важно за секоја организација оваа услуга да биде одлична. Некои корпорации го адаптираа добро познатиот израз за ова на практично ниво: „Ако не им служите директно на гостите, треба да им служите на оние што услужуваат гости“. Ова е основата на тимската работа и затоа личноста која работи во задната канцеларија му служи на својот колега од предната канцеларија директно во интеракција со гостите.
Клиент е личност која добива нешто од работата на друго лице или има корист од тоа. Надворешниот потрошувач е клиентот. Така повеќето луѓе ја разбираат услугата. А, услугата на надворешните потрошувачи е таа што на крајот го одредува успехот на компанијата, бидејќи тоа се луѓето кои се подготвени да платат за услугите што ги добиваат. Внатрешни потрошувачи се вработени во самата компанија, кои добиваат нешто од работата што ја вршат другите вработени во компанијата, или некако имаат корист од тоа.
За да бидете успешни во услужната индустрија, треба:
фокусирајте се на гостите;
да ја разбере улогата што вработениот ја игра во контакт со гостинот;
вградување на култура на услуга во системите за образование и обука на вработените;
фокусирајте се не толку на високите технологии колку на блиските контакти;
постигнуваат високи резултати преку промена.
Професионалците во угостителството треба да ја разберат суштината на негативните ситуации и да дејствуваат на начин што или ги избегнува или во најмала рака ги прави помалку стресни. Замислете како вработен може да изгледа во очите на клиентот ако покаже емпатија, односно знае да се стави на местото на друга личност, во следнава ситуација: забава во ресторан во која учествуваат осум луѓе: мајка , таткото и децата трчаат низ објектот. Нивните родители само ги смириле по возењето со миниван. Најпрво, вработениот треба да ги поздрави сите учесници во забавата во ресторанот и да ги седне што е можно побрзо, а потоа да им даде на децата играчки и нешто да џвакаат додека не се донесат главните јадења. Покрај тоа, на родителите треба да им се понуди коктел или чаша вино итн.
Друга клучна задача во услужната индустрија е да се постигне лојалност на клиентите. Потребно е нашите гости да бидат задоволни не само за време на престојот кај нас, туку и повторно да се вратат, а се надеваме и со своите пријатели! Привлекувањето нови гости бара многу повеќе трошоци - неколку пати, отколку задржување на постојните. Замислете колку би се зголемил профитот на една компанија доколку може да задржи само 10% повеќе од своите лојални гости? Загубата на поранешен клиент воопшто не е загуба на една продажба, туку губење на целиот приход од клиентот во текот на целото можно време на интеракција со него. Размислете за едноставен пример: оброк во ресторан за двајца пријатели чини 20 долари. Ако овие луѓе доаѓаат овде двапати месечно неколку години, да речеме десет, вкупната сума што ја плаќаат станува импресивна (7.200 долари). Ако донесат пријатели со себе, тогаш приходот добиен од интеракцијата со нив ќе биде уште поголем.

1.4.2 Моменти на вистина и ниво на услуга

Појавата во речникот на специјалисти на терминот „момент на вистината“ му се припишува на Јан Карлсон. Како претседател на Scandinavian Airline System (SAS), една од најлошите авиокомпании на европскиот пазар на воздух во тоа време, тој одлучи дека мора да потроши многу време на обука на вработените во SAS кои директно комуницираат со клиентите и ги учи како треба да управуваат со тешки ситуации, кои ги нарече „моменти на вистината“. Како резултат на неговите посветени напори, САС набрзо стана една од најдобрите европски авиокомпании во однос на услугата, а стремежот за висок квалитет на услугата стана правило кое строго се следи од секој вработен во оваа организација. Клиентот го гледа ова и разбира дека овој пристап е многу важен за бизнисот.
Секоја организација секојдневно се соочува со илјадници такви моменти на вистината. Ова претставува огромни предизвици за да го одржи очекуваното ниво на услуга. Ајде да наведеме само неколку моменти на вистината што се појавуваат за време на ручекот во ресторан:
1. Гостин се јавува во ресторан и нарачува маса таму.
2. Гостинот се обидува да најде ресторан.
3. Гостинот ја паркира колата.
4. Гостинот е пречекан на влезот.
5. Гостинот се известува дека неговата маса сè уште не е готова.
6. Гостинот чека или оди во фоајето за да пие коктел таму.
7. Гостинот се обидува да го привлече вниманието на шанкерот за да добие коктел бидејќи во барот нема празни места.
8. Гостинот се повикува во трпезаријата со звучник или пејџер.
9. Гостинот седнува на масата.
10. Келнерот ја прима нарачката.
11. Келнерот носи пијалоци или храна.
12. Келнерот ги одзема остатоците од храна или пијалоци.
13. Келнерот ја носи сметката.
14. Гостинот плаќа за храната.
15. Гостинот го напушта ресторанот.
Од сопственото искуство, можете да замислите колку такви моменти на вистина може да се идентификуваат во бизнисот со ресторани.

1.4.3 Улогата на лидерите во подобрувањето на квалитетот на услугите

За да помогнете во подобрување на услугите, развиени се голем број програми, со кои можете да го зголемите нивото на професионалност. За повеќе информации, посетете ја веб-страницата (http://www.restaurant.org).
Ефективни лидери се оние кои се способни да ја натераат компанијата да работи онака како што треба, бидејќи ги имаат потребното знаење, вештини и способности, како и правилен став да го направат тоа. Ова, во комбинација, им овозможува на овие луѓе да го извлечат максимумот од нивните подредени во службата. За да биде ефективен, лидерот мора да биде способен:
применуваат специфичен - сопствен - пристап за спроведување на сите операции;
ефикасно управувајте со промените;
поттикнување на тимска работа;
побарајте го потребниот придонес од подредените и вклучете ги во планирањето и донесувањето одлуки;
да ги мотивира вработените со поставување на соодветни цели и задачи за нив;
постигне исполнување на сите дадени ветувања.
Лидерот се карактеризира со присуство на следниве квалитети:
намерност;
искреност;
доверливост;
доверба;
креативност;
флексибилност / приспособливост;
добри комуникациски вештини и способности;
подготвеност да ги подучуваат подредените и да споделуваат авторитет со нив;
способност да ги мотивира другите.
Сите лидери имаат неколку заеднички карактеристики:
целосно разбирање на нивната цел;
упорност;
доверба во нивното знаење;
желбата за постојано стекнување на ново искуство;
желбата за уживање, па дури и радост од работата;
Социјална одговорност;
подготвеност за преземање ризици;
љубов за експерименти;
градење односи засновани на доверба и почит;
гледање на грешките како нови можности;
желбата да се задоволат потребите на другите.
Лидерството вклучува промени. Мора да бидете сигурни дека во наредните години дефинитивно ќе се сретнете со нив. Нашите гости постојано се менуваат, истото може да се каже за технологијата, достапноста на производите и секако нашите конкуренти. За да се справиме со сите овие промени, се претпоставува дека: 1) сите промени веројатно ќе бидат примени со одреден отпор; 2) кога се прават промени потребно е:
формулирајте ја целта на промената;
вклучете ги сите вработени во овој процес;
следете го процесот, поправете го и преземете последователни активности.
Еден од начините на кои лидерите ги вклучуваат вработените во овој процес е преку употреба на TQM и зајакнување на персоналот.

1.4.4 Услуга и TQM

Сè поотворената и жестока конкуренција на пазарот става огромен притисок врз услужните индустрии да обезбедат висококвалитетни услуги. Под влијание на сѐ поголемите очекувања на гостите и конкуренцијата, многу компании активно се вклучија во квалитетот на обезбедените услуги, обидувајќи се да бидат во чекор со остатокот од пазарот.
Највисокото признание за квалитет што една компанија може да го постигне во САД е Националната награда за квалитет Malcolm Baldrige. Оваа награда е основана во САД за да промовира подобро разбирање на суштината на одличниот квалитет, да го вреднува квалитетот како суштински конкурентен елемент и да шири информации и стратегии кои обезбедуваат висок квалитет.
Добитник на Националната награда за квалитет Малколм Болдриџ во 1993 и 1999 година, хотелската компанија Риц-Карлтон е основана на принципи кои обезбедуваат највисоко ниво на услуги на клиентите. Суштината на оваа филозофија е рафинирана во форма на збир на клучни вредности, кои заедно се нарекуваат „Златен стандард“. Кредото на компанијата е испечатено на мала ламинирана картичка што секој вработен треба да ја научи. Покрај тоа, оваа картичка е прикачена на облеката на секој вработен кога ги извршува своите должности. Картичката содржи три основни правила за услуга:
1. Топло и искрено поздравете го гостинот, обраќајќи му се, ако е можно, по име.
2. Предвидете ги барањата на гостите и задоволете ги.
3. Покажете добра волја при заминувањето на гостинот, посакајте му добар пат, обраќајќи му се, ако е можно, по име.
Движењето на квалитетот започна во почетокот на дваесеттиот век како начин за одржување на одредени стандарди за производите направени во различни фабрики во рамките на истата корпорација за да се осигура дека тие се заменливи. Во поново време, развиена е програма наречена Управување со тотален квалитет (TQM), процес кој ги вклучува сите организациски нивоа на претпријатието со цел да се идентификуваат очекувањата на гостите и да се одреди најдобриот начин за нивно исполнување. Зборот гостин ги заменува зборовите клиент, посетител итн. Зад овој процес стои верувањето дека ако ги сметаме нашите посетители како гости, поверојатно е да се обидеме да ги запознаеме и да им служиме на начин што ги надминува нивните очекувања. Како што истакна еден од лидерите на угостителската индустрија, вработените треба да се однесуваат со гостите онака како што би сакале да се однесуваат кон нив кога тие самите доаѓаат да ги посетат.
Управувањето со тотален квалитет е континуиран процес кој најдобро се одвива под контрола на оние менаџери кои се вистински лидери. Само компании управувани од лидери кои се способни да создадат таква микроклима во нивното претпријатие во кое и гостите и вработените (повторуваме, тие често се нарекуваат внатрешни гости: вработен им служи на другите вработени кои директно им служат на гостите) стануваат составен дел од целокупната мисии при колективно поставување на корпоративни цели.
Спроведувањето на програмата за управување со вкупен квалитет е возбудлив потфат, бидејќи луѓето кои чувствуваат дека припаѓаат на заедничка кауза покажуваат извонредна генијалност, решавајќи ги секојдневните проблеми за гостите и подобрувајќи ја услугата. Други придобивки од таквата програма вклучуваат заштеда на трошоци, подобро задоволство на гостите и што е најважно, подобрена профитабилност.
Имплементацијата на TQM е процес од долу-нагоре, но раководен од врвот. Тоа е можно само ако секој ја сфати целосната мерка на одговорност и придонесе. За работниците во индустријата, поговорката „Ако не им служите на гостите, послужете им на оние што им служите на гостите“ продолжува да биде релевантна.
Разликата помеѓу контролата на квалитетот (QC) и управувањето со вкупниот квалитет (TQM) е во тоа што контролата на квалитетот се фокусира на откривање на дефекти, додека управувањето со контролата се фокусира на нивно спречување. Контролата на квалитетот се роди во утробата на производството и затоа се фокусираше на производот, а не на услугата. Услугата, од друга страна, е посредник помеѓу производот и гостинот, пренесувајќи ги услугите преку нивните сетила. Поради ова, често контактот со гостинот расте до моментот на вистината.
Правилата на игра во овој бизнис се сменија. Лидерите ги поттикнуваат луѓето да ги променат работите на подобро. Тоа е затоа што овластувањето персоналот го доживува како создавање на еден вид партнерство во кое вработените се чувствуваат одговорни за работата што ја извршуваат и придонесуваат за успехот на организацијата. Вработените со авторитет генерално:
зборуваат поискрено за нивните проблеми и грижи;
полесно да ја прифати одговорноста за извршените операции;
се гледаат себеси како дел од мрежа на професионалци;
ги имаат потребните овластувања самостојно да донесуваат одлуки кога ги послужуваат гостите.
За да го зајакнат персоналот, менаџерите мора да го направат следново:
1. Преземете дополнителен ризик.
2. Делегирајте некои од вашите овластувања.
3. Придонесете за создавање средина за учење во организацијата.
4. Споделете информации и охрабрете ги вработените отворено да го кажат своето мислење.
5. Вклучете ги вработените и охрабрете ги да зборуваат за тоа како ја гледаат ситуацијата.
6. Бидете внимателни и трпеливи со вработените

1.5 Можности за кариера и пишување биографија

Изборот на кариера може да биде и многу возбудлива и застрашувачка задача. Честопати едноставно не знаеме каде сакаме да бидеме за 5 или 10 години. Најдобрата препорака во овој случај е да ги следите вашите интереси. Многу брзо ќе разберете што сакате да правите и во каква активност имате поголема веројатност да успеете. Честопати сме водени од сопствениот карактер и личност за да одредиме кој пат во кариерата најмногу ни одговара. На некои луѓе им е подобро со книговодство, финансии или задачи поврзани со контрола; други - повеќе луѓе за контакт - покорисно е да се вклучите во продажба и маркетинг; третиот - со какви било други операции извршени на одредени делови од задната или предната куќа.
Резиме. Се препорачува со акумулацијата на работното искуство, периодично да ја усовршувате вашата биографија. Ова ќе ви помогне да го поврзете академскиот курс поблиску со реалниот свет.
Менаџерите за вработување во корпорации мора да направат вашата биографија да се издвојува од стотиците други што ги добиваат од секакви луѓе секоја година. Затоа, корисно е да се користат некои од препораките што се составени по разговорот со вработените во кадровските служби.
Проверете дали вашата биографија е без грешки. Пожелно е да го читаат повеќе луѓе запознаени со индустријата, како и едукатори и пријатели.
Добрата биографија треба да ги содржи следните информации:
презиме, адреса и телефонски број;
целта што си ја поставил;
претходно искуство;
други достигнувања, како што се награди, признанија, учество во тимови, доброволна работа итн.;
образование;
кој ви препорачува, вклучувајќи ги и нивните телефонски броеви.
Предложениот формат на резиме е прикажан на сл. 1.2.

Слика 1.2 - Пример за формат на биографија

Пишувањето добра биографија бара внимателно размислување. Препорачливо е да го покажете на неколку луѓе кои ве познаваат, како и на специјалисти кои работат со биографија. Секако, понекогаш може да се сомневате дали правилно сте ставиле акцент на вашата биографија. Нашата препорака во овој случај е ова - посветете повеќе внимание на вашите достигнувања. Можеби сте избрани во училишен комитет или сте волонтирале за добротворна организација. Запомнете, секој човек се обидува да ја направи својата биографија што е можно поатрактивна, и во овие услови треба некако да се издвоите од групата други апликанти.
На пример, една девојка која беше спортска ѕвезда во средношколскиот тим немаше да ја стави во својата биографија затоа што мисли дека тоа не е важно за нејзината работа. Но, на прашањето што ја направило толку добар спортист, девојката одговорила дека мора да тренира напорно (а долгите тренинзи бараат упорност); и затоа на прашањето на што ги должи своите победи одговори - истрајност. Но, истите квалитети се потребни за да се успее во бизнисот.
Пренесно писмо. Секој пат кога поднесувате биографија, мора да испратите и мотивационо писмо во кое се претставувате и објаснувате зошто ја испраќате вашата биографија до оваа организација. Бидејќи ова е вашиот прв контакт со компанијата во која сакате да работите, треба да оставите добар впечаток. Во писмото кое личи на деловно, во горниот десен агол на страницата, наведете го вашето презиме, адреса и телефонски број. Писмото треба да започне со зборовите „Почитуван господине (или госпоѓице)“. Може да се продолжи, на пример: „Задоволство ми е да аплицирам како апликант за позиција во компанијата XYZ. Подготвен (а) да започне со работа во текот на летото од 28 мај 2010 година. Вашата компанија ми беше препорачана на мене, кој работев за вас минатата година. Ја приложувам мојата биографија во која ќе видите (тука наведувате некои вештини и способности или работно искуство што ја потврдуваат валидноста на вашата апликација за наведената позиција).“
Во последниот пасус, мора да го наведете вашиот голем интерес за преземање на оваа позиција и да го завршите писмото со барање да ве покани на интервју. На самиот крај, сосема е прифатливо да се стави „Со почит“, потоа да се наведе презимето и знакот.
Дали сте квалификувани за позицијата за која аплицирате? Службениците за човечки ресурси обично разгледуваат три главни компоненти за да го проценат степенот на квалификација на студентот: резултатите од неговите студии, работното искуство и дополнителните активности.
Резултати од студијата. Службеникот за човечки ресурси лесно може да ги отстрани резимеата од студенти чија вкупна оценка е под ознаката. Се верува дека ако не ги наведете вашите просечни оценки на вашата биографија, ова не е најдоброто решение, само затоа што повеќето студенти доброволно ги даваат овие информации. Ако имате навистина низок вкупен резултат, можеби најдоброто решение во оваа ситуација е да ги наведете оценките од основните предмети во кои вашите резултати се значително повисоки.
Ако имате високи оценки, ако сте биле меѓу најдобрите и ако сте дипломирале со почести, задолжително вклучете го ова во вашата биографија. Постигнувањата во студиите несомнено ќе го привлечат вниманието на персоналот.
Работно искуство. Вашите документи мора да покажат што сте правеле секое лето за време на средношколските и средношколските години. Пожелно е искуство во истата област за која аплицирате. Практикантска работа или работно искуство паралелно со студиите е ваша дополнителна предност. Наведете во вашата биографија и други видови на работа што сте ги направиле, бидејќи секоја работа покажува дека сте стекнале добро искуство во областа на меѓучовечката комуникација. Работењето како шанкер или службеник во ресторан за брза храна можеби не звучи многу привлечно, но ова се местата
итн.................

Како да заштедите на маркетинг и да не го изгубите Монин Антон Алексеевич

Корпоративна култура или филозофија

Можеби некои компании не размислуваат за такви работи, но секој без исклучок има корпоративна филозофија. Овде може да се извлечат аналогии со такви човечки карактеристики како што се нивото на културата и системот на морални вредности.

Некои компании имаат корпоративна филозофија документирана во форма на основни водечки корпоративни принципи. Современиот концепт на управување со квалитетот директно бара документирање на таквите концепти.

Секој потрошувач може да формира мислење за културата на компанијата. За да го направите ова, доволно е да се обрне внимание на маркетинг комуникацијата, стилот на однесување на пазарот, работата на продажниот персонал.

Има компании кои свесно формираат внатрешна филозофија. Во овој случај, таа игра улога на алатка за внатрешна политика за раководството. Доколку менаџментот не обрне внимание на ова, културата на компанијата се развива спонтано и може да бидат потребни сериозни напори во иднина за да се поправи.

Од книгата Времето е пари. Изградба на тим за развој на софтвер автор Саливан Ед

Поглавје 4 Рангирање на вработените и рангирањето на корпоративната култура ви овозможува да ги оцените перформансите на поединечен вработен во однос на големината на придонесот и неговата вредност за организацијата, без да ја негирате важноста на работата и личниот придонес на другите членови на тимот. Во срцето на проценката

Од книгата Кој рече дека слоновите не можат да танцуваат? Повторното оживување на корпорацијата IBM: поглед одвнатре автор Луис Герстнер

Корпоративна култура Концептот на „култура“ при примена до развој на софтвер вклучува голем број специфични карактеристики и концепти кои влијаат на процесот на развој на софтвер. Културата се формира првенствено од принципите и постапките на раководството на организацијата. Со текот на времето, културата

Од книгата Business Way: Dell. 10 тајни на најдобриот компјутерски бизнис во светот автор Сандерс Ребека

Поглавје 20 Корпоративна култура Кои зборови и слики дојдоа на ум на една личност во раните 1990-ти кога го видоа акронимот IBM или слушнаа како се изговара? Веројатно „големи компјутери“, „персонални компјутери“ и „ThinkPad“. Но, неизбежно се појавија други асоцијации:

Од книгата Кина е контролирана. стариот добар менаџмент автор Маљавин Владимир Вјачеславович

Вработувајте луѓе кои одговараат на вашата култура Dell има своја култура, па затоа е важно да го ангажирате вистинскиот тип на вработен. На пример, во Dell, позициите и хиерархијата значат малку. Претходните позиции на кандидатот не се секогаш споредливи со

Од книгата Суперконсалтинг: ПР и маркетинг во областа на ревизија и консалтинг автор Маслеников Роман Михајлович

1. Корпоративна култура во тајванскиот бизнис: Aurora Group Aurora (Zhendan) е еден од најголемите индустриски и финансиски холдинзи во Тајван. Компанијата е основана во 1960-тите од страна на Чен Јонгтаи, кој започна како продавач, давајќи го својот бесплатен

Од книгата ЛУЃЕ, ЛУЃЕ, НАЦИЈА ... автор Гордников Сергеј

1. Корпоративна култура Илја Стернин: Развојот на обединета корпоративна култура помага за успешен развој на компанијата заснован на заеднички вредности, ја зголемува посветеноста на вработените и ја прави компанијата поатрактивен работодавач. Првенствено корпоративно

Од книгата Управување со иновации автор Маховикова Галина Афанасиевна

5. Филозофија на болшевизмот Задачата да се надмине главната контрадикторност на Русија, имено, континуирано продлабочената разлика во методите на борба за егзистенција во градот и селата и како резултат на растечката разлика во шпекулациите на руските жители и Русите. селанството,

Од книгата Карта и територија. Ризик, човечка природа и проблеми со прогнозирањето автор Гринспен Алан

12.3. Корпоративна култура во иновативна компанија Корпоративна култура е еден вид збир на правила развиени и одобрени во компанијата, еден вид повелба на која подлежат вработените во целата компанија. Корпоративната култура не е само напишана и

Од книгата Голема компанија. Како да станете вашиот работодавец од соништата автор Робин Џенифер

Од книгата Големата книга на менаџерот на продавницата 2.0. Нови технологии авторот Крок Гулфира

Студија на случај W. L. Gore & Associates: Пионерска и иновативна култура на компанијата Факти и бројки: Деловен профил: Развој и производство на флуорополимерни производи, вклучително и за електроника, текстил и индустриски апликации.

Од книгата Побрзо, подобро, поевтино [Девет методи за реинженеринг на деловните процеси] авторот Хамер Мајкл

Персоналот и корпоративната култура на компанијата Персоналот ќе се стреми да ја постигне мисијата на компанијата, да ги постигне своите цели само доколку тој (персоналот) има соодветна мотивација (за повеќе детали, видете го делот „Мотив или поттик?“).

Од книгата Лидерство засновано на принципи од Кови Стивен Р

Што да правите и да не правите за добро лидерство и силна култура на компанијата Погрижете се повисокото раководство да ги разбере внатрешните и лошите страни на новите процеси и сериозноста на промените што претстојат. Впрочем, лидерите нема

Од книгата Води со значење. Дајте ѝ поттик на вашата компанија да верува во себе автор Балдони Џон

Апсолутна филозофија Апсолутниот квалитет е апсолутна филозофија, парадигма на постојано подобрување во сите четири димензии. Внатрешно е логично - без лично подобрување, организациското подобрување е невозможно. Не може да се очекува

Од книгата The Practice of Human Resource Management автор Армстронг Мајкл

Дали корпоративната култура ги задржува вредните идеи? „Каква иновација може да има ако треба да работите во средина што не ви дозволува да размислувате креативно? Ова прашање од слушател на еден од моите семинари беше како удар во соларниот плексус. Поентата е дека претставниците

Од книгата на авторот

УНИТАРНА ФИЛОЗОФИЈА Пристапот на HRM кон работните односи е унитарен - ги презема истите интереси на вработените и работодавачите. Ова е спротивно на пореалистичниот плуралистички поглед на кој се поделени сите организации

Од книгата на авторот

ФИЛОЗОФИЈА Сломан (2003) ја изразува филозофијата на учење на следниов начин: Интервенциите и активностите насочени кон подобрување на знаењата и вештините сè повеќе ќе се фокусираат на ученикот. Фокусот ќе се префрли на поединецот (или тимот) што учи. Волја

Фејсбук

Твитер

Во контакт со

Google Plus

За него