Firemná filozofia a jej odraz v reklamných posolstvách. Formovanie firemnej kultúry Riadené zamestnancami firemnej firemnej filozofie

Misia- štruktúra riadenia používaná v strategickom riadení, ktorá umožňuje umiestniť objekt kontroly do vonkajšieho sveta. Poslanie určuje, na čo bola organizácia vytvorená a existuje. Misia by mala odhaľovať všeobecný účel svojho vzniku, dôvod jej vzhľadu a existencie, čo môže jej vzhľad poskytnúť vonkajšiemu svetu.

Poslanie organizácie obsahuje všeobecný popis toho, na čo bola vytvorená, jej účel, umiestnenie vo vonkajšom svete, prístupy k formovaniu vnútornej kultúry. Jej vývoj predchádza vypracovaniu koncepcie a stratégie rozvoja organizácie.

Poslanie organizácie - ÚČEL

· jej najvšeobecnejší cieľ, prezentovaný v najvšeobecnejšej forme a jasne vyjadrujúci hlavný dôvod existencie organizácie, jej spoločenský účel.

zmysel existencie, činnosť;

Najvyšší účel

vyjadrenie spoločenského významu činnosti;

· úlohu, ktorú bude spoločnosť zohrávať na trhu;

verejný prospech, ktorý spoločnosť mieni priniesť (alebo už prináša) iným

Poslanie spoločnosti odpovedá na mnohé otázky ( prečo SZO? čo? ako? prečo akým spôsobom? v mene čoho?), ale robí to čo najvýstižnejšie, najjednoduchšie a najvýstižnejšie. - Z textu poslania by malo byť jasné, čo podnik robí (odvetvie, smer rozvoja, typ služby) a prečo, prečo to robí.

PRÍKLADY MISIÍ

· Gazprom – najefektívnejšia a najvyváženejšia dodávka plynu ruským spotrebiteľom, plnenie dlhodobých kontraktov na export plynu s vysokou mierou spoľahlivosti.

· Spoločnosť Aeroflot – najkompletnejšie a najbezpečnejšie zabezpečenie jednej zo základných ľudských slobôd – slobody pohybu.

Skupina spoločností GAZ. Vyrábať úžitkové vozidlá, ktoré zaručia zákazníkovi výhody nákupu prostredníctvom nekompromisnej kvality a spoľahlivého bezchybného servisu, podporeného najvyššou kompetenciou personálu, partnerských dodávateľov, inováciami vo výrobe a produktoch.

Pobaltie. Vytvárame kvalitný produkt, ktorý dáva ľuďom radosť z komunikácie, robí ich život svetlejším a zaujímavejším.

· MegaFon. MegaFon zjednotí Rusko odstránením bariér a rozvojom komunikácie, aby sa stal jasnou voľbou pre každého.

· Elitné kozmetické salóny a štýlové oblečenie: Zdobíme životy ľudí, robíme dôležité udalosti v ich živote živšími a nezabudnuteľnými, poskytujeme krásne oblečenie na akékoľvek sviatky, oslavy a obrady, vysokokvalitné služby pre vytváranie imidžu a štýlu.

· „Rospechat“ – byť spojovacím článkom medzi vydavateľmi a čitateľmi.

Na realizáciu poslania a dosiahnutie vízie sú potrebné ďalšie míľniky. Skupina takýchto smerníc spájajúcich poslanie a víziu je definovaná ako firemná filozofia.

Vízia(strategický cieľ) je manažérsky dizajn, ktorý reflektuje znázornenie manažérskej situácie subjektom riadenia, aktuálnu želanú polohu manažérskeho objektu, spôsoby prechodu zo súčasného stavu do želaného. Vízia spôsobov rozvoja objektu riadenia a dosahovania stanovených cieľov umožňuje manažérovi rozhodovať sa v konkrétnej riadiacej situácii. Vízia sa využíva pri vývoji poslania, koncepcie a stratégie rozvoja objektu kontroly, na základe ktorej sa vypracúvajú a realizujú plány a programy, ktoré určujú činnosť objektu kontroly. Proces strategického riadenia začína formovaním vízie manažérskej situácie.

Filozofia organizácie ustanovuje súbor vnútorných organizačných zásad a pravidiel pre vzťah personálu. Ide o druh systému hodnôt a presvedčení personálu organizácie, ktorý zamestnanci vnímajú v procese adaptácie na prácu. Ide o akýsi morálny kódex organizácie, ktorý zaručuje úspech a pohodu, redukciu konfliktov, normálnu sociálno-psychologickú klímu v organizácii.

Mnohé otázky filozofie organizácie sa odrážajú v jej programových a regulačných dokumentoch. Potrebný je však jeden súbor filozofických výrokov, ktorý umožňuje:

Upravovať pracovné vzťahy medzi zamestnancami

urýchliť adaptáciu novoprijatých zamestnancov

štandardizovať názory v tíme

legitimizovať a regulovať politiku vlastníka vo vzťahu k organizácii

Pri rozvíjaní filozofie organizácie vychádzajú z existujúcich predpisov (Ústava Ruskej federácie, Občiansky zákonník, Zákonník práce Ruskej federácie, Deklarácia ľudských práv atď.), Charta a kolektívna zmluva podniku. , osobitosti národných a regionálnych kultúr, globálne a ruské skúsenosti firiem. Treba brať do úvahy aj národnostné zloženie zamestnancov, regionálne špecifiká, druh výroby, odvetvie, kvantitatívne zloženie personálu, materiálnu a kultúrnu životnú úroveň, osobné presvedčenie majiteľa a vedúceho organizácie.

Filozofia organizácie spravidla určuje:

ciele a zámery organizácie

vyhlásenie o právach zamestnanca (jeho osobné a občianske práva, kultúrne, sociálne práva, práva na ochranu práce, spravodlivé odmeňovanie, vzdelanie, práva na ochranu svojich záujmov a pod.)

Čo je podporované a zakázané

obchodné a morálne vlastnosti a usmernenia

pracovné podmienky a organizácia pracovísk

ohodnotenie a mzdy

sociálne dávky a záruky

Možnosti realizácie záujmovej činnosti, podmienky na rekreáciu

Firemná filozofia- úplná, podrobná, podrobná prezentácia morálnych, etických a obchodných noriem, princípov, kréd, ktorými sa riadia zamestnanci spoločnosti. Firemná filozofia zohráva úlohu vnútorného organizačného princípu, ktorý stanovuje morálne a etické priority, ktoré musia zamestnanci každodenne dodržiavať. Pri formulovaní jeho pojmov sa často používajú slová ako „dokonalosť“, „kvalita“, „dôvera“, „kompetentnosť“, „hrdosť“, „starostlivosť“, „pozornosť“.

Otázka 9. Odraz vo vízii, poslaní a hodnotách organizácie záujmov zainteresovaných strán - vlastníkov, manažérov, zamestnancov, spoločnosti, spotrebiteľov.

Existuje mnoho definícií stakeholderov (skupín vplyvu) (stakeholder - skupiny vplyvu alebo podporné skupiny. Môžu to byť aj jednotliví jednotlivci). Teória zainteresovaných strán tvrdí, že ciele organizácií by mali brať do úvahy rôznorodé záujmy rôznych strán, ktoré budú predstavovať nejaký typ neformálnej koalície. Relatívna sila rôznych vplyvných skupín je kľúčová pri posudzovaní ich dôležitosti a organizácie ich často navzájom zoraďujú, čím vytvárajú hierarchiu relatívnej dôležitosti. Stakeholderská analýza zahŕňa identifikáciu a systematizáciu hlavných zainteresovaných strán, hodnotenie ich cieľov, zber informácií o nich, využitie týchto poznatkov v procese strategického riadenia a aplikáciu prijatej stratégie. Zainteresované strany možno rozdeliť do 4 hlavných kategórií:

Skupiny vplyvu financujúce podnik (napr. akcionári, investori)

Manažéri, ktorí to riadia

· Zamestnanci pracujúci v podniku (aspoň tá ich časť, ktorá má záujem na dosahovaní cieľov organizácie).

· Ekonomickí partneri (vrátane nákupcov a dodávateľov).

· Správanie vplyvných skupín alebo členov koalície je určené ich záujmami. Tieto záujmy sú v čase relatívne stabilné a rôzne skupiny sú ochotné vynaložiť rôzne úsilie na nátlak na organizáciu, aby prispôsobila správanie organizácie v súlade s týmito záujmami.

Vlastníci. Racionálny prístup, na ktorom je založená ekonomická teória, vytvára niekoľko dôležitých predpokladov o vlastníkoch:

spoločnosť existuje v prospech svojich vlastníkov

jedinou úlohou vlastníka je maximalizovať svoj finančný blahobyt

vlastníci majú záujem o maximalizáciu zisku

Majitelia majú plnú kontrolu a robia všetky dôležité rozhodnutia.

· Rozhodnutia majiteľov sú založené na dokonalých znalostiach, neobmedzených skúsenostiach a schopnostiach.

Vrcholový manažment.

Predpokladá sa, že vrcholoví manažéri môžu presadzovať svoje ciele prostredníctvom cieľa organizácie, ktorým je maximalizácia príjmov z predaja. Argumentom je, že zvýšený predaj znamená väčšiu prestíž, vyššie platy, lepšiu pozíciu v styku s finančnými inštitúciami a ľahšie manažovateľný personál.

zamestnancov. Spoločnosť stanovuje ciele a koná v reakcii na vplyv zamestnancov a ich konanie. Divízie sú zamerané na pritiahnutie časti zdrojov distribuovaných spoločnosťou.

G. Mintzberg definuje vedenie organizácie a jej zamestnancov ako internú koalíciu a identifikuje šesť takýchto skupín:

Vrcholový manažment (tí, ktorí sú kľúčovými stratégmi organizácie)

Operátori (tí, ktorí vyrábajú produkty)

Línioví manažéri (koordinácia výrobných činností)

Analytici (vyvíjajú plánovacie a kontrolné systémy

Pomocný personál (poskytuje nepriamu podporu výroby, ako aj celej organizácie).

kupujúcich. Od organizácie očakávajú produkty alebo služby, ktoré predstavujú nákup tovaru za ich peniaze. Majú záujem, aby si kupované produkty (služby) zvýšili svoju životnú úroveň úmerne zaplatenej cene.

Dodávatelia. Porter poukazuje na to, že dodávateľom záleží na ich moci nad organizáciou. Zohľadňujú mieru zameniteľnosti produktov rôznych dodávateľov, ich koncentráciu, existenciu nákladov na zmenu dodávateľa a vytvorenie vzťahu závislosti.

Otázka 10. Stratégia a podniková kultúra

Firemná filozofia je súbor pojmových a sémantických princípov akceptovaných organizáciou a zdieľaných jej zamestnancami, dominantné hodnoty, koncepty 355 15. Firemná identita a presvedčenie; metodických princípov, ktoré sú základom firemnej politiky.

Základom firemnej filozofie je koncepčná vízia zakladateľov alebo vrcholových manažérov organizácie, ktorá dáva všeobecné odpovede na otázky o podstate, globálnych úlohách a spoločenskej úlohe organizácie. Firemnú filozofiu neurčujú ani tak ekonomické, ako skôr sociálne funkcie organizácie, jej tradície a skúsenosti. Firemná filozofia je navrhnutá tak, aby prispievala k riešeniu interných aj externých firemných problémov. Podniková filozofia prispieva najmä k procesu personálnej integrácie, zohráva významnú úlohu v systéme sociálneho dizajnu, formovaní systému odmien a trestov. O identifikáciu podnikovej filozofie majú záujem tieto skupiny verejnosti: - majitelia podniku - formovanie podnikovej filozofie umožňuje dosahovať udržateľný rast zisku dostatočný na zvýšenie strategického potenciálu podniku; - zamestnanci firmy - firemná filozofia presadzuje jednotu v rámci organizácie, rozvoj firemného ducha; - spotrebitelia produktov firmy - vytvorenie firemnej filozofie prispieva k formovaniu a upevňovaniu želaného obrazu firmy v povedomí cieľového publika; - formálni a neformálni obchodní partneri spoločnosti - firemná filozofia umožňuje najvýhodnejšie umiestniť Vašu organizáciu vo vzťahu k iným objektom trhu; - spoločnosť ako celok - firemná filozofia umožňuje určiť miesto firmy v spoločnosti a jej spoločenskú a sociálnu úlohu.

CSR je „dobrovoľný príspevok podnikania k rozvoju spoločnosti v sociálnej, ekonomickej a environmentálnej oblasti, ktorý priamo súvisí s hlavnou činnosťou spoločnosti a presahuje minimum stanovené zákonom“.

Existujú dve technológie SI. 1. Priama investícia spoločnosti, kedy spoločnosť samostatne uzatvára zmluvy o charitatívnej podpore, platí účty. Model je typický pre rané štádiá rozvoja CSR. 2. Investície cez sociálne fondy, kedy si podnik vytvára vlastné fondy alebo sa podieľa na systémovom fonde.

V. A. Spivak definuje podnikovú kultúru ako „systém materiálnych a duchovných hodnôt, prejavov vzájomne sa ovplyvňujúcich, vlastné tejto korporácii, odrážajúce jej individualitu a vnímanie seba a iných v sociálnom a materiálnom prostredí, prejavujúce sa v správaní, interakcii, vnímaní seba a okolie.

Firemná kultúra je súbor hodnôt, noriem, názorov, ktoré sa odrážajú v konaní zamestnancov na všetkých úrovniach organizácie a tvoria nepísaný kódex správania.

Vo väčšine prístupov k interpretácii štruktúry kultúry sa vyčleňuje taká zložka, ako sú hodnoty. Hodnoty sú chápané ako: presvedčenia zdieľané v spoločnosti (komunite) týkajúce sa cieľov, o ktoré by sa ľudia mali snažiť, a hlavných prostriedkov na ich dosiahnutie; zovšeobecnené predstavy ľudí o cieľoch a normách ich správania

Možné hodnoty a normy organizácie môžu byť: - účel organizácie (aké je poslanie); - význam rôznych vedúcich pozícií a funkcií (význam vedúcich pozícií, úloh a právomocí útvarov a služieb); - štýl vedenia a riadenia (autoritársky, konzultačný alebo kolaboratívny štýl); - zaobchádzanie s ľuďmi (starosť o personál, nestranný prístup); - rozhodovacie procesy (kto rozhoduje, s kým sa konzultuje); - šírenie a výmena informácií (informovanie zamestnancov, jednoduchosť výmeny informácií); - charakter kontaktov (uprednostňovanie osobných alebo písomných kontaktov, zavedené pravidlá pre oficiálne komunikačné kanály, možnosť kontaktu s vrcholovým manažmentom).

V súlade s firemnou kultúrou organizácie zamestnanci dodržiavajú pravidlá a normy správania. Súbor pravidiel a noriem správania, noriem vzťahov medzi zamestnancami, ako aj medzi nimi a manažérmi alebo vedením tímov, oddelení spoločnosti je vyjadrený v oficiálnych dokumentoch, kódexoch cti, kódexoch správania spoločnosti atď.

Silné kultúry sú tie, ktoré majú tieto prvky: - silná, zjednocujúca firemná filozofia a poslanie; - vodca, ktorý dôveruje druhým a ktorému sa verí; - otvorené komunikačné kanály a prístup k vrcholovému manažmentu; - ľudia a produktivita ako osobitná hodnota; - zákazníci a služby ako oblasť osobitnej pozornosti; - výrazný pocit spolupatričnosti, ktorý je súčasťou všetkých; - prítomnosť obradov, rituálov, zvykov podporovaných všetkými; - všeobecný emocionálny vzostup týkajúci sa práce a budúcnosti; - pocit zadosťučinenia spojený s výkonnostnými schopnosťami, úsilím investovaným do spoločnej veci a odmenou. Znaky slabých kultúr sú nasledovné: - "hrdinovia" organizácie sú deštruktívni; - rituály každodenného života sú neorganizované; - nedostatok jasných hodnôt a presvedčení; - krátkodobá stratégia, otočená na seba (vo vnútri); - prítomnosť medziľudských problémov, bitky medzi jednotlivými skupinami, nedostatok kolektívu a pocit vlastníctva. Efektívna a silná kultúra sa vyznačuje: - interakciou a porozumením; - záväzok voči organizácii a pripravenosť splniť jej štandardy; - vysoké nároky na výkon svojich povinností; - spokojnosť s prácou a hrdosť na jej výsledky; - ochota prispôsobiť sa akýmkoľvek zmenám spôsobeným zmenami na trhu.

14. Profesijné organizácie PR špecialistov a inzerentov v Rusku av zahraničí. Odborné periodiká. profesionálnych súťažiach. Certifikácia a licencovanie profesie.

Významnú úlohu v rozvoji vzťahov s verejnosťou ako oblasti poznania a druhu činnosti zohrávajú profesijné združenia odborníkov v tejto a príbuznej oblasti.

Svetové skúsenosti ukázali veľkú efektivitu profesijných združení, ktoré vykonávajú tieto funkcie:

Spojte svojich členov v boji za ich záujmy;

Zhromažďujte všetky informácie v tejto oblasti verejného záujmu;

vykonávať lobingovú činnosť v zákonodarných a vládnych orgánoch s cieľom uspokojiť potreby a požiadavky svojich členov;

Vytvorte pozitívnu verejnú mienku o svojej profesii;

Organizujú konferencie, kongresy, semináre, školenia za účelom koordinácie akcií, vzájomnej podpory a šírenia skúseností, ako aj zvyšovania profesionality;

Vykonávať medzinárodnú komunikáciu na globálnom trhu PR služby;

Prispievajú k rýchlejšiemu formovaniu imidžu a vzniku dôvery v člena združenia, keďže podmienkou prijatia do združenia je profesionalita, obchodné meno a finančná solventnosť.

Tu sú základné informácie o niektorých popredných ruských a medzinárodných asociáciách špecialistov v oblasti vzťahov s verejnosťou.

Ruská asociácia pre styk s verejnosťou (RASO) vznikla v roku 1991 ako verejná nezisková organizácia. Má stále regionálne pobočky v centrálnom, severozápadnom a uralskom federálnom okrese, ako aj zastupiteľské úrady v regiónoch Nižný Novgorod, Saratov, Volgograd, Irkutsk a Ivanovo.

Poslaním RASO je konsolidovať úsilie jednotlivých operátorov PR-trh pre riešenie problémov všeobecného priemyselného významu.

Úlohy RASO:

Vytvorenie infraštruktúry PR-priemysel pre jeho komplexný a progresívny rozvoj;

Ochrana záujmov PR- priemysel ako celok a osobitne každý z jeho subjektov;

Úvod do praxe a obchodného obratu v rámci odvetvia profesijných a etických noriem, ako aj kontrola ich dodržiavania;

Rozvoj ľudských zdrojov PR-odvetvia a skvalitnenie vysokoškolského a postgraduálneho vzdelávania v oblasti public relations.

Členmi RASO sú: PR- agentúry, PR- oddelenia obchodných štruktúr, PR-útvary štátnych inštitúcií, vzdelávacie, vedecké, analytické štruktúry, jednotlivci.

V júni 1997 na Valnom zhromaždení Európskej konfederácie pre styk s verejnosťou v Helsinkách bola za člena konfederácie prijatá Ruská asociácia pre styk s verejnosťou. RASO spolupracuje aj s International Association for Public Relations (IPRA) Americká spoločnosť PR (PRSA) a iné profesijné združenia PR firmy Európe a Amerike.

Asociácia konzultantov pre styk s verejnosťou (AKOS), založená v roku 1999 združuje najuznávanejšie nezávislé spoločnosti v Rusku pôsobiace v tejto oblasti. Pre ruský trh je to zásadná novinka PR združenie, ktorého hlavnými úlohami sú:

Ochrana a podpora obchodných záujmov PR agentúry;

rozvoj vzťahov s verejnosťou ako obchodnej oblasti;

ruský prieskum trhu PR;

Riešenie cenových otázok;

Vývoj a implementácia štandardov kvality práce PR- konzultanti;

Výmena skúseností s kolegami v zahraničí;

Vytvorenie a rozvoj systému výmeny klientov s firmami - členmi zahraničných asociácií, ktoré sú členmi Medzinárodnej organizácie poradenských spoločností v oblasti public relations (ICCO).

International Public Relations Association (International Public Relations Association - IPRA), založená v roku 1955 vo Veľkej Británii, v súčasnosti združuje profesionálov z 58 krajín.

Hlavné ciele IPRA:

Poskytovať kanály na výmenu teórie a praxe medzi odborníkmi;

Oboznamovať svojich členov s výskumom a publikáciami v danej oblasti PR;

Organizovať stretnutia, kongresy, kongresy s cieľom zlepšiť znalosti v danej oblasti PR;

Implementovať štandardy PR;

Rozvíjať špecializáciu vzťahov s verejnosťou a pomáhať národným združeniam pri ich organizácii a zlepšovaní.

Ročne IPRA odovzdáva ceny „Za výnimočný prínos, najlepšie vzájomné porozumenie na svete“.

Medzinárodná organizácia poradenských spoločností pre styk s verejnosťou (International Communications Consultancy Organization– ICCO) založené v roku 1986 národnými asociáciami PR- spoločnostiam z viacerých európskych krajín koordinovať profesionálne aktivity na medzinárodnom trhu a dosahovať najvyššiu možnú úroveň kvality a efektivity PR služby . Organizácia zahŕňa 27 národných asociácií.

Hlavné ciele ICCO:

vytváranie príležitostí na výmenu skúseností v oblasti komunikácie;

Vytváranie vysokých štandardov kvality a efektívnosti práce konzultantov;

Rozvoj etických princípov a noriem v práci profesionálnych komunikátorov;

Harmonizácia praktických činností v teréne PR-konzultácie;

Sledovanie legislatívy Európskej únie v príslušných oblastiach;

Pomoc pri školení zákazníkov;

Pôsobenie ako sprostredkovateľ medzi poradenskými spoločnosťami v rôznych krajinách;

Pomoc pri hľadaní PR-spoločnosti - partneri v rôznych krajinách.

Medzinárodná asociácia obchodnej komunikácie (Medzinárodná asociácia obchodných komunikátorov– IABC) je jednou z najuznávanejších medzinárodných profesijných organizácií, ktorá združuje odborníkov v oblasti obchodnej komunikácie. Toto je nezisková organizácia. Právne postavenie ruskej pobočky IABC – nekomerčné partnerstvo.

Asociácia bola založená v roku 1970 a dnes má členov v 60 krajinách sveta.

Členstvo v asociácii poskytuje možnosť získať potrebné informácie na zlepšenie odborných zručností v oblasti komunikácie, public relations, riadenia ľudských zdrojov.

Špecialisti z rôznych odvetví sveta pôsobiaci v komerčných a neziskových organizáciách využívajú zdroje asociácie na zefektívnenie svojej činnosti.

Úlohy IABC:

Poskytovanie príležitostí na nepretržitý odborný rast v oblasti ich činnosti;

Výmena skúseností s cieľom vyvinúť spoločné etické normy pre obchodnú komunikáciu;

Určenie budúcnosti profesie vykonaním rozsiahleho výskumu;

Využívanie pokročilých informačných technológií v odborných činnostiach;

Zjednotenie špecialistov z celého sveta do jedného nadnárodného združenia.

Medzinárodný klub PR Manažéri je medziregionálna verejná organizácia, ktorá má združovať profesionálov v oblasti vzťahov s verejnosťou. Klub je akýmsi odborovým zväzom, pripraveným chrániť záujmy svojich členov a podporovať ich odborný rast. Klub vznikol z iniciatívy PR-manažéri pracujúci v ruských a zahraničných spoločnostiach, vládnych agentúrach a verejných organizáciách.

Jednou z hlavných činností klubu je nadväzovanie a rozvoj obchodných vzťahov s významnými medzinárodnými spoločnosťami PR-združenia.

Medzinárodný klub PR-manažéri stvorení pre rovnakú účasť na rozvoji PR a alternatívny vplyv na hlavné procesy v tejto oblasti.

Klub rieši tieto úlohy:

Organizuje a zabezpečuje realizáciu domácich a zahraničných seminárov, konferencií, sympózií a stretnutí o stážach, výmenu skúseností a nadstavbové školenia v oblasti public relations;

Organizuje a vedie praktické školenia, okrúhle stoly, semináre a prednášky v oblasti vzťahov s verejnosťou;

Organizuje a organizuje konferencie a kongresy, na ktorých sa diskutuje o hlavných smeroch vývoja a problémoch PR priemysel;

Vykonáva výskum problémov PR priemysel;

Podieľa sa na realizácii mestských, regionálnych a federálnych programov systémom grantov;

Podporuje špecializované fakulty a katedry ruských univerzít;

Poskytuje bezplatný prístup k modernej knižnici obsahujúcej všetky špecializované publikácie na PR, ako aj na internet;

Poskytuje svojim členom pomoc pri zvyšovaní ich odbornej úrovne, získavaní praktických skúseností a dodržiavaní etických noriem v oblasti vzťahov s verejnosťou;

Vypracúva a realizuje vzdelávacie programy v oblasti public relations pre členov Klubu a pre verejné, štátne a komerčné štruktúry;

Podporuje advokáciu PR-vedúci v prípade konfliktov so zamestnávateľom, poskytuje právnu podporu, radí a pomáha v pracovnoprávnych veciach.

V medzinárodnom a ruskom PR- praktiky majú svoje kódexy profesionálneho správania.

Medzinárodné kódy:

Zásady vykonávania tendrov Európskej asociácie reklamných agentúr;

Helsinská charta;

Profesijná charta Medzinárodného výboru združení PR-konzultanti, takzvaná Rímska charta (príloha 1);

Aténsky kód;

Európsky kódex profesionálneho správania v tejto oblasti PR;

Medzinárodný kódex postupov pre marketing a sociálny výskum;

Kódex profesionálneho správania Medzinárodnej asociácie pre styk s verejnosťou (dodatok 2);

Kódex profesionálneho správania Britského inštitútu PR.

Ruské kódy:

Ruský kódex profesionálnych a etických zásad v oblasti vzťahov s verejnosťou (príloha 3);

Charta zásad spolupráce a hospodárskej súťaže na ruskom trhu služieb pre styk s verejnosťou;

Kódex odbornej certifikácie v oblasti vzťahov s verejnosťou (príloha 4);

Charta „Politickí poradcovia pre spravodlivé voľby“;

Kódex profesionálnej etiky pre ruského novinára;

Profesijný kódex v oblasti marketingu.

Kódex profesionálneho správania má veľkú hodnotu len vtedy, ak umožňuje efektívne regulovať správanie špecialistov – profesionálov vo svojom odbore.

Časopis "PR-Line"Časopis o komunikácii v oblasti IT a komunikácií

Magazín "Corporate Imageology" Vedecký a praktický časopis pre top manažérov, PR a reklamných špecialistov, marketérov, image makerov.

Magazín "Šéfeditor" Mesačný odborný časopis o mediálnom biznise. Našimi čitateľmi sú prezidenti a generálni riaditelia, šéfredaktori tlačených a elektronických médií, vedúci oddelení PR a tlačových služieb, marketingu a distribúcie. Predstavujeme lídrov tlačených a elektronických médií, predstavujeme perspektívy rozvoja trhu, najdôležitejšie trendy vo svetovej a ruskej vydavateľskej praxi, nové technológie v organizácii práce modernej redakcie, tvorbe obsahu, predplatiteľstve a distribúcii.

Magazín „Media Business". „MEDIA BUSINESS" je časopis o tom, ako robiť moderné médiá. Ide o platformu na výmenu skúseností mediálnych manažérov, príručku pre tých, ktorí si chcú zlepšiť svoje zručnosti, príručku k činnosti a zbierku praktických metód a analýzy osvedčených postupov. Všetky aspekty fungovania moderného mediálneho podniku a hlavným aspektom je príjem a zisk, keďže médiá považujeme za biznis.

Magazín "Tlačový servis. Časopis pre tlačových tajomníkov, vedúcich tlačových služieb a odborníkov pre styk s verejnosťou. Praktické skúsenosti profesionálov, metodické odporúčania, novinky v odbore, príklady úspešných PR kampaní, prehľad základných problémov, okrúhle stoly s poprednými experti odvetvia Riadenie dobrej povesti, korporátne médiá, informačné vojny, informačná práca vo vláde, komerčné PR kampane, monitoring médií, PR na internete, interné korporátne a priemyselné PR.

Časopis "PR Service" Časopis je určený pracovníkom tlačových služieb, oddelení pre styk s verejnosťou štátnych a obchodných štruktúr, odborníkom poradenských firiem. Public relations (PR), vzťahy s vládou (GR), investičné vzťahy (IR) a vzťahy s médiami (MR): teória a prax integrovaného prístupu; nové typy komunikačného podnikania; komunikačné poradenstvo; koučovanie; riadenie znalostí; PR podpora fúzií a akvizícií, IPO, získavanie lacných úverov; hľadanie vplyvných regionálnych partnerov; údržba internej podnikovej komunikácie; PR-riešenia problémov spoločenskej zodpovednosti firiem. Práca s novými typmi politického PR (šetriče obrazovky, protesty atď.). Špeciálne spôsoby komunikácie s cieľovým publikom. Riešenie problémov tendrových zmlúv. "Problém-2008". Organizácia práce tlačovej služby spoločnosti. Internetové PR a ďalšie. iní

"Reklamnye Ideas" - popredný ruský časopis o brandingu a kreativite Časopis predstavuje čitateľom najnovší vývoj v oblasti brandingu (tvorba a propagácia ochranných známok) a kreativity. Väčšina autorov časopisu sú odborníci z praxe, takže publikácie v časopise majú metodologickú hodnotu.

"Komunikácia" - mesačník špecializovaný časopis o intelektuálnom podnikaní a humanitárnych technológiách Časopis sa venuje problémom duševného podnikania a hlavným oblastiam humanitárnych technológií: PR, poradenstvo, branding, reklama, politické technológie, manažment, tradičné a moderné metódy marketingový a sociologický výskum.

"Sovetnik" - časopis o public relations a PR trhu | 23.04.2008 Časopis pokrýva problematiku rozvoja a formovania ruského a zahraničného trhu PR, public relations ako oblasť činnosti.

"PR v Rusku" - celoruský populárno-vedecký časopis | 23.04.2008 "PR v Rusku" je odborný časopis o scenároch a technológiách moderného public relations. Venuje sa teoretickým aj praktickým otázkam public relations. Časopis obsahuje aj praktické odporúčania odborníkov, metódy, príklady z praxe. Hlavné témy publikácií: novinky PR spoločností, politológia, manažment, media relations, kreatívne technológie, sociológia a marketing, prezentačné umenie, žurnalistika a media relations, reklama, imidž a ďalšie oblasti.

PR súťaže

Celo ruská súťaž „Cena Uralu za úspechy v oblasti vzťahov s verejnosťou „Biele krídlo“

Celo ruská súťaž „Cena Uralu za úspechy v oblasti public relations „White Wing“ je každoročná súťaž PR špecialistov zameraná na rozvoj a posilnenie profesionálnej oblasti public relations. Cena je nekomerčným projektom. Súťaž sa koná z iniciatívy uralskej pobočky RASO.
Prvýkrát sa súťaž konala z iniciatívy Uralskej pobočky Ruskej akadémie vzdelávania a vedy v roku 2001. Počas histórie existencie ceny Biele krídlo sa geografia súťažiacich rozšírila od Vladivostoku po Kaliningrad. Súťaž sa stala uznávanou značkou, ktorá prispela k formovaniu profesionálnych štandardov a pozitívnej podnikateľskej klímy v našej krajine. Účasť a víťazstvo v súťaži „Biele krídlo“ je významným profesionálnym úspechom a potvrdením vysokého profesionálneho statusu PR špecialistu.
V nadväznosti na hlavný cieľ tvorí Cena u nás konkurencieschopný a civilizovaný PR trh. Víťazi súťaže každoročne stanovujú odborné usmernenia pre svojich kolegov, ktorí sa zasa snažia tieto štandardy prekonávať v efektivite, kreativite a kompetentnom prevedení.
Cena Biele krídlo sa udeľuje v týchto kategóriách:

Najlepší PR projekt v komerčnej oblasti

Najlepší PR projekt v nekomerčnej oblasti

Najlepší PR projekt vo verejných inštitúciách

Najlepší PR projekt na internete

Najlepšie firemné médiá

Najlepší PR manažér

Najlepšia tlačová kancelária

Najlepšia práca o teórii PR

Najlepší študentský PR projekt

PR osobnosť roka

Za prínos k rozvoju vzťahov s verejnosťou

V porote a odbornej rade Ceny sú zastúpení poprední PR špecialisti, odborníci v oblasti tvorby a implementácie komunikačnej politiky, víťazi súťaže minulých ročníkov, zástupcovia verejnosti a profesijných združení, zástupcovia vysokých škôl.

Zlaté svetové ceny PROBA-IPRA

Cena PROBA-IPRA GWA International Public Relations Development Award je jednou z prvých a najväčších profesionálnych súťaží v oblasti PR v Rusku. Súťaž sa koná od roku 2000. Od roku 2004 PROBA spolupracuje s medzinárodnou súťažou IPRA Golden World Awards, ktorú založila International Public Relations Association: víťazi ruskej ceny PROBA súťažia o IPRA GWA, jedno z najprestížnejších medzinárodných ocenení v oblasti PR. . Súťaže sa zúčastňujú jednotliví odborníci na styk s verejnosťou a autorské tímy štátnych, komerčných, spoločensko-politických a iných inštitúcií a štruktúr. Ceny sa udeľujú v ôsmich kategóriách:

PR špecialista roka

PR projekt roka

Najlepší PR projekt v oblasti energetickej efektívnosti a úspory energie

Firemné vydanie roka

Najlepšia práca o teórii PR

Najlepšia študentská práca v teórii PR

Najlepší študentský PR projekt

Najlepšia internetová PR kampaň

Organizátori ocenenia: Komunikačná agentúra SPN Ogilvy a Ruská asociácia pre styk s verejnosťou.

Národná cena v oblasti rozvoja vzťahov s verejnosťou "Silver Archer"

4.2. Firemná filozofia a interný imidž cestovnej spoločnosti

4.2.1. Vzťah medzi firemnou filozofiou a interným imidžom

Firemná filozofia je súbor morálnych, etických a obchodných noriem a princípov, ktorými sa riadia zamestnanci cestovnej kancelárie pri ich práci.

Firemná filozofia a vnútorný imidž turistického podniku spolu úzko súvisia. Dá sa povedať, že filozofia spoločnosti je teoretickým sprievodcom systémom hodnôt a vzorcov správania a vnútorný imidž je praktickým stelesnením hodnotových postojov v konkrétnych životných situáciách. Morálne a etické normy a princípy zakotvené vo firemnej filozofii tak prenikajú do tímu zvnútra cez interný imidž.

Interný imidž cestovnej spoločnosti, ktorá je skutočnou formou prejavu firemnej filozofie, sa formuje pod vplyvom nasledujúcich faktorov:

Personálna politika podniku;
- orientácia a vzdelávanie zamestnancov;
- motivačné systémy zamestnancov.

Stručne zvážime každý z nich.

Personálna politika podnik zahŕňa: úroveň miezd, autoritu zamestnanca na konkrétnej pozícii, možnosť povýšenia cez hodnosti, rôzne druhy odmien a prémií, internú komunikáciu.

Orientácia a školenie zamestnancov prispieť k vytvoreniu komplexného obrazu vlastnej firmy. Školenia dávajú zamestnancom vedomosti a motiváciu, ktorú potrebujú na prezentáciu spoločnosti zákazníkom. Orientácia a školenia určujú, ako efektívne si zamestnanci vytvárajú emocionálne väzby so spotrebiteľmi, ako kompetentne a profesionálne plnia svoje povinnosti.

Systém odmeňovania je jedným z najefektívnejších spôsobov vytvárania vysokej motivácie a morálky zamestnancov. A hoci si to spočiatku vyžaduje značné náklady, v budúcnosti sa to viac ako vyplatí. Tento systém ovplyvňuje základnú emocionálnu potrebu človeka – túžbu po pocite ich významu a potrebu súhlasu od ostatných.

Pod vplyvom všetkých týchto faktorov plní interný imidž cestovnej kancelárie tieto funkcie:

Vytvára emocionálny tón pre vnímanie hodnotových postojov;
- ilustruje normy a princípy podnikovej filozofie v živých a zrozumiteľných obrazoch;
- Vytvára osobný záujem každého zamestnanca o príslušnosť k jednému úzkemu tímu.

To všetko vytvára úrodnú pôdu pre realizáciu funkcií podnikovej filozofie. Firemná filozofia má štyri hlavné funkcie:

Definícia cieľa;
- mobilizácia zdrojov;
- sebaidentifikácia personálu;
- Vytvorenie systému hodnôt pre zamestnancov.

Tieto funkcie do značnej miery rozhodujú o úspešnom fungovaní cestovnej kancelárie, preto je vhodné zvážiť každú z nich samostatne.

4.2.2. Definícia cieľa

Firemná filozofia cestovnej spoločnosti by mala stanoviť cieľ pre zamestnancov alebo poskytnúť predpoveď. Predpovedanie je vždy spojené s vytvorením ideálu, čo znamená nielen to, čo bude, ale aj to, čo by malo byť. Je nevyhnutné, aby pracovníci pochopili a prijali tento ideál. Ako blízko to budú vnímať, bude závisieť od úspechu vplyvu hodnôt, ktoré poskytuje firemná filozofia.

Zdá sa, že akýkoľvek cudzí ideál je vnútený a je odmietnutý. Aby bol želaný ideál prijatý, musí byť každý zamestnanec presvedčený, že ide o jeho vlastný ideál. Dôležitú úlohu v tom zohráva imidž cestovnej kancelárie. Obraz, predstavujúci komplex jasných a zrozumiteľných obrazov, z ktorých každý nesie požadovanú myšlienku, dáva zamestnancovi možnosť zvýrazniť myšlienku z vnímaného obrazu. Ideál sprostredkovaný obrazom sa tak stáva predmetom vlastného presvedčenia a viery. Navyše je potrebné poznamenať, že ideál môže byť objektívne nedosiahnuteľný, ale personál musí veriť v jeho stelesnenie. Ak si stanovíte veľký cieľ, dosiahnete malé, ak si stanovíte malý, nedosiahnete nič. Početné príklady potvrdili platnosť tohto tvrdenia. Začínajúca cestovná spoločnosť by si mala dať superúlohu, o splnenie ktorej sa bude snažiť celá pracovná sila. Iba v tomto prípade bude podnik úspešný.

Získanie maximálneho zisku nie je najúspešnejšou možnosťou pre najdôležitejšiu úlohu. Toto je krátkodobý cieľ. Je vo vnútri firmy a nepodnecuje ju k rozširovaniu rozvoja. Cieľ sa musí dostať čo najďalej mimo podniku. Vznikne tak dojem, že personál bojuje proti vonkajšiemu nepriateľovi. Všetci zamestnanci budú inšpirovaní, všetci budú mať spoločnú vec. Pracovná spokojnosť sa zvýši z uvedomenia si vlastnej účasti na dosahovaní neuveriteľných výšok. Len čo zmizne vonkajší nepriateľ, situácia sa okamžite dramaticky zmení. Zamestnanci začnú premýšľať o tom, kto dostane viac peňazí alebo kto má väčšiu moc. Preto čím je cieľ „transcendentálnejší“, tým má tím väčšiu šancu stať sa jedným súdržným tímom.

4.2.3. Mobilizácia zdrojov

Firemná filozofia by mala povzbudiť zamestnancov cestovnej kancelárie, aby podnikli určité kroky na dosiahnutie cieľa. Už samotná prítomnosť konkrétneho cieľa má na personál mobilizujúci účinok. Dá sa to vysvetliť nasledovne. Pre človeka je veľmi dôležité, aby bol v niečom v stave dôvery. Toto je jeho normálny duševný stav. Sebavedomý človek sa cíti pokojne, pohodlne a bezpečne. Naopak, stav neistoty a neistoty vzbudzuje úzkosť, zmätok a strach, bráni efektívnej činnosti človeka. Je veľmi ťažké zostať v takejto nepohode dlhší čas. Preto má človek tendenciu vyhýbať sa nepríjemným stavom neistoty. Prítomnosť cieľa stanoveného firemnou filozofiou a progresívny pohyb smerom k nemu to umožňujú dosiahnuť: neistota je rozptýlená, zdroje sú mobilizované na neustálu reprodukciu tohto pohybu.

Interný imidž tiež prispieva k mobilizácii dodatočných zdrojov cestovnej kancelárie. Ak firemná filozofia ovplyvňuje vedomé vnímanie zamestnancov, potom vnútorný imidž ovplyvňuje emocionálne rozpoloženie zamestnancov. Tým dostáva racionálne aj emocionálne stimuly na mobilizáciu.

4.2.4. Osobná identifikácia

Sebaidentifikácia personálu ako funkcia podnikovej filozofie zahŕňa rozvoj záväzku zamestnancov voči svojej spoločnosti, ktorý by sa dal prirovnať k národnej identite. Každý zamestnanec si musí byť vedomý predovšetkým seba samého ako riadneho člena podniku. Okolitý svet musí byť jasne rozdelený podľa princípu "my - oni" a dať presné odpovede na otázky: "Kto sme?" a "Ako sa od nich líšime?". Hľadanie týchto odpovedí by malo začať štúdiom vzorcov správania, ktoré sa udialo v minulosti, to znamená, že by ste sa mali obrátiť na históriu podniku.

Mladým cestovným kanceláriám spravidla chýba historická minulosť. Ak neexistuje žiadna história alebo je chudobná na udalosti, je potrebné vymyslieť mýtus, samozrejme, bez pozývania na vierohodnosť. Mýtus nie je vždy prázdna fikcia. Môže predstavovať skutočné udalosti interpretované určitým spôsobom. Mýty vytvárajú hrdinov, ktorých vzorce správania sú uznávané ako príkladné a inšpirujú súčasných zamestnancov vierou v úspech.

Mladý zamestnanec turistickej spoločnosti ponocuje v kancelárii, vyprevadí a stretne zákazníkov na letisku či železničnej stanici, trpezlivo počúva niekedy neférové výčitky nespokojného turistu, vôbec nie preto, že by chcel. Robí to preto, lebo história alebo mýtus jeho firmy podporuje myšlienku takéhoto správania ako spôsobu života. Historická minulosť, skutočná a fiktívna, teda pomáha zamestnancom sprostredkovať vzorce správania a hodnoty prijaté turistickým podnikom vo forme živých a zrozumiteľných obrazov.

História a mýty však pozitívne vplývajú nielen na zamestnancov firmy, ale aj na jej zákazníkov. Turistická organizácia s vlastnou históriou vzbudzuje medzi spotrebiteľmi veľkú dôveru. História alebo mýtus vytvára dojem solídnosti, solídnosti a spoľahlivosti, uľahčuje dialóg medzi firmou a zákazníkmi.

Keď sa vrátim k zamestnancom turistického podniku, rád by som poznamenal ešte jednu skutočnosť. S napĺňaním materiálnych potrieb narastá u pracovníkov potreba iného poriadku – potreba porozumieť zmyslu vlastnej činnosti. Práve firemná filozofia dáva zamestnancom ten pravý zmysel ich práce, ktorý nespočíva len v peňažnom ohodnotení. Človek chce mať zo svojej činnosti satisfakciu a nie len pracovať ako „koleso“ bez nápadu.

4.2.5. Vytvorenie hodnotového systému

Systém hodnôt a modelov správania personálu je fixovaný vo väčšej miere mýtmi a v menšej miere históriou turistického podniku. Tento rozdiel možno vysvetliť nasledovne. História spoločnosti je skutočným, postupne sa odohrávajúcim udalostiam. Tieto udalosti samé o sebe nemôžu vždy vytvárať hodnotové postoje a princípy správania zamestnancov, pretože skutočné fakty môžu byť interpretované rôznymi spôsobmi alebo prezentované nepekným spôsobom.

Mýty, na rozdiel od histórie, dávajú potrebný výklad skutočným faktom, niečo opravujú, prikrášľujú, zameriavajú sa na niektoré pozitívne aspekty, skrývajú nepríjemné detaily a vytvárajú ideál. Hrdina mýtu je spravidla dokonalý zamestnanec s príkladným správaním, nadštandardne pracujúci a práca s radosťou. Mýty demonštrujú štandard správania, o ktorý by sa mal personál snažiť. Mýty sú teda rovnakým systémom hodnôt a vzorcov správania, ktoré sú prezentované iba v živých a nezabudnuteľných príkladoch, ktoré majú silnú emocionálnu konotáciu. Takéto farebné ilustrácie zamerané na zmyslové vnímanie sú potrebné na upevnenie hodnôt a princípov správania. Po akceptovaní ideologického postoja, zamestnanec cestovnej kancelárie vie, čo je „dobré“ a čo „zlé“, a pod vplyvom mýtu to nielen vie, ale aj cíti.

Ak teda zhrnieme túto problematiku, konštatujeme, že atmosféra práce v cestovných kanceláriách, ktoré dbajú na rozvoj firemnej filozofie a interného imidžu, je priaznivá v porovnaní s atmosférou spoločností, ktoré sa s tým neobťažujú. V tej druhej ľudia pracujú len pre peniaze alebo kariéru. Kolektív takýchto podnikov rozkladajú klebety a nezdravé fámy. Naopak, dosahovanie zisku nie je super úloha pre zamestnancov cestovných kancelárií s rozvinutou firemnou filozofiou a sformovaným interným imidžom. Zamestnanci týchto firiem tvoria úzky, integrálny tím zameraný na realizáciu spoločnej veci. Takýto tím má systém hodnôt a správania a riadi sa ním.

?
1
……………..

ÚVOD

1.1 Prínos potravinárskeho priemyslu pre ekonomiku

Disciplína bude užitočná nielen ako zdroj odporúčaní pre budovanie kariéry, ale aj ako pomocník pre lepšie pochopenie učiva, ktoré sa má študovať v ďalších vzdelávacích kurzoch.
Ananás je už dlho symbolom dobrej vôle, priateľstva a pohostinnosti. Európski prieskumníci priniesli prvé ananásy do Európy zo západnej Indie v 17. storočí. Odvtedy sa ananás v Európe usilovne pestuje a stal sa obľúbeným ovocím mnohých členov kráľovských rodín a elity spoločnosti. Potom ananásy preplávali oceán, dostali sa do Severnej Ameriky a stali sa súčasťou kultúry pohostinnosti aj na tomto kontinente. Stalo sa, že to boli ananásy, ktoré ich majitelia začali vešať na dvere alebo brány prevádzok, aby ľudia vedeli, že tu na nich čakajú priatelia a nové stretnutia ...
„Loď dorazila! Pripoj sa k nám. Jedlo a pitie je tu pre každého!” Od svojho vzniku je ananás po celom svete považovaný za symbol pohostinnosti a znak priateľskosti, vrúcnosti, dobrej nálady, zdvorilosti a hodovania.
Podľa prognóz bude pohostinstvo v budúcnosti vyžadovať tisíce manažérov rôznych profilov a úrovní vzdelania. Je tu miesto pre každého. Najlepšia rada, ktorú o tom možno dať, je zamyslieť sa nad tým, čo robíte najradšej, a získať nejaké skúsenosti v tejto oblasti, aby ste sa uistili, že sa vám to naozaj páči, pretože pohostinský priemysel má niektoré jedinečné vlastnosti.
Odvetvie pohostinstva je najväčším a najrýchlejšie rastúcim biznisom na svete. Jednou z najzaujímavejších charakteristík tohto odvetvia je prítomnosť mnohých odborných oblastí.
Toto odvetvie zahŕňa poskytovanie širokej škály produktov a služieb a interakciu s veľkým počtom hostí. Či už je zamestnanec v priamom kontakte so zákazníkmi (ako sa hovorí, pracuje v prednom dome), alebo si svoje povinnosti plní „v zákulisí“ (v zadnom dome), realitou práce tu je, že človek má schopnosť výrazne ovplyvňovať skúsenosti ľudí, s ktorými interaguje, aby na nich urobil tie najsilnejšie dojmy, ktoré sa dokonca môžu stať „momentmi pravdy“ a zostať v pamäti ľudí po mnoho rokov ich života.
Bez ohľadu na dôvody v oblasti, ktorú zastrešuje spoločný „dáždnik“ cestovanie a cestovanie, pracovníci rôznych profesií uspokojujú najrozmanitejšie potreby a túžby ľudí, ktorí sa ocitli mimo domova (obr. 1.1). Dôležitou zložkou „dáždnika“ cestovania a turizmu je reštauračný biznis, ktorý je spôsobený mnohými dôvodmi. Ľudia chodia do reštaurácií uspokojovať rôzne potreby a túžby. Samozrejme, jedlo je predovšetkým biologická potreba, ktorá sa dá uspokojiť v reštaurácii. Tieto prevádzky a personál v nich pracujúci sa však neobmedzujú len na riešenie tejto úlohy, okrem toho pomáhajú hosťom medzi sebou komunikovať, relaxovať a zabávať sa.

Obrázok 1.1 - Rozsah pohostinstva a cestovného ruchu
Medzi externe riadenými službami zaujíma dôležité miesto stravovanie leteckých spoločností, škôl, vysokých škôl, univerzít, zdravotníckych organizácií a obchodných štruktúr. Stravovacie prevádzky majú dvojaký účel: na jednej strane sa vyžaduje uspokojovanie túžob a požiadaviek hostí, na druhej strane zákazníka (t. j. firemného klienta). Zamestnanci pracujúci v takýchto organizáciách vykonávajú úlohy podobné tým, ktoré vykonávajú ich kolegovia v reštauráciách. Kvalita potravín vytvára pozitívny neformálny názor, ktorý priťahuje nových zákazníkov.
Výroba a dodávka nápojov je dôležitou súčasťou činnosti priemyslu. Systémy výroby a dodávania nápojov si vyžadujú účasť mnohých ľudí, hoci ich spotrebitelia vidia len zriedka. Medzi kľúčových hráčov tu patrí najmä farmár, ktorý sa každý deň stará o svoju vinicu, zberač kávových zŕn v Kolumbii, čašník na saké v Tokiu a pracovníci, ktorí pripravujú pomaranče na prepravu na Floride. Všetci títo ľudia pracujú v zákulisí v rôznych kritických oblastiach, aby zabezpečili, že spotrebiteľ, či už v rezorte, kancelárii, nemocnici, na vysokej škole alebo v bare pri ceste, môže získať kvalitné produkty, kedy a kde ich potrebuje.

1.2 Firemná filozofia odvetvia

Jadrom starej firemnej filozofie bolo plánovanie, organizovanie a kontrola. Teraz sa to mení smerom k poskytovaniu rád, pomoci a nastolenia sebakontroly. V dôsledku toho sa rozvíja nový štýl riadenia, ktorý sa vyznačuje väčšou participáciou pracovného tímu, posilnením postavenia zamestnancov širšími právomocami a zvýšením zodpovednosti zamestnancov za pridelenú prácu. Nový štýl prináša väčšiu spokojnosť zamestnancom aj zákazníkom. Nová firemná filozofia umožňuje dosiahnuť vedúce postavenie v odvetví prostredníctvom vysokej kvality produktov a komplexného riadenia kvality vo väčšej miere.
Firemná filozofia je primárne založená na hodnotách ako morálka, férovosť a kvalita. Presúva zameranie z výroby na služby zákazníkom. Slogan "Čo chceš" poráža starý prístup - "To nie je moja vec." Namiesto starého „Vždy to robíme takto“ začínajú dominovať inovácie a kreativita. Úspech dosahujú tie podniky, ktorých filozofia je jasná zamestnancom aj zákazníkom.
Filozofia služby ako spôsob života. Hodnoty, ktorých pôvod siaha k hlbokému pochopeniu ľudí, sú skutočné, majú hlboké korene a zostávajú v rovnakom emocionálnom stave. Základné hodnoty Marriott sú založené na umiestňovaní ľudí na prvé miesto (starajte sa o zamestnancov Marriottu a oni sa budú starať o hostí Marriott), snahe o neustále zlepšovanie a odstraňovanie akéhokoľvek napätia, ako aj staromódneho, v dobrom zmysle slova. , usilovnosť a radosť zo všetkého. , čo robíš. Hlavným cieľom Marriottu je, aby sa hostia mimo domova cítili ako medzi priateľmi a ľuďmi, ktorí si ich skutočne vážia. Od toho sa odvíjajú všetky aktivity spoločnosti.
Firemná kultúra je všeobecný štýl spoločnosti, pocit, ktorý prenáša. Firemná kultúra je vyjadrená prostredníctvom toho, ako ľudia majú vzťah k sebe navzájom a k svojej práci. Dá sa to vyjadriť jednou vetou: "Takto to robíme." Imidž spoločnosti Chart House ako neformálnej reštaurácie je nevyhnutnou súčasťou jej firemnej kultúry. Tento „každodenný život“ je kalkulovaným ťahom profesionálov, za ktorým je tvrdá práca mnohotisícového tímu. Každá z veľkých korporácií má svoju vlastnú kultúru, niektoré ju zdôrazňujú viac, iné menej, no účel je rovnaký – zhromaždiť obrovský tím okolo spoločných hodnôt, vytvoriť si vlastný štýl.
Poslanie je krátke vyhlásenie o cieľoch, stratégii a hodnotách, ktoré spoločnosť považuje za svoje hlavné priority. V prvom rade by vyhlásenie malo dať odpoveď na zásadnú otázku: „Čo robíme?“. Dobré vyhlásenie o podnikateľskej misii presahuje samozrejmosť, ale ukazuje ciele, hodnoty a stratégie podnikania zo širšej perspektívy (Ukážka 1.1).

Ritz-Carlton je medzinárodne uznávaný ako vedúci päťhviezdičkový hotel v Severnej Amerike s piatimi diamantmi. Sme jedineční v tom, že našim hosťom ponúkame kombináciu skutočnej pohostinnosti južnej Kalifornie a tradičného zariadenia najlepších európskych hotelov.
Každý z našich hostí pocíti, že je pre nás tým najdôležitejším. Chápu, že je s nami veľmi jednoduché obchodovať; imponuje naša túžba uspokojiť všetky ich priania, vrátane tých, ktoré nie sú výslovne vyjadrené. Hostia oceňujú našu nekonvenčnú, súčasnú, svetovú kuchyňu a služby s pridanou hodnotou. Naše rozmanité aktivity urobia váš pobyt ešte nezabudnuteľnejším. Okrem toho sú naši hostia nepochybne ohromení krásou miest, kde sa nachádzajú naše prevádzky, ako aj zbierkami umeleckých diel, ktoré sú výberom a kvalitou porovnateľné s najlepšími muzeálnymi exponátmi.
Naši zamestnanci sú hrdí na to, že pracujú v takomto hoteli a sú neoddeliteľnou súčasťou jeho úspechu. Ritz-Carlton budú považovať za najlepší hotel, ako miesto, kde môžu rásť ako jednotlivci aj ako profesionáli. Naši pracovníci budú neustále skvalitňovať ponúkané služby, neustále ich vylepšovať a upravovať.
Majitelia a zamestnanci firemnej kancelárie budú na náš hotel hrdí a plne nám dôverujú. Budú nás považovať za zdroj školenia kvalifikovaných manažérov pre nové hotely. Majitelia a zamestnanci firemnej kancelárie v spolupráci s výkonným výborom urobia všetko pre zlepšenie ziskovosti prevádzky.
Miestna komunita bude hrdá na to, že má náš hotel vo svojich priestoroch a bude ho považovať za rešpektovanú obchodnú štruktúru, ktorá sa aktívne zapája do života miestnej komunity.

Niekedy môže byť poslanie hotela formulované veľmi jednoducho: „Aby si naši hostia po návšteve u nás povedali iba – Wow!“.
Cieľ je široké vyjadrenie toho, čo chce spoločnosť alebo divízia dosiahnuť. Jedným z týchto cieľov môže byť napríklad dosiahnutie priemernej dennej sadzby za izbu, ktorá vám umožní stať sa lídrom v tomto ukazovateli.
Cieľ je kvantitatívnym vyjadrením cieľov. V hoteli môže byť jednou z týchto úloh zvýšenie obsadenosti izieb z 80 na 85 % za deň. Každá divízia môže mať svoje ciele – od rozsahu predaja alkoholických nápojov až po zníženie fluktuácie zamestnancov. Mnoho korporácií zapája zamestnancov na všetkých úrovniach do formulovania cieľov. Upevňuje sa tak nielen vzťah medzi vedením a podriadenými, ale zvyšuje sa aj zodpovednosť celého personálu za dosahovanie stanovených cieľov, ako aj pravdepodobnosť prekročenia týchto cieľov.
Stratégia / taktika sú činnosti, ktoré je potrebné vykonať, aby sa dosiahli stanovené ciele. Stratégia by mala naznačovať, ako sa to dá dosiahnuť. Stratégia definuje konkrétne činnosti potrebné na dosiahnutie požadovaného výsledku.

1.3 Problémy sféry EP

Ak sa službám venuje toľko pozornosti, prečo sú dnes výsledky v tejto oblasti také nestabilné? Poskytovanie dobrých služieb je veľmi náročná úloha. Jedným z dôvodov je to, že vzdelávací systém zrejme neučí, ako správne obslúžiť zákazníka. Len málo spoločností venuje vzdelávaniu a vzdelávaniu svojich zamestnancov v sektore služieb náležitú pozornosť. Trpíme prílišným dôrazom na technológiu. Poskytovateľom služieb často chýba motivácia poskytovať dobré služby. Príkladov je tu pomerne dosť.
Karl Albrecht vo svojom bestselleri At America's Service uvádza „sedem smrteľných hriechov služby“:
1) apatia;
2) odmietnutie;
3) chlad;
4) izolácia;
5) robotizácia;
6) príliš prísne dodržiavanie pravidiel;
7) uhýbanie.
Časopis Money raz uverejnil článok s názvom „Šesť reštaurácií s najhoršou obsluhou v Amerike“. Hovorilo o niekoľkých obzvlášť nespokojných zákazníkoch, ktorí navštevovali prevádzky, kde ich obsluhovali s hrubými priestupkami. Autor článku uviedol tieto dôvody nespokojnosti hostí:
1) prijímanie objednávok na obsluhu väčšieho počtu hostí, ako môže reštaurácia pojať;
2) udržiavanie najlepších stolov pre „svojich“ hostí;
3) hlavný čašník, ktorý dokáže „nájsť“ voľný stôl, ak „nečakane“ dostane veľké prepitné;
4) neslušné, na hranici urážlivého zaobchádzania s hosťami.

1.4 Úspech v odvetví služieb

1.4.1 Faktory úspechu v oblasti EP

Čo je potrebné urobiť, aby ste boli v službe úspešní? Je dôležité ponúknuť hosťom výnimočné služby. Tu však vyvstáva otázka: čo je výnimočná služba? Služba je v slovníku definovaná ako „akt alebo prostriedok poskytovania služby“. Slúžiť znamená „poskytovať niekomu tovar alebo služby“ a „poskytovať niekomu pomoc“.
Pre každú organizáciu je veľmi dôležité, aby táto služba bola vynikajúca. Niektoré korporácie tomu v praktickej rovine prispôsobili známy výraz: „Ak priamo neobsluhujete hostí, mali by ste slúžiť tým, ktorí hostí obsluhujú.“ To je základ tímovej práce, a preto osoba pôsobiaca v back office obsluhuje svojho kolegu z front office priamo v interakcii s hosťami.
Klient je osoba, ktorá z práce inej osoby niečo prijíma alebo z nej má prospech. Externým spotrebiteľom je klient. Väčšina ľudí takto chápe službu. A práve služba externých spotrebiteľov v konečnom dôsledku rozhoduje o úspechu firmy, pretože práve títo ľudia sú ochotní zaplatiť za služby, ktoré dostanú. Interní spotrebitelia sú zamestnanci samotnej spoločnosti, ktorí z práce vykonanej ostatnými zamestnancami spoločnosti niečo dostávajú, alebo z nej nejakým spôsobom profitujú.
Ak chcete byť úspešný v odvetví služieb, musíte:
zamerať sa na hostí;
porozumieť úlohe, ktorú zamestnanec zohráva pri kontakte s hosťom;
začleniť kultúru služieb do systémov vzdelávania a odbornej prípravy zamestnancov;
zamerať sa nie tak na špičkové technológie, ako na úzke kontakty;
dosiahnuť vysoké výsledky prostredníctvom zmeny.
Profesionáli v oblasti pohostinstva musia pochopiť podstatu negatívnych situácií a konať tak, aby sa im buď vyhli, alebo aby boli prinajmenšom menej stresujúci. Predstavte si, ako sa môže zamestnanec pozerať do očí klienta, ak prejaví empatiu, to znamená, že sa vie vžiť do miesta inej osoby, v tejto situácii: párty v reštaurácii, ktorej sa zúčastňuje osem ľudí: matka , otec a deti pobehujú po podniku. Rodičia ich len upokojili po jazde minivanom. V prvom rade by mal zamestnanec pozdraviť všetkých účastníkov párty v reštaurácii a čo najrýchlejšie ich usadiť a potom dať deťom nejaké hračky a niečo na maškrtenie, kým donesú hlavné jedlá. Okrem toho by sa rodičom malo ponúknuť koktail alebo pohár vína atď.
Ďalšou kľúčovou úlohou v odvetví služieb je dosiahnutie lojality zákazníkov. Je potrebné, aby naši hostia boli spokojní nielen počas pobytu u nás, ale aby sa opäť vrátili a dúfame, že aj so svojimi priateľmi! Prilákanie nových hostí si vyžaduje oveľa viac nákladov - niekoľkonásobne, ako udržanie existujúcich. Predstavte si, o koľko by sa zvýšili zisky spoločnosti, keby si dokázala udržať len o 10 % viac svojich verných hostí? Strata bývalého klienta vôbec nie je strata jedného predaja, ale strata všetkých príjmov od klienta počas celej možnej doby interakcie s ním. Uvažujme o jednoduchom príklade: jedlo v reštaurácii pre dvoch priateľov stojí $ 20. Ak sem títo ľudia prídu dvakrát do mesiaca na niekoľko rokov, povedzme desať, celková suma, ktorú zaplatia, bude pôsobivá (7 200 $). Ak si so sebou privedú priateľov, príjem získaný z interakcie s nimi bude ešte vyšší.

1.4.2 Momenty pravdy a úroveň služieb

Výskyt výrazu „moment pravdy“ v slovníku odborníkov sa pripisuje Janovi Carlsonovi. Ako prezident Scandinavian Airline System (SAS), jednej z najhorších leteckých spoločností na európskom leteckom trhu v tom čase, sa rozhodol, že bude musieť stráviť veľa času školením zamestnancov SAS, ktorí komunikujú priamo so zákazníkmi a učiť ich, ako by mali riadiť. s ťažkými situáciami, ktoré nazýval „chvíľami pravdy“. Výsledkom jeho odhodlaného úsilia sa SAS čoskoro stal jednou z najlepších európskych leteckých spoločností z hľadiska služieb a snaha o vysokú kvalitu služieb sa stala pravidlom, ktoré prísne dodržiava každý zamestnanec tejto organizácie. Klient to vidí a chápe, že tento prístup je pre podnikanie veľmi dôležitý.
Každá organizácia čelí tisíckam týchto momentov pravdy každý deň. To pre ňu predstavuje obrovské výzvy na udržanie očakávanej úrovne služieb. Uveďme len pár momentov pravdy, ktoré vyvstanú počas obeda v reštaurácii:
1. Hosť zavolá do reštaurácie a objedná si tam stôl.
2. Hosť sa snaží nájsť reštauráciu.
3. Hosť zaparkuje svoje auto.
4. Hosť je vítaný pri vchode.
5. Hosť je informovaný, že jeho stôl ešte nie je pripravený.
6. Hosť čaká alebo ide do vstupnej haly, aby si tam vypil koktail.
7. Hosť sa snaží upútať pozornosť barmana, aby dostal kokteil, pretože v bare nie sú žiadne voľné miesta.
8. Hosť je zvolávaný do jedálne reproduktorom alebo pagerom.
9. Hosť si sadne za stôl.
10. Čašník dostane objednávku.
11. Čašník prináša nápoje alebo jedlo.
12. Čašník odnáša zvyšky jedla alebo nápojov.
13. Čašník prinesie účet.
14. Za stravu platí hosť.
15. Hosť opúšťa reštauráciu.
Z vlastnej skúsenosti si viete predstaviť, koľko takýchto momentov pravdy možno identifikovať v reštauračnom biznise.

1.4.3 Úloha lídrov pri zlepšovaní kvality služieb

Na zlepšenie služieb bolo vyvinutých množstvo programov, pomocou ktorých môžete zvýšiť svoju profesionalitu. Viac informácií nájdete na webovej stránke (http://www.restaurant.org).
Efektívnymi lídrami sú tí, ktorí sú schopní zabezpečiť, aby firma fungovala tak, ako má, pretože na to majú potrebné vedomosti, zručnosti a schopnosti, ako aj správny postoj. To spoločne umožňuje týmto ľuďom vyťažiť zo svojich podriadených v službe maximum. Aby bol líder efektívny, musí byť schopný:
uplatňovať špecifický – vlastný – prístup k realizácii všetkých operácií;
efektívne riadiť zmeny;
podporovať tímovú prácu;
vyhľadávať potrebné informácie od podriadených a zapájať ich do plánovania a rozhodovania;
motivovať zamestnancov stanovením vhodných cieľov a zámerov pre nich;
dosiahnuť splnenie všetkých sľubov.
Vodca sa vyznačuje prítomnosťou nasledujúcich vlastností:
cieľavedomosť;
čestnosť;
spoľahlivosť;
dôvera;
tvorivosť;
flexibilita / prispôsobivosť;
dobré komunikačné schopnosti a zručnosti;
ochota učiť podriadených a deliť sa s nimi o autoritu;
schopnosť motivovať ostatných.
Všetci lídri majú niekoľko spoločných charakteristík:
úplné pochopenie ich účelu;
vytrvalosť;
dôveru vo svoje znalosti;
túžba neustále získavať nové skúsenosti;
túžba užívať si a dokonca radosť z práce;
Sociálna zodpovednosť;
ochota riskovať;
láska k experimentom;
budovanie vzťahov založených na dôvere a rešpekte;
vnímanie chýb ako nových príležitostí;
túžba uspokojiť potreby iných.
Vedenie zahŕňa zmenu. Musíte si byť istí, že v najbližších rokoch sa s nimi určite stretnete. Naši hostia sa neustále menia, to isté možno povedať o technológii, dostupnosti produktov a samozrejme aj o našich konkurentoch. Na zvládnutie všetkých týchto zmien sa predpokladá, že: 1) všetky zmeny budú pravdepodobne prijaté s určitým odporom; 2) pri vykonávaní zmien je potrebné:
formulovať účel zmeny;
zapojiť všetkých zamestnancov do tohto procesu;
monitorovať proces, opravovať ho a vykonávať následné opatrenia.
Jedným zo spôsobov, ako vedúci zapájajú zamestnancov do tohto procesu, je použitie TQM a posilnenie postavenia zamestnancov.

1.4.4 Služba a TQM

Čoraz otvorenejšia a tvrdšia konkurencia na trhu vytvára obrovský tlak na odvetvia služieb, aby poskytovali služby vysokej kvality. Pod vplyvom stále vyšších očakávaní hostí a konkurencie sa mnohé firmy aktívne zapojili do kvality poskytovaných služieb a snažia sa držať krok so zvyškom trhu.
Najvyššie uznanie kvality, ktoré môže spoločnosť v USA dosiahnuť, je Národná cena kvality Malcolma Baldrigea. Toto ocenenie bolo založené v USA s cieľom podporiť lepšie pochopenie podstaty vynikajúcej kvality, hodnotu kvality ako základného konkurenčného prvku a šírenie informácií a stratégií, ktoré zabezpečujú vysokú kvalitu.
Hotelová spoločnosť Ritz-Carlton, ktorá v rokoch 1993 a 1999 získala Národnú cenu za kvalitu Malcolma Baldrigea, bola založená na princípoch, ktoré poskytujú najvyššiu úroveň zákazníckych služieb. Podstata tejto filozofie je zušľachtená vo forme súboru kľúčových hodnôt, ktoré sa spoločne nazývajú „Zlatý štandard“. Krédo spoločnosti je vytlačené na malej laminovanej kartičke, ktorú by sa mal naučiť každý zamestnanec. Okrem toho je táto karta pripevnená k oblečeniu každého zamestnanca, keď si plní svoje povinnosti. Karta obsahuje tri základné pravidlá služby:
1. Srdečne a úprimne pozdravte hosťa, oslovte ho, ak je to možné, menom.
2. Predvídajte požiadavky hostí a uspokojte ich.
3. Pri odchode hosťa prejavte dobrú vôľu, zaželajte mu šťastnú cestu, oslovte ho, ak je to možné, menom.
Hnutie za kvalitu začalo na začiatku dvadsiateho storočia ako spôsob udržiavania určitých noriem pre produkty vyrobené v rôznych továrňach v rámci tej istej spoločnosti, aby sa zabezpečila ich zameniteľnosť. Nedávno bol vyvinutý program s názvom Total Quality Management (TQM), proces, ktorý zahŕňa všetky organizačné úrovne podniku s cieľom identifikovať očakávania hostí a určiť najlepší spôsob, ako ich splniť. Slovo hosť nahrádza slová klient, návštevník a pod. Za týmto procesom je presvedčenie, že ak považujeme našich návštevníkov za hostí, je pravdepodobnejšie, že sa im pokúsime vyjsť v ústrety a obslúžiť ich spôsobom, ktorý prevýši ich očakávania. Ako poznamenal jeden z lídrov v oblasti pohostinstva, zamestnanci by sa mali k hosťom správať tak, ako by chceli, aby sa oni správali k nim, keď sami prídu na návštevu.
Total Quality Management je nepretržitý proces, ktorý najlepšie prebieha pod kontrolou tých manažérov, ktorí sú skutočnými lídrami. Len firmy riadené lídrami, ktorí dokážu vo svojom podniku vytvoriť takú mikroklímu, v ktorej sa hostia aj zamestnanci (opakujeme, často sa im hovorí interní hostia: zamestnanec obsluhuje ostatných zamestnancov, ktorí priamo obsluhujú hostí), sa stávajú neoddeliteľnou súčasťou celkového misie pri kolektívnom stanovovaní firemných cieľov.
Implementácia programu Total Quality Management je vzrušujúca, pretože ľudia, ktorí sa cítia byť súčasťou spoločnej veci, prejavujú mimoriadnu vynaliezavosť, riešia každodenné problémy hostí a zlepšujú služby. Medzi ďalšie výhody takéhoto programu patrí úspora nákladov, lepšia spokojnosť hostí a hlavne zvýšená ziskovosť.
Implementácia TQM je proces zdola nahor, ale vedený zhora. Je to možné len vtedy, ak každý chápe plnú mieru zodpovednosti a prispieva. Pre pracovníkov v priemysle je naďalej relevantné príslovie „Ak neobsluhujete hostí, obsluhovajte tých, ktorí obsluhujú hostí“.
Rozdiel medzi kontrolou kvality (QC) a úplným riadením kvality (TQM) je v tom, že kontrola kvality sa zameriava na odhaľovanie chýb, zatiaľ čo riadenie kontroly sa zameriava na ich predchádzanie. Kontrola kvality sa zrodila v útrobách výroby a preto sa zamerala na produkt, nie na službu. Služba je na druhej strane prostredníkom medzi produktom a hosťom, ktorý prechádza službami cez ich zmysly. Z tohto dôvodu často kontakt s hosťom prerastie do momentu pravdy.
Pravidlá hry v tomto biznise sa zmenili. Lídri umožňujú ľuďom meniť veci k lepšiemu. Posilnenie totiž zamestnanci vnímajú ako vytváranie určitého druhu partnerstva, v ktorom zamestnanci cítia zodpovednosť za prácu, ktorú vykonávajú, a prispievajú k úspechu organizácie. Zamestnanci s právomocou zvyčajne:
hovoriť úprimnejšie o svojich problémoch a obavách;
ochotnejšie prijať zodpovednosť za vykonané operácie;
vnímať sa ako súčasť siete profesionálov;
mať potrebnú právomoc samostatne rozhodovať pri obsluhe hostí.
Na posilnenie zamestnancov musia manažéri urobiť nasledovné:
1. Riskujte navyše.
2. Delegujte niektoré zo svojich právomocí.
3. Prispieť k vytvoreniu vzdelávacieho prostredia v organizácii.
4. Zdieľajte informácie a povzbudzujte zamestnancov, aby otvorene hovorili o svojich názoroch.
5. Zapojte zamestnancov a povzbuďte ich, aby hovorili o tom, ako vidia situáciu.
6. Buďte k zamestnancom ohľaduplní a trpezliví

1.5 Pracovné príležitosti a písanie životopisov

Výber povolania môže byť veľmi vzrušujúca a skľučujúca úloha. Často jednoducho nevieme, kde chceme byť o 5 alebo 10 rokov. Najlepším odporúčaním v tomto prípade je sledovať svoje záujmy. Veľmi skoro pochopíte, čo radi robíte a v akej činnosti máte väčšiu šancu uspieť. Často sa riadime vlastným charakterom a osobnosťou, aby sme určili, ktorá kariérna cesta nám najviac vyhovuje. Niektorí ľudia sú na tom lepšie s účtovníctvom, financiami alebo úlohami súvisiacimi s kontrolou; iní – viac kontaktných ľudí – užitočnejšie je venovať sa predaju a marketingu; tretí - akýmikoľvek inými operáciami vykonávanými na určitých častiach zadného alebo predného domu.
Zhrnutie. Odporúča sa, aby ste s nahromadením pracovných skúseností pravidelne aktualizovali svoj životopis. Pomôže vám to prepojiť akademický kurz užšie s reálnym svetom.
Firemní náboroví manažéri musia váš životopis odlíšiť od stoviek ďalších, ktoré každý rok dostávajú od najrôznejších ľudí. Preto je užitočné použiť niektoré odporúčania, ktoré sú zostavené po rozhovore so zamestnancami personálnych služieb.
Skontrolujte, či váš životopis neobsahuje chyby. Je žiaduce, aby si ju prečítalo viacero ľudí znalých odvetvia, ako aj pedagógov a priateľov.
Dobrý životopis by mal obsahovať nasledujúce informácie:
priezvisko, adresa a telefónne číslo;
cieľ, ktorý ste si stanovili;
predošlé skúsenosti;
iné úspechy, ako sú ocenenia, vyznamenania, účasť v tímoch, dobrovoľnícka práca atď.;
vzdelávanie;
ktorí vás odporučia, vrátane ich telefónnych čísel.
Navrhovaný formát životopisu je znázornený na obr. 1.2.

Obrázok 1.2 - Príklad formátu životopisu

Napísať dobrý životopis si vyžaduje dôkladné premyslenie. Je vhodné ho ukázať viacerým ľuďom, ktorí vás poznajú, ako aj špecialistom pracujúcim so životopisom. Prirodzene, niekedy môžete pochybovať, či kladiete dôraz na svoj životopis správne. Naše odporúčanie v tomto prípade je toto – venujte väčšiu pozornosť svojim úspechom. Možno ste boli zvolení do školského výboru alebo ste sa dobrovoľne prihlásili do charitatívnej organizácie. Pamätajte si, že každý človek sa snaží urobiť svoj životopis čo najatraktívnejším a v týchto podmienkach musíte nejako vyčnievať zo skupiny ostatných uchádzačov.
Napríklad dievča, ktoré bolo atletickou hviezdou v stredoškolskom tíme, to nedalo do svojho životopisu, pretože si nemyslelo, že je to pre jej prácu dôležité. Ale na otázku, čo z nej urobilo takú dobrú atlétku, dievča odpovedalo, že musí tvrdo trénovať (a dlhé tréningy vyžadujú vytrvalosť); a preto na otázku, čomu vďačí za svoje víťazstvá, odpovedala – vytrvalosť. Ale na úspech v podnikaní sú potrebné rovnaké vlastnosti.
Prenosový list. Zakaždým, keď posielate životopis, musíte poslať aj motivačný list, v ktorom sa predstavíte a vysvetlíte, prečo posielate životopis práve tejto organizácii. Keďže je to váš prvý kontakt so spoločnosťou, pre ktorú chcete pracovať, musíte urobiť dobrý dojem. V liste pripomínajúcom firemný list v pravom hornom rohu stránky uveďte svoje priezvisko, adresu a telefónne číslo. List by mal začínať slovami „Vážený pán (alebo slečna)“. Pokračovať sa dá napr.: „S radosťou sa uchádzam o pozíciu v spoločnosti XYZ. Pripravený (a) na nástup do práce počas leta od 28. mája 2010. Bola mi doporučená Vaša spoločnosť, ktorá u Vás pracovala minulý rok. Pripájam svoj životopis, v ktorom uvidíte (tu uvádzate nejaké zručnosti a schopnosti alebo pracovné skúsenosti potvrdzujúce platnosť vašej žiadosti o uvedenú pozíciu).“
V poslednom odseku musíte uviesť svoj veľký záujem nastúpiť na túto pozíciu a list ukončiť žiadosťou o pozvanie na pohovor. Na samom konci je celkom prijateľné uviesť „S úctou“, potom uviesť priezvisko a podpísať.
Máte kvalifikáciu na pozíciu, o ktorú sa uchádzate? Pracovníci ľudských zdrojov sa pri posudzovaní stupňa kvalifikácie študenta zvyčajne pozerajú na tri hlavné zložky: výsledky študentov, pracovné skúsenosti a doplnkové činnosti.
Výsledky štúdie. Personalista môže ľahko vyradiť životopisy študentov, ktorých celková známka je pod známkou. Verí sa, že ak vo svojom životopise neuvediete svoje priemerné známky, nie je to najlepšie riešenie, už len preto, že väčšina študentov tieto informácie ochotne poskytne. Ak máte naozaj nízke celkové skóre, možno najlepším riešením v tejto situácii je uviesť známky v základných predmetoch, v ktorých sú vaše skóre výrazne vyššie.
Ak máte vysoké známky, ak ste patrili medzi najlepších a ak ste zmaturovali s vyznamenaním, určite to uveďte do svojho životopisu. Úspechy v štúdiu nepochybne pritiahnu pozornosť personalistov.
Pracovné skúsenosti. Vaše dokumenty musia ukazovať, čo ste robili každé leto počas stredoškolského a stredoškolského štúdia. Skúsenosti v rovnakom odbore, o ktorý sa uchádzate, sú veľmi žiaduce. Prax alebo pracovné skúsenosti súbežne so štúdiom sú vašim ďalším prínosom. V životopise uveďte aj iné druhy práce, ktoré ste vykonávali, pretože každá práca ukazuje, že ste získali dobré skúsenosti v oblasti medziľudskej komunikácie. Práca barmana alebo predavača v rýchlom občerstvení možno neznie veľmi lákavo, no toto sú miesta
atď.................

Ako ušetriť na marketingu a nestratiť ho Monin Anton Alekseevich

Firemná kultúra alebo filozofia

Možno niektoré spoločnosti o takýchto veciach neuvažujú, ale každý bez výnimky má firemnú filozofiu. Tu možno vyvodiť analógie s takými ľudskými vlastnosťami, ako je úroveň kultúry a systém morálnych hodnôt.

Niektoré spoločnosti majú firemnú filozofiu zdokumentovanú vo forme základných hlavných firemných princípov. Moderná koncepcia manažérstva kvality si priamo vyžaduje dokumentáciu takýchto koncepcií.

Každý spotrebiteľ si môže vytvoriť svoj názor na kultúru spoločnosti. K tomu stačí venovať pozornosť marketingovej komunikácii, štýlu správania sa na trhu, práci obchodného personálu.

Sú firmy, ktoré si vedome tvoria internú filozofiu. V tomto prípade zohráva úlohu nástroja vnútornej politiky vedenia. Ak tomu manažment nevenuje pozornosť, kultúra spoločnosti sa vyvíja spontánne a v budúcnosti môže byť potrebné veľké úsilie na jej nápravu.

Z knihy Čas sú peniaze. Budovanie tímu vývoja softvéru autor Sullivan Ed

Kapitola 4 Ranking Zamestnanci a firemná kultúra Ranking umožňuje hodnotiť výkon jednotlivého zamestnanca z hľadiska veľkosti prínosu a jeho hodnoty pre organizáciu, bez popierania dôležitosti práce a osobného prínosu ostatných členov tímu. V centre hodnotenia

Z knihy Kto povedal, že slony nevedia tancovať? Oživenie spoločnosti IBM: Pohľad do vnútra autor Louis Gerstner

Firemná kultúra Pojem „kultúra“ v aplikácii na vývoj softvéru zahŕňa množstvo špecifických vlastností a konceptov, ktoré ovplyvňujú proces vývoja softvéru. Kultúru tvoria predovšetkým princípy a činy vedenia organizácie. Postupom času kultúra

Z knihy Business Way: Dell. 10 tajomstiev najlepšieho počítačového biznisu na svete autora Saunders Rebecca

Kapitola 20 Firemná kultúra Aké slová a obrazy napadli človeka začiatkom 90. rokov, keď videl skratku IBM alebo ju počul vyslovovať? Pravdepodobne „veľké počítače“, „osobné počítače“ a „ThinkPad“. Nevyhnutne však vznikli ďalšie asociácie:

Z knihy Čína je ovládaná. starý dobrý manažment autora Malyavin Vladimir Vjačeslavovič

Najmite ľudí, ktorí vyhovujú vašej kultúre Dell má svoju vlastnú kultúru, preto je dôležité najať správny typ zamestnanca. Napríklad v spoločnosti Dell pozície a hierarchia znamenajú málo. Predchádzajúce pozície kandidáta nie sú vždy porovnateľné s

Z knihy SuperConsulting: PR a marketing v oblasti auditu a poradenstva autora Maslennikov Roman Michajlovič

1. Firemná kultúra v taiwanskom biznise: Aurora Group Aurora (Zhendan) je jedným z najväčších priemyselných a finančných holdingov na Taiwane. Spoločnosť bola založená v 60. rokoch 20. storočia Chen Yongtaiom, ktorý začínal ako sokoliar a rozdával svoj voľný

Z knihy ĽUDIA, ĽUDIA, NÁROD ... autora Gorodnikov Sergej

1. Firemná kultúra Ilya Sternin: Rozvoj jednotnej firemnej kultúry napomáha úspešnému rozvoju spoločnosti založenej na spoločných hodnotách, zvyšuje angažovanosť zamestnancov a robí spoločnosť atraktívnejším zamestnávateľom. Primárne firemné

Z knihy Manažment inovácií autora Machoviková Galina Afanasievna

5. Filozofia boľševizmu Úlohou je prekonať hlavný rozpor Ruska, a to neustále sa prehlbujúci rozdiel v spôsoboch boja o existenciu v meste a na vidieku a z toho vyplývajúci narastajúci rozdiel v špekuláciách ruských mešťanov a ruských obyvateľov. roľníctvo,

Z knihy Mapa a územie. Riziko, ľudská povaha a predpovedanie problémov autor Greenspan Alan

12.3. Firemná kultúra v inovatívnej firme Firemná kultúra je akýmsi súborom pravidiel vypracovaných a schválených vo firme, akási charta, ktorej podliehajú zamestnanci celej firmy. Firemná kultúra nie je len písomná a

Z knihy Veľká spoločnosť. Ako sa stať zamestnávateľom snov autora Robin Jennifer

Z knihy Veľká kniha vedúceho predajne 2.0. Nové technológie autor Krok Gulfira

Prípadová štúdia W. L. Gore & Associates: priekopnícka a inovačná kultúra Spoločnosť v faktoch a číslach: Obchodný profil: vývoj a výroba fluoropolymérových produktov vrátane pre elektronický a textilný priemysel a pre aplikácie v

Z knihy Rýchlejšie, lepšie, lacnejšie [Deväť metód reengineeringu podnikových procesov] autor Hammer Michael

Personálna a firemná kultúra firmy Personál sa bude snažiť napĺňať poslanie firmy, dosahovať jej ciele len vtedy, ak má (zamestnanci) vhodnú motiváciu (bližšie v časti „Motív alebo motivácia?“).

Z knihy Vodcovstvo založené na princípoch Autor: Covey Steven R

Čo robiť a nerobiť pre dobré vedenie a silnú firemnú kultúru Ubezpečte sa, že vrcholový manažment rozumie jemnostiam a nevýhodám nových procesov a závažnosti budúcich zmien. Koniec koncov, lídri nebudú

Z knihy Viesť so zmyslom. Dajte svojej spoločnosti podnet, aby si verila autor Baldoni John

Absolútna filozofia Absolútna kvalita je absolútna filozofia, paradigma neustáleho zlepšovania vo všetkých štyroch dimenziách. Je to vnútorne logické – bez osobného zlepšenia je organizačné zlepšenie nemožné. Nedá sa očakávať

Z knihy Prax riadenia ľudských zdrojov autora Armstrong Michael

Zadržiava firemná kultúra hodnotné nápady? "Aký druh inovácie môže existovať, ak musíte pracovať v prostredí, ktoré vám neumožňuje myslieť kreatívne?" Táto otázka od poslucháča jedného z mojich seminárov bola ako úder do solar plexu. Ide o to, že zástupcovia

Z knihy autora

UNITÁRNA FILOZOFIA Prístup HRM k pracovnoprávnym vzťahom je jednotný – preberá rovnaké záujmy zamestnancov a zamestnávateľov. To je v rozpore s realistickejším pluralistickým pohľadom, na ktorý sú rozdelené všetky organizácie