კორპორატიული ფილოსოფია და მისი ასახვა სარეკლამო მესიჯებში. კორპორატიული კულტურის ფორმირება კომპანიის თანამშრომლების ხელმძღვანელობით კორპორატიული ფილოსოფია

Მისია- მართვის სტრუქტურა, რომელიც გამოიყენება სტრატეგიულ მენეჯმენტში, რომელიც საშუალებას გაძლევთ განათავსოთ საკონტროლო ობიექტი გარე სამყაროში. მისია განსაზღვრავს რისთვის შეიქმნა და არსებობს ორგანიზაცია. მისიამ უნდა გამოავლინოს მისი შექმნის ზოგადი მიზანი, გარეგნობისა და არსებობის მიზეზი, რისი მიცემა შეუძლია მის გარეგნობას გარესამყაროს.

ორგანიზაციის მისია შეიცავს ზოგად აღწერას, თუ რისთვის შეიქმნა იგი, მისი მიზანი, პოზიციონირება გარე სამყაროში, შინაგანი კულტურის ფორმირების მიდგომები. მისი განვითარება წინ უსწრებს ორგანიზაციის განვითარების კონცეფციისა და სტრატეგიის შემუშავებას.

ორგანიზაციის მისია - მიზანი

· მისი ყველაზე ზოგადი მიზანი, წარმოდგენილი ყველაზე ზოგადი ფორმით და ნათლად გამოხატავს ორგანიზაციის არსებობის მთავარ მიზეზს, მის სოციალურ მიზანს.

არსებობის მნიშვნელობა, საქმიანობა;

უმაღლესი მიზანი

საქმიანობის სოციალური მნიშვნელობის გამოხატვა;

· როლი, რომელსაც კომპანია აპირებს შეასრულოს ბაზარზე;

საზოგადოებრივი სარგებელი, რომელსაც კომპანია აპირებს (ან უკვე მოაქვს) სხვებისთვის

კომპანიის მისია პასუხობს ბევრ კითხვას ( რატომ? ჯანმო? რა? როგორც? რატომ? რა საშუალებით? რისი სახელით?), მაგრამ აკეთებს ამას რაც შეიძლება ლაკონურად, მარტივად და ლაკონურად. - მისიის ტექსტიდან ცხადი უნდა იყოს მოთხოვნის გარეშე, რას აკეთებს ბიზნესი (მრეწველობა, განვითარების მიმართულება, მომსახურების სახეობა) და რატომ, რატომ აკეთებს ამას.

მისიის მაგალითები

· გაზპრომი - ყველაზე ეფექტური და დაბალანსებული გაზის მიწოდება რუსი მომხმარებლებისთვის, გაზის ექსპორტის გრძელვადიანი კონტრაქტების შესრულება საიმედოობის მაღალი ხარისხით.

· კომპანია აეროფლოტი - ადამიანის ერთ-ერთი ფუნდამენტური თავისუფლების - გადაადგილების თავისუფლების ყველაზე სრულყოფილი და უსაფრთხო უზრუნველყოფა.

კომპანიების ჯგუფი GAZ. კომერციული სატრანსპორტო საშუალებების წარმოება, რომლებიც უზრუნველყოფენ მომხმარებელს შეძენის სარგებელს უკომპრომისო ხარისხისა და საიმედო უნაკლო სერვისით, პერსონალის უმაღლესი კომპეტენციის, პარტნიორი მომწოდებლების, ინოვაციების წარმოებასა და პროდუქტებში.

ბალტიისპირეთი. ჩვენ ვქმნით ხარისხიან პროდუქტს, რომელიც ანიჭებს ადამიანებს კომუნიკაციის სიხარულს, ხდის მათ ცხოვრებას უფრო ნათელს და საინტერესოს.

· მეგაფონი. მეგაფონი გააერთიანებს რუსეთს ბარიერების დაშლით და კომუნიკაციების განვითარებით, რათა გახდეს აშკარა არჩევანი ყველასთვის.

· ელიტარული სილამაზის სალონები და ელეგანტური ტანსაცმელი: ჩვენ ვამშვენებთ ადამიანების ცხოვრებას, ვაქცევთ მათ ცხოვრებაში მნიშვნელოვან მოვლენებს უფრო თვალსაჩინო და დასამახსოვრებელს, გთავაზობთ ლამაზ კოსტიუმებს ნებისმიერი დღესასწაულისთვის, ზეიმისა და ცერემონიისთვის, მაღალი ხარისხის მომსახურებას იმიჯის და სტილის შესაქმნელად.

· „როსპეხატი“ - იყოს დამაკავშირებელი გამომცემლებსა და მკითხველებს შორის.

მისიის განსახორციელებლად და ხედვის მისაღწევად საჭიროა სხვა ეტაპები. ასეთი სახელმძღვანელო პრინციპების ჯგუფი, რომელიც აკავშირებს მისიასა და ხედვას, განისაზღვრება, როგორც კორპორატიული ფილოსოფია.

ხედვა(სტრატეგიული მიზანი) არის მენეჯერული დიზაინი, რომელიც ასახავს მენეჯერული სიტუაციის მართვის სუბიექტის მიერ წარმოდგენას, მენეჯერული ობიექტის ამჟამინდელ სასურველ პოზიციას, არსებული მდგომარეობიდან სასურველზე გადასვლის გზებს. მენეჯმენტის ობიექტის განვითარების გზების ხედვა და დასახული მიზნების მიღწევა მენეჯერს საშუალებას აძლევს მიიღოს გადაწყვეტილებები მენეჯმენტის კონკრეტულ სიტუაციაში. ხედვა გამოიყენება საკონტროლო ობიექტის განვითარების მისიის, კონცეფციისა და სტრატეგიის შემუშავებაში, რომლის საფუძველზეც მუშავდება და ხორციელდება გეგმები და პროგრამები, რომლებიც განსაზღვრავენ საკონტროლო ობიექტის საქმიანობას. სტრატეგიული მენეჯმენტის პროცესი იწყება მენეჯერული სიტუაციის ხედვის ფორმირებით.

ორგანიზაციის ფილოსოფიაადგენს პერსონალის ურთიერთობის შიდა ორგანიზაციული პრინციპებისა და წესების ერთობლიობას. ეს არის ორგანიზაციის პერსონალის ღირებულებებისა და რწმენის ერთგვარი სისტემა, რომელიც აღიქმება თანამშრომლების მიერ შრომის ადაპტაციის პროცესში. ეს არის ორგანიზაციის ერთგვარი მორალური კოდექსი, რომელიც უზრუნველყოფს წარმატებას და კეთილდღეობას, კონფლიქტების შემცირებას, ორგანიზაციაში ნორმალურ სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს.

ორგანიზაციის ფილოსოფიის მრავალი კითხვა აისახება მის პროგრამასა და მარეგულირებელ დოკუმენტებში. ამასთან, ფილოსოფიური განცხადებების ერთი ნაკრები აუცილებელია და საშუალებას იძლევა:

თანამშრომლებს შორის სამუშაო ურთიერთობების დარეგულირება

დააჩქაროს ახლად დაქირავებული თანამშრომლების ადაპტაცია

გუნდში შეხედულებების სტანდარტიზაცია

ორგანიზაციასთან მიმართებაში მფლობელის პოლიტიკის ლეგიტიმაცია და რეგულირება

ფილოსოფიის შემუშავებისას, ორგანიზაციები ეფუძნება არსებულ რეგულაციებს (რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუცია, სამოქალაქო კოდექსი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, ადამიანის უფლებათა დეკლარაცია და ა.შ.), წესდება და საწარმოს კოლექტიური ხელშეკრულება. , ეროვნული და რეგიონული კულტურების თავისებურებები, კომპანიების გლობალური და რუსული გამოცდილება. ასევე აუცილებელია გავითვალისწინოთ თანამშრომელთა ეროვნული შემადგენლობა, რეგიონული სპეციფიკა, წარმოების ტიპი, ინდუსტრია, პერსონალის რაოდენობრივი შემადგენლობა, ცხოვრების მატერიალური და კულტურული დონე, ორგანიზაციის მფლობელისა და ხელმძღვანელის პირადი შეხედულებები.

როგორც წესი, ორგანიზაციის ფილოსოფია განსაზღვრავს:

ორგანიზაციის მიზნები და ამოცანები

დასაქმებულის უფლებების დეკლარაცია (მისი პირადი და სამოქალაქო უფლებები, კულტურული, სოციალური უფლებები, შრომის დაცვის უფლება, სამართლიანი ანაზღაურება, განათლება, მისი ინტერესების დაცვის უფლებები და ა.შ.)

რა არის წახალისებული და აკრძალული

საქმიანი და მორალური თვისებები და მითითებები

სამუშაო პირობები და სამუშაო ადგილების ორგანიზება

შეფასება და სახელფასო

სოციალური შეღავათები და გარანტიები

ჰობის განხორციელების შესაძლებლობები, დასვენების პირობები

კორპორატიული ფილოსოფია- მორალური, ეთიკური და ბიზნეს სტანდარტების, პრინციპების, სარწმუნოების სრული, დეტალური, დეტალური პრეზენტაცია, რომლებიც ხელმძღვანელობენ კომპანიის თანამშრომლებს. კორპორატიული ფილოსოფია ასრულებს შიდა ორგანიზების პრინციპის როლს, რომელიც ადგენს მორალურ და ეთიკურ პრიორიტეტებს, რომლებიც თანამშრომლებმა ყოველდღიურად უნდა დაიცვან. მისი ტერმინების ჩამოყალიბებისას ხშირად გამოიყენება ისეთი სიტყვები, როგორიცაა "სრულყოფილება", "ხარისხი", "ნდობა", "კომპეტენტურობა", "სიამაყე", "ზრუნვა", "გონება".

კითხვა 9. ასახვა დაინტერესებული მხარეების - მფლობელების, მენეჯერების, თანამშრომლების, საზოგადოების, მომხმარებლების ინტერესების გაფორმების ხედვაში, მისიასა და ღირებულებებში.

დაინტერესებული მხარეების (გავლენის ჯგუფები) მრავალი განმარტება არსებობს (დაინტერესებული - გავლენის ჯგუფები ან მხარდამჭერი ჯგუფები. ეს შეიძლება იყოს ცალკეული ინდივიდებიც). დაინტერესებული მხარეების თეორია ამტკიცებს, რომ ორგანიზაციების მიზნებმა უნდა გაითვალისწინოს სხვადასხვა პარტიების მრავალფეროვანი ინტერესები, რომლებიც წარმოადგენენ რაიმე სახის არაფორმალურ კოალიციას. სხვადასხვა გავლენის ჯგუფების ფარდობითი ძალა არის მთავარი მათი მნიშვნელობის შესაფასებლად და ორგანიზაციები ხშირად აფასებენ მათ ერთმანეთთან მიმართებაში, ქმნიან შედარებითი მნიშვნელობის იერარქიას. დაინტერესებული მხარეების ანალიზი მოიცავს ძირითადი დაინტერესებული მხარეების გამოვლენას და სისტემატიზაციას, მათი მიზნების შეფასებას, მათ შესახებ ინფორმაციის შეგროვებას, ამ ცოდნის გამოყენებას სტრატეგიული მართვის პროცესში და მიღებული სტრატეგიის გამოყენებას. დაინტერესებული მხარეები შეიძლება დაიყოს 4 ძირითად კატეგორიად:

საწარმოს დამფინანსებელი გავლენის ჯგუფები (მაგ. აქციონერები, ინვესტორები)

მენეჯერები, რომლებიც მართავენ მას

· საწარმოში მომუშავე თანამშრომლები (მათი ის ნაწილი მაინც, რომელიც დაინტერესებულია ორგანიზაციის მიზნების მიღწევით).

· ეკონომიკური პარტნიორები (მოიცავს მყიდველებს და მომწოდებლებს).

· გავლენის ჯგუფების ან კოალიციის წევრების ქცევა განისაზღვრება მათი ინტერესებით. ეს ინტერესები შედარებით სტაბილურია დროთა განმავლობაში და სხვადასხვა ჯგუფს მზად არის სხვადასხვა ძალისხმევა მიმართოს ორგანიზაციაზე ზეწოლას, რათა მოახდინოს ორგანიზაციული ქცევა ამ ინტერესების შესაბამისად.

მფლობელები. რაციონალური მიდგომა, რომელსაც ეფუძნება ეკონომიკური თეორია, რამდენიმე მნიშვნელოვან ვარაუდს აკეთებს მესაკუთრეების შესახებ:

კომპანია არსებობს მისი მფლობელების სასარგებლოდ

მფლობელის ერთადერთი ამოცანაა მაქსიმალურად გაზარდოს მისი ფინანსური კეთილდღეობა

მფლობელები დაინტერესებულნი არიან მაქსიმალური მოგებით

მფლობელები ახორციელებენ სრულ კონტროლს და იღებენ ყველა მნიშვნელოვან გადაწყვეტილებას.

· მფლობელების გადაწყვეტილებები ეფუძნება სრულყოფილ ცოდნას, შეუზღუდავ გამოცდილებას და შესაძლებლობებს.

Ტოპ მენეჯმენტი.

ვარაუდობენ, რომ ტოპ მენეჯერებს შეუძლიათ მიაღწიონ თავიანთ მიზნებს ორგანიზაციის მიზნის მეშვეობით, რაც გაყიდვების შემოსავლის მაქსიმიზაციას გულისხმობს. არგუმენტი არის ის, რომ გაზრდილი გაყიდვები ნიშნავს მეტ პრესტიჟს, მაღალ ხელფასს, უკეთეს პოზიციას ფინანსურ ინსტიტუტებთან ტრანზაქციებში და უფრო ადვილად სამართავ პერსონალს.

თანამშრომლები. კომპანია ადგენს მიზნებს და მოქმედებს პერსონალის და მათი ქმედებების გავლენის საპასუხოდ. განყოფილებები მიზნად ისახავს კომპანიის მიერ განაწილებული რესურსების ნაწილის მოზიდვას.

გ.მინცბერგი განსაზღვრავს ორგანიზაციის ხელმძღვანელობას და მის თანამშრომლებს, როგორც შიდა კოალიციას და გამოყოფს ექვს ასეთ ჯგუფს:

ტოპ მენეჯმენტი (ისინი, ვინც ორგანიზაციის მთავარი სტრატეგია)

ოპერატორები (ისინი, ვინც აწარმოებენ პროდუქტებს)

ხაზის მენეჯერები (წარმოების საქმიანობის კოორდინაცია)

ანალიტიკოსები (განვითარებენ დაგეგმვისა და კონტროლის სისტემებს

დამხმარე პერსონალი (უზრუნველყოფს არაპირდაპირ მხარდაჭერას წარმოებისთვის, ისევე როგორც მთელი ორგანიზაციისთვის).

მყიდველები. ისინი ორგანიზაციისგან ელიან პროდუქტს ან მომსახურებას, რომელიც წარმოადგენს საქონლის შეძენას მათი ფულისთვის. ისინი დაინტერესებულნი არიან შეძენილი პროდუქტებით (მომსახურებით) გადახდილი ფასის პროპორციულად გაზარდონ ცხოვრების დონე.

Მომწოდებლები. პორტერი აღნიშნავს, რომ მომწოდებლები ზრუნავენ თავიანთ ძალაუფლებაზე ორგანიზაციაზე. ისინი ითვალისწინებენ სხვადასხვა მიმწოდებლის პროდუქციის ჩანაცვლების დონეს, მათ კონცენტრაციას, მიმწოდებლების გადართვის ხარჯების არსებობას და დამოკიდებულების ურთიერთობის შექმნას.

კითხვა 10. სტრატეგია და კორპორატიული კულტურა

კორპორატიული ფილოსოფია არის ორგანიზაციის მიერ მიღებული და მისი თანამშრომლების მიერ გაზიარებული კონცეპტუალური და სემანტიკური პრინციპების კომპლექსი, დომინანტური ღირებულებები, კონცეფციები 355 15. კორპორატიული იდენტობა და რწმენა; მეთოდოლოგიური პრინციპები, რომლებიც საფუძვლად უდევს ფირმის პოლიტიკას.

კორპორატიული ფილოსოფიის საფუძველია ორგანიზაციის დამფუძნებლების ან ტოპ მენეჯერების კონცეპტუალური ხედვა, რომელიც იძლევა ზოგად პასუხებს კითხვებზე ორგანიზაციის არსის, გლობალური ამოცანებისა და სოციალური როლის შესახებ. კორპორატიული ფილოსოფია განისაზღვრება არა იმდენად ეკონომიკური, რამდენადაც ორგანიზაციის სოციალური ფუნქციებით, მისი ტრადიციებითა და გამოცდილებით. კორპორატიული ფილოსოფია შექმნილია იმისთვის, რომ ხელი შეუწყოს როგორც შიდა, ასევე გარე კორპორატიული პრობლემების გადაჭრას. კერძოდ, კორპორატიული ფილოსოფია ხელს უწყობს პერსონალის ინტეგრაციის პროცესს, მნიშვნელოვან როლს ასრულებს სოციალური დიზაინის სისტემაში, ჯილდოებისა და სასჯელების სისტემის ფორმირებაში. საზოგადოების შემდეგი ჯგუფები დაინტერესებულნი არიან კორპორატიული ფილოსოფიის იდენტიფიცირებით: - კომპანიის მფლობელები - კორპორატიული ფილოსოფიის ჩამოყალიბება შესაძლებელს ხდის მდგრადი მოგების ზრდის მიღწევას, რომელიც საკმარისია კომპანიის სტრატეგიული პოტენციალის გასაზრდელად; - კომპანიის თანამშრომლები - კორპორატიული ფილოსოფია ხელს უწყობს ორგანიზაციის ერთიანობას, კორპორატიული სულის განვითარებას; - კომპანიის პროდუქციის მომხმარებლები - კორპორატიული ფილოსოფიის შექმნა ხელს უწყობს სამიზნე აუდიტორიის გონებაში კომპანიის სასურველი იმიჯის ჩამოყალიბებასა და კონსოლიდაციას; - კომპანიის ოფიციალური და არაფორმალური ბიზნეს პარტნიორები - კორპორატიული ფილოსოფია შესაძლებელს ხდის თქვენი ორგანიზაციის ყველაზე ხელსაყრელ პოზიციონირებას სხვა ბაზრის ობიექტებთან მიმართებაში; - საზოგადოება მთლიანად - კორპორატიული ფილოსოფია საშუალებას იძლევა განისაზღვროს კომპანიის ადგილი საზოგადოებაში და მისი სოციალური და სოციალური როლი.

CSR არის „ბიზნესის ნებაყოფლობითი წვლილი საზოგადოების განვითარებაში სოციალურ, ეკონომიკურ და გარემოსდაცვით სფეროებში, პირდაპირ კავშირშია კომპანიის ძირითად საქმიანობასთან და სცილდება კანონით განსაზღვრულ მინიმუმს“.

არსებობს ორი SI ტექნოლოგია. 1. კომპანიის პირდაპირი ინვესტიცია, როდესაც კომპანია დამოუკიდებლად აფორმებს ხელშეკრულებებს საქველმოქმედო მხარდაჭერისთვის, იხდის გადასახადებს. მოდელი დამახასიათებელია CSR განვითარების ადრეული ეტაპებისთვის. 2. ინვესტიციები სოციალური ფონდების მეშვეობით, როდესაც კომპანია ან ქმნის საკუთარ სახსრებს ან მონაწილეობს სისტემის ფონდში.

სპივაკი განსაზღვრავს კორპორატიულ კულტურას, როგორც "მატერიალური და სულიერი ფასეულობების სისტემას, მანიფესტაციებს, რომლებიც ურთიერთქმედებენ ერთმანეთთან, თან ახლავს ამ კორპორაციას, ასახავს მის ინდივიდუალობას და საკუთარი თავის და სხვების აღქმას სოციალურ და მატერიალურ გარემოში, გამოიხატება ქცევაში, ურთიერთქმედებაში, აღქმაში. საკუთარ თავს და გარემოს.

კორპორატიული კულტურა არის ღირებულებების, ნორმების, მოსაზრებების ერთობლიობა, რომელიც აისახება ორგანიზაციის ყველა დონის თანამშრომლების ქმედებებში და ქმნის დაუწერელ ქცევის კოდექსს.

კულტურის სტრუქტურის ინტერპრეტაციის მიდგომების უმეტესობაში გამოიყოფა ისეთი კომპონენტი, როგორიცაა ღირებულებები. ღირებულებები გაგებულია, როგორც: საზოგადოებაში (საზოგადოებაში) გაზიარებული რწმენა იმ მიზნების შესახებ, რომლისკენაც უნდა მიისწრაფოდნენ ადამიანები და მათი მიღწევის ძირითადი საშუალებები; ადამიანების განზოგადებული იდეები მათი ქცევის მიზნებისა და ნორმების შესახებ

ორგანიზაციის შესაძლო ღირებულებები და ნორმები შეიძლება იყოს: - ორგანიზაციის მიზანი (რა არის მისია); - სხვადასხვა ლიდერული პოზიციებისა და ფუნქციების მნიშვნელობა (ხელმძღვანელი პოზიციების მნიშვნელობა, დეპარტამენტებისა და სერვისების როლები და უფლებამოსილებები); - ლიდერობისა და მართვის სტილი (ავტორიტარული, საკონსულტაციო ან თანამშრომლობითი სტილი); - ადამიანებისადმი დამოკიდებულება (პერსონალისადმი ზრუნვა, მიუკერძოებელი დამოკიდებულება); - გადაწყვეტილების მიღების პროცესები (ვინ იღებს გადაწყვეტილებებს, ვის უწევენ კონსულტაციას); - ინფორმაციის გავრცელება და გაცვლა (თანამშრომლების ინფორმირება, ინფორმაციის გაცვლის სიმარტივე); - კონტაქტების ბუნება (პირადი ან წერილობითი კონტაქტების უპირატესობა, ოფიციალური საკომუნიკაციო არხების დადგენილი წესები, ტოპ მენეჯმენტთან კონტაქტის შესაძლებლობა).

ორგანიზაციის კორპორატიული კულტურის შესაბამისად თანამშრომლები იცავენ ქცევის წესებსა და ნორმებს. ქცევის წესებისა და ნორმების ერთობლიობა, თანამშრომლებს შორის ურთიერთობის სტანდარტები, აგრეთვე მათსა და მენეჯერებს შორის ან გუნდების მენეჯმენტი, კორპორაციის დეპარტამენტები გამოხატულია ოფიციალურ დოკუმენტებში, საპატიო კოდექსებში, კორპორატიული ქცევის კოდექსებში და ა.შ.

ძლიერი კულტურებია ის კულტურები, რომლებსაც აქვთ შემდეგი ელემენტები: - ძლიერი, გამაერთიანებელი კორპორატიული ფილოსოფია და მისია; - ლიდერი, რომელიც ენდობა სხვებს და რომელსაც სჯერა; - ღია საკომუნიკაციო არხები და წვდომა მაღალ მენეჯმენტთან; - ხალხი და პროდუქტიულობა, როგორც განსაკუთრებული ღირებულება; - მომხმარებლები და მომსახურება, როგორც განსაკუთრებული ყურადღების სფერო; - ყველასთვის დამახასიათებელი კუთვნილების გამოხატული გრძნობა; - ცერემონიების, რიტუალების, წეს-ჩვეულებების არსებობა, რომელსაც მხარს უჭერს ყველა; - ზოგადი ემოციური აღმავლობა სამუშაოსა და მომავალთან დაკავშირებით; - კმაყოფილების გრძნობა, რომელიც დაკავშირებულია შესრულების უნარებთან, საერთო საქმეში ჩადებულ ძალისხმევასთან და ჯილდოსთან. სუსტი კულტურების ნიშნებია შემდეგი: - ორგანიზაციის „გმირები“ დესტრუქციულები არიან; - ყოველდღიური ცხოვრების რიტუალები არაორგანიზებულია; - მკაფიო ღირებულებებისა და რწმენის ნაკლებობა; - მოკლევადიანი სტრატეგია, ჩართული საკუთარ თავზე (შიგნით); - ინტერპერსონალური პრობლემების არსებობა, ცალკეულ ჯგუფებს შორის ბრძოლები, გუნდის ნაკლებობა და კუთვნილების გრძნობა. ეფექტური და ძლიერი კულტურა გამოირჩევა: - ურთიერთქმედებითა და ურთიერთგაგებით; - ორგანიზაციისადმი ერთგულება და მისი სტანდარტების დაკმაყოფილების მზადყოფნა; - მაღალი მოთხოვნები თავიანთი მოვალეობების შესრულებაზე; - შრომით კმაყოფილება და მისი შედეგებით სიამაყე; - ბაზრის ცვლილებებით გამოწვეულ ნებისმიერ ცვლილებასთან ადაპტაციის სურვილი.

14. PR-სპეციალისტებისა და რეკლამის განმთავსებლების პროფესიული ორგანიზაციები რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ. პროფესიონალური პერიოდული გამოცემები. პროფესიული შეჯიბრებები. პროფესიის სერტიფიცირება და ლიცენზირება.

საზოგადოებასთან ურთიერთობის, როგორც ცოდნის სფეროსა და საქმიანობის სახეობის განვითარებაში მნიშვნელოვან როლს ასრულებენ ამ და მასთან დაკავშირებული დარგების სპეციალისტთა პროფესიული ასოციაციები.

მსოფლიო გამოცდილებამ აჩვენა პროფესიული ასოციაციების დიდი ეფექტურობა, რომლებიც ასრულებენ შემდეგ ფუნქციებს:

გააერთიანონ თავიანთი წევრები თავიანთი ინტერესებისთვის ბრძოლაში;

დააგროვეთ ყველა ინფორმაცია საჯარო ინტერესის ამ სფეროში;

საკანონმდებლო და სამთავრობო ორგანოებში ლობისტური საქმიანობის განხორციელება მათი წევრების საჭიროებებისა და მოთხოვნების დაკმაყოფილების მიზნით;

ჩამოაყალიბონ პოზიტიური საზოგადოებრივი აზრი თავიანთი პროფესიის შესახებ;

ისინი ატარებენ კონფერენციებს, კონგრესებს, სემინარებს, ტრენინგებს მოქმედებების კოორდინაციის, ურთიერთდახმარებისა და გამოცდილების გავრცელების, ასევე პროფესიონალიზმის ამაღლების მიზნით;

განახორციელოს საერთაშორისო კომუნიკაციები გლობალურ ბაზარზე PR მომსახურება;

ისინი ხელს უწყობენ იმიჯის სწრაფ ფორმირებას და ასოციაციის წევრის მიმართ ნდობის გაჩენას, ვინაიდან ასოციაციაში მიღების პირობებია პროფესიონალიზმი, საქმიანი რეპუტაცია და ფინანსური გადახდისუნარიანობა.

აქ მოცემულია ძირითადი ინფორმაცია საზოგადოებასთან ურთიერთობის სფეროს სპეციალისტთა რამდენიმე წამყვანი რუსული და საერთაშორისო ასოციაციის შესახებ.

რუსეთის საზოგადოებასთან ურთიერთობის ასოციაცია (RASO)დაარსდა 1991 წელს, როგორც საზოგადოებრივი არაკომერციული ორგანიზაცია. მას აქვს მუდმივი რეგიონალური ფილიალები ცენტრალურ, ჩრდილო-დასავლეთ და ურალის ფედერალურ რაიონებში, ასევე წარმომადგენლობითი ოფისები ნიჟნი ნოვგოროდის, სარატოვის, ვოლგოგრადის, ირკუტსკის და ივანოვოს რეგიონებში.

RASO-ს მისიაა ინდივიდუალური ოპერატორების ძალისხმევის კონსოლიდაცია პიარი-საზოგადოებრივი ინდუსტრიის მნიშვნელობის საკითხების გადაჭრის ბაზარი.

RASO ამოცანები:

ინფრასტრუქტურის შექმნა პიარი- ინდუსტრია მისი ყოვლისმომცველი და პროგრესული განვითარებისთვის;

ინტერესების დაცვა პიარი- ინდუსტრია მთლიანად და მისი თითოეული სუბიექტი კონკრეტულად;

პროფესიული და ეთიკური სტანდარტების პრაქტიკაში და ბიზნეს ბრუნვის დანერგვა დარგში, ასევე მათი დაცვაზე კონტროლი;

ადამიანური რესურსების განვითარება პიარი- ინდუსტრიები და უმაღლესი და დიპლომისშემდგომი განათლების გაუმჯობესება საზოგადოებასთან ურთიერთობის სფეროში.

RASO-ს წევრები არიან: პიარი- სააგენტოები, პიარი- კომერციული სტრუქტურების განყოფილებები, პიარი-სახელმწიფო დაწესებულებების დეპარტამენტები, საგანმანათლებლო, სამეცნიერო, ანალიტიკური სტრუქტურები, ფიზიკური პირები.

1997 წლის ივნისში, ჰელსინკში, საზოგადოებასთან ურთიერთობის ევროპის კონფედერაციის გენერალურ ასამბლეაზე, რუსეთის საზოგადოებასთან ურთიერთობის ასოციაცია მიიღეს კონფედერაციის წევრად. RASO ასევე თანამშრომლობს საზოგადოებასთან ურთიერთობის საერთაშორისო ასოციაციასთან (IPRA)ამერიკული საზოგადოება PR (PRSA)და სხვა პროფესიული ასოციაციები პიარ ფირმებიევროპა და ამერიკა.

საზოგადოებასთან ურთიერთობის კონსულტანტთა ასოციაცია (AKOS),დაარსდა 1999 წელს, აერთიანებს რუსეთში ყველაზე ცნობილ დამოუკიდებელ კომპანიებს, რომლებიც მუშაობენ ამ სფეროში. ეს ძირეულად ახალია რუსეთის ბაზრისთვის პიარიასოციაცია, რომლის ძირითადი ამოცანებია:

ბიზნეს ინტერესების დაცვა და ხელშეწყობა PR სააგენტოები;

საზოგადოებასთან ურთიერთობის, როგორც ბიზნეს სფეროს განვითარება;

რუსული ბაზრის კვლევა პიარი;

ფასების საკითხების მოგვარება;

სამუშაოს ხარისხის სტანდარტების შემუშავება და დანერგვა პიარი-კონსულტანტები;

გამოცდილების გაცვლა კოლეგებთან საზღვარგარეთ;

კლიენტების გაცვლის სისტემის შექმნა და განვითარება ფირმებთან - უცხოური ასოციაციების წევრებთან, რომლებიც არიან საკონსულტაციო კომპანიების საერთაშორისო ორგანიზაციის წევრები საზოგადოებასთან ურთიერთობის სფეროში. (ICCO).

საზოგადოებასთან ურთიერთობის საერთაშორისო ასოციაცია (საერთაშორისო საზოგადოებასთან ურთიერთობის ასოციაცია - IPRA), დაარსდა 1955 წელს დიდ ბრიტანეთში და ამჟამად აერთიანებს პროფესიონალებს 58 ქვეყნიდან.

მთავარი მიზნები IPRA:

სპეციალისტებს შორის თეორიისა და პრაქტიკის გაცვლის არხების უზრუნველყოფა;

მისი წევრების გაცნობა დარგის კვლევებისა და პუბლიკაციების შესახებ პიარი;

დარგში ცოდნის გაუმჯობესების მიზნით შეხვედრების, კონგრესების, კონგრესების ორგანიზება პიარი;

სტანდარტების დანერგვა პიარი;

განავითარონ საზოგადოებასთან ურთიერთობის სპეციალობა და დაეხმარონ ეროვნულ ასოციაციებს მათ ორგანიზებასა და გაუმჯობესებაში.

ყოველწლიურად IPRAწარუდგენს ჯილდოებს "შესანიშნავი წვლილისთვის, საუკეთესო ურთიერთგაგებისთვის მსოფლიოში".

საზოგადოებასთან ურთიერთობის საკონსულტაციო კომპანიების საერთაშორისო ორგანიზაცია (საერთაშორისო კომუნიკაციების საკონსულტაციო ორგანიზაცია– ICCO) დაარსდა 1986 წელს ეროვნული ასოციაციების მიერ პიარი- კომპანიებს ევროპის რიგი ქვეყნებიდან, რათა კოორდინირება გაუწიონ პროფესიულ საქმიანობას საერთაშორისო ბაზარზე და მიაღწიონ ხარისხისა და ეფექტურობის მაქსიმალურ დონეს პიარიმომსახურება . ორგანიზაცია მოიცავს 27 ეროვნულ ასოციაციას.

მთავარი მიზნები ICCO:

კომუნიკაციების სფეროში გამოცდილების გაცვლის შესაძლებლობების შექმნა;

კონსულტანტების მუშაობის ხარისხისა და ეფექტურობის მაღალი სტანდარტების შექმნა;

პროფესიონალი კომუნიკატორების მუშაობაში ეთიკური პრინციპებისა და სტანდარტების შემუშავება;

სფეროში პრაქტიკული საქმიანობის ჰარმონიზაცია პიარი- კონსულტაციები;

ევროკავშირის კანონმდებლობის თვალყურის დევნება შესაბამის სფეროებში;

დახმარება მომხმარებელთა ტრენინგში;

სხვადასხვა ქვეყნის საკონსულტაციო კომპანიებს შორის შუამავლის როლი;

დახმარება ძებნაში პიარი-კომპანიები - პარტნიორები სხვადასხვა ქვეყანაში.

ბიზნეს კომუნიკაციების საერთაშორისო ასოციაცია (ბიზნეს კომუნიკატორთა საერთაშორისო ასოციაცია– IABC) არის ერთ-ერთი ყველაზე ავტორიტეტული საერთაშორისო პროფესიული ორგანიზაცია, რომელიც აერთიანებს ექსპერტებს ბიზნეს კომუნიკაციების სფეროში. ეს არის არაკომერციული ორგანიზაცია. რუსეთის ფილიალის იურიდიული მდგომარეობა IABC -არაკომერციული პარტნიორობა.

ასოციაცია დაარსდა 1970 წელს და დღეს მისი წევრია მსოფლიოს 60 ქვეყანაში.

ასოციაციაში გაწევრიანება იძლევა შესაძლებლობას მიიღოთ საჭირო ინფორმაცია კომუნიკაციის, საზოგადოებასთან ურთიერთობის, ადამიანური რესურსების მართვის სფეროში პროფესიული უნარების გასაუმჯობესებლად.

მსოფლიოს სხვადასხვა ინდუსტრიის სპეციალისტები, რომლებიც მუშაობენ კომერციულ და არაკომერციულ ორგანიზაციებში, იყენებენ ასოციაციის რესურსებს თავიანთი საქმიანობის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად.

Დავალებები IABC:

მათი საქმიანობის სფეროში უწყვეტი პროფესიული ზრდის შესაძლებლობების უზრუნველყოფა;

გამოცდილების გაცვლა ბიზნეს კომუნიკაციების საერთო ეთიკური სტანდარტების შემუშავების მიზნით;

პროფესიის მომავლის განსაზღვრა ვრცელი კვლევის ჩატარებით;

მოწინავე საინფორმაციო ტექნოლოგიების გამოყენება პროფესიულ საქმიანობაში;

სპეციალისტების შემოყვანა მთელი მსოფლიოდან ერთ მრავალეროვნულ ასოციაციაში.

საერთაშორისო კლუბი პიარიმენეჯერები არის რეგიონთაშორისი საჯარო ორგანიზაცია, რომელიც შექმნილია საზოგადოებასთან ურთიერთობის სფეროში პროფესიონალების გაერთიანებისთვის. კლუბი არის ერთგვარი პროფკავშირი, რომელიც მზადაა დაიცვას თავისი წევრების ინტერესები და ხელი შეუწყოს მათ პროფესიულ ზრდას. კლუბი ინიციატივით შეიქმნა პიარი-მენეჯერები, რომლებიც მუშაობენ რუსულ და უცხოურ კომპანიებში, სახელმწიფო უწყებებსა და საზოგადოებრივ ორგანიზაციებში.

კლუბის ერთ-ერთი ძირითადი საქმიანობაა საქმიანი ურთიერთობების დამყარება და განვითარება დიდ საერთაშორისოსთან პიარი- ასოციაციები.

საერთაშორისო კლუბი პიარი- განვითარებაში თანაბარი მონაწილეობისთვის შექმნილი მენეჯერები პიარიმრეწველობა და ალტერნატიული გავლენა ამ სფეროში არსებულ ძირითად პროცესებზე.

კლუბი წყვეტს შემდეგ ამოცანებს:

ორგანიზებას უწევს და უზრუნველყოფს საშინაო და უცხოური სემინარების, კონფერენციების, სიმპოზიუმების და შეხვედრების ჩატარებას სტაჟირების, გამოცდილების გაცვლისა და კვალიფიკაციის ამაღლების შესახებ საზოგადოებასთან ურთიერთობის სფეროში;

აწყობს და ატარებს პრაქტიკულ ტრენინგებს, მრგვალ მაგიდებს, სემინარებსა და ლექციებს საზოგადოებასთან ურთიერთობის სფეროში;

აწყობს და ატარებს კონფერენციებსა და კონგრესებს განვითარების ძირითადი მიმართულებებისა და პრობლემების განსახილველად PR ინდუსტრია;

ატარებს კვლევას საკითხებზე პიარიმრეწველობა;

გრანტების სისტემის მეშვეობით მონაწილეობს საქალაქო, რეგიონული და ფედერალური პროგრამების განხორციელებაში;

მხარს უჭერს რუსეთის უნივერსიტეტების სპეციალიზებულ ფაკულტეტებსა და განყოფილებებს;

უზრუნველყოფს უფასო წვდომას თანამედროვე ბიბლიოთეკაზე, რომელიც შეიცავს ყველა სპეციალიზებულ პუბლიკაციას პიარი,ასევე ინტერნეტში;

ეხმარება წევრებს პროფესიული დონის ამაღლების, პრაქტიკული გამოცდილების დაგროვებისა და საზოგადოებასთან ურთიერთობის სფეროში ეთიკური სტანდარტების დაცვის მიზნით;

შეიმუშავებს და ახორციელებს საგანმანათლებლო პროგრამებს საზოგადოებასთან ურთიერთობის სფეროში კლუბის წევრებისთვის და საჯარო, სახელმწიფო და კომერციული სტრუქტურებისთვის;

ხელს უწყობს ადვოკატირებას პიარი- მენეჯერები დამსაქმებელთან კონფლიქტის შემთხვევაში, უწევენ იურიდიულ დახმარებას, რჩევებსა და დახმარებას უწევენ დასაქმების საკითხებში.

საერთაშორისო და რუსულ ენებზე პიარი- პრაქტიკას აქვს თავისი პროფესიული ქცევის კოდექსები.

საერთაშორისო კოდები:

ევროპის სარეკლამო სააგენტოების ასოციაციის ტენდერების ჩატარების პრინციპები;

ჰელსინკის ქარტია;

ასოციაციების საერთაშორისო კომიტეტის პროფესიული ქარტია პიარი-კონსულტანტები, ე.წ. რომის ქარტია (დანართი 1);

ათენის კოდი;

დარგში პროფესიული ქცევის ევროპული კოდექსი პიარი;

მარკეტინგისა და სოციალური კვლევის საერთაშორისო პრაქტიკის კოდექსი;

საზოგადოებასთან ურთიერთობის საერთაშორისო ასოციაციის პროფესიული ქცევის კოდექსი (დანართი 2);

ბრიტანული ინსტიტუტის პროფესიული ქცევის კოდექსი პიარი.

რუსული კოდები:

საზოგადოებასთან ურთიერთობის სფეროში პროფესიული და ეთიკური პრინციპების რუსეთის კოდექსი (დანართი 3);

საზოგადოებასთან ურთიერთობის მომსახურების რუსეთის ბაზარზე თანამშრომლობისა და კონკურენციის პრინციპების ქარტია;

საზოგადოებასთან ურთიერთობის პროფესიული სერტიფიცირების კოდექსი (დანართი 4);

ქარტია „პოლიტიკური კონსულტანტები სამართლიანი არჩევნებისთვის“;

რუსი ჟურნალისტის პროფესიული ეთიკის კოდექსი;

პროფესიონალური კოდი მარკეტინგის სფეროში.

პროფესიული ქცევის კოდექსს დიდი მნიშვნელობა აქვს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის საშუალებას მოგცემთ ეფექტურად დაარეგულიროთ სპეციალისტების - მათი დარგის პროფესიონალების ქცევა.

ჟურნალი "PR-Line"ჟურნალი IT და კომუნიკაციების სფეროში კომუნიკაციების შესახებ

ჟურნალი "კორპორატიული იმიჯოლოგია" სამეცნიერო და პრაქტიკული ჟურნალი ტოპ მენეჯერებისთვის, პიარის და რეკლამის სპეციალისტებისთვის, მარკეტერებისთვის, იმიჯ მეიკერებისთვის.

ჟურნალი "მთავარი რედაქტორი" ყოველთვიური პროფესიული ჟურნალი მედია ბიზნესზე. ჩვენი მკითხველები არიან პრეზიდენტები და აღმასრულებელი დირექტორები, ბეჭდური და ელექტრონული მედიის მთავარი რედაქტორები, PR დეპარტამენტებისა და პრესსამსახურის ხელმძღვანელები, მარკეტინგისა და დისტრიბუციის დეპარტამენტები. წარმოგიდგენთ ბეჭდური და ელექტრონული მედიის ლიდერებს, წარმოგიდგენთ ბაზრის განვითარების პერსპექტივებს, გლობალურ და რუსულ საგამომცემლო პრაქტიკის ყველაზე მნიშვნელოვან ტენდენციებს, ახალ ტექნოლოგიებს თანამედროვე რედაქციის მუშაობის ორგანიზებაში, კონტენტის შექმნაზე, გამოწერასა და გავრცელებაში.

ჟურნალი "მედია ბიზნესი". "MEDIA BUSINESS" არის ჟურნალი, თუ როგორ უნდა გავაკეთოთ თანამედროვე მედია. ეს არის მედია მენეჯერების გამოცდილების გაცვლის პლატფორმა, სახელმძღვანელო მათთვის, ვისაც სურს გაიუმჯობესოს უნარები, მოქმედების გზამკვლევი და პრაქტიკული მეთოდებისა და საუკეთესო პრაქტიკის ანალიზის კრებული. თანამედროვე მედიასაწარმოს ფუნქციონირების ყველა ასპექტი და მთავარი ასპექტი შემოსავლისა და მოგების მიღებაა, ვინაიდან მედია ჩვენ ბიზნესად განვიხილავთ.

ჟურნალი "Press Service. ჟურნალი პრესმდივნების, პრესსამსახურის ხელმძღვანელებისა და საზოგადოებასთან ურთიერთობის სპეციალისტებისთვის. პროფესიონალების პრაქტიკული გამოცდილება, მეთოდოლოგიური რეკომენდაციები, სიახლეები პროფესიაში, წარმატებული პიარ კამპანიების მაგალითები, ძირითადი საკითხების მიმოხილვა, მრგვალი მაგიდები წამყვანებთან. ექსპერტთა ინდუსტრიები რეპუტაციის მენეჯმენტი, კორპორატიული მედია, საინფორმაციო ომები, საინფორმაციო მუშაობა მთავრობაში, კომერციული პიარ კამპანიები, მედია მონიტორინგი, პიარი ინტერნეტში, შიდა კორპორატიული და ინდუსტრიის პიარი.

ჟურნალი "PR Service" ჟურნალი მიმართულია პრესსამსახურის, სახელმწიფო და კომერციული სტრუქტურების საზოგადოებასთან ურთიერთობის დეპარტამენტების თანამშრომლებს, საკონსულტაციო ფირმების სპეციალისტებს. საზოგადოებასთან ურთიერთობა (PR), მთავრობასთან ურთიერთობა (GR), საინვესტიციო ურთიერთობა (IR) და მედიასთან ურთიერთობა (MR): ინტეგრირებული მიდგომის თეორია და პრაქტიკა; ახალი ტიპის საკომუნიკაციო ბიზნესი; საკომუნიკაციო კონსულტაცია; ქოუჩინგი; ცოდნის მართვა; PR მხარდაჭერა შერწყმისა და შესყიდვის, IPO-ების, იაფი სესხების აღებისას; გავლენიანი რეგიონალური პარტნიორების მოძიება; შიდა კორპორატიული კომუნიკაციების შენარჩუნება; PR- გადაწყვეტილებები კომპანიების სოციალური პასუხისმგებლობის პრობლემების შესახებ. ახალი ტიპის პოლიტიკურ პიართან მუშაობა (სქრინსეივერები, პროტესტი და ა.შ.). სამიზნე აუდიტორიასთან კომუნიკაციის სპეციალური მეთოდები. სატენდერო ხელშეკრულებების პრობლემების მოგვარება. "პრობლემა-2008". კომპანიის პრესსამსახურის მუშაობის ორგანიზება. ინტერნეტ პიარი და სხვა. სხვები

"Reklamnye Ideas" - წამყვანი რუსული ჟურნალი ბრენდინგისა და კრეატიულობის შესახებ ჟურნალი მკითხველს აცნობს უახლეს მოვლენებს ბრენდინგის (სასაქონლო ნიშნების შექმნა და პოპულარიზაცია) და კრეატიულობის სფეროში. ჟურნალის ავტორთა უმეტესობა პრაქტიკოსია, ამიტომ ჟურნალში პუბლიკაციებს მეთოდოლოგიური ღირებულება აქვს.

"კომუნიკაცია" - ყოველთვიური სპეციალიზებული ჟურნალი ინტელექტუალური ბიზნესისა და ჰუმანიტარული ტექნოლოგიების შესახებ. ჟურნალი ეძღვნება ინტელექტუალური ბიზნესის პრობლემებს და ჰუმანიტარული ტექნოლოგიების ძირითად სფეროებს: პიარი, კონსულტაცია, ბრენდინგი, რეკლამა, პოლიტიკური ტექნოლოგიები, მენეჯმენტი, ტრადიციული და თანამედროვე მეთოდები. მარკეტინგული და სოციოლოგიური კვლევა.

"სოვეტნიკი" - ჟურნალი საზოგადოებასთან ურთიერთობისა და პიარ ბაზრის შესახებ | 23.04.2008 ჟურნალი ხაზს უსვამს პიარის რუსული და უცხოური ბაზრების განვითარებისა და ფორმირების პრობლემებს, საზოგადოებასთან ურთიერთობის, როგორც საქმიანობის სფეროს.

"PR რუსეთში" - სრულიად რუსული პოპულარული სამეცნიერო ჟურნალი | 23.04.2008 „PR რუსეთში“ არის პროფესიონალური ჟურნალი თანამედროვე საზოგადოებასთან ურთიერთობის სცენარებისა და ტექნოლოგიების შესახებ. იგი ეძღვნება საზოგადოებასთან ურთიერთობის როგორც თეორიულ, ასევე პრაქტიკულ საკითხებს. ჟურნალი ასევე შეიცავს ექსპერტების პრაქტიკულ რეკომენდაციებს, მეთოდებს, მაგალითებს პრაქტიკიდან. პუბლიკაციების ძირითადი თემები: პიარ კომპანიების სიახლეები, პოლიტოლოგია, მენეჯმენტი, მედიასთან ურთიერთობა, კრეატიული ტექნოლოგიები, სოციოლოგია და მარკეტინგი, საპრეზენტაციო ხელოვნება, ჟურნალისტიკა და მედიასთან ურთიერთობა, რეკლამა, იმიჯი და სხვა სფეროები.

პიარ კონკურსები

რუსულენოვანი კონკურსი "ურალის ჯილდო საზოგადოებასთან ურთიერთობის სფეროში მიღწევებისთვის "თეთრი ფრთა"

რუსულენოვანი კონკურსი "ურალის ჯილდო საზოგადოებასთან ურთიერთობის სფეროში მიღწევებისთვის" White Wing" არის პიარ სპეციალისტების ყოველწლიური კონკურსი, რომელიც მიზნად ისახავს საზოგადოებასთან ურთიერთობის პროფესიული სფეროს განვითარებას და გაძლიერებას. ჯილდო არაკომერციული პროექტია. კონკურსი ტარდება RASO-ს ურალის ფილიალის ინიციატივით.
პირველად კონკურსი ჩატარდა რუსეთის განათლებისა და მეცნიერების აკადემიის ურალის ფილიალის ინიციატივით 2001 წელს. White Wing Prize-ის არსებობის ისტორიის მანძილზე, კონკურსანტების გეოგრაფია გაფართოვდა ვლადივოსტოკიდან კალინინგრადამდე. კონკურსი გახდა ცნობილი ბრენდი, რომელმაც ხელი შეუწყო ჩვენს ქვეყანაში პროფესიული სტანდარტების და პოზიტიური ბიზნეს კლიმატის ჩამოყალიბებას. თეთრი ფრთის კონკურსში მონაწილეობა და გამარჯვება მნიშვნელოვანი პროფესიული მიღწევა და პიარის სპეციალისტის მაღალი პროფესიული სტატუსის დადასტურებაა.
მთავარი მიზნიდან გამომდინარე, ჯილდო აყალიბებს კონკურენტულ და ცივილიზებულ პიარ ბაზარს ჩვენს ქვეყანაში. კონკურსის გამარჯვებულები ყოველწლიურად ადგენენ პროფესიულ მითითებებს თავიანთ კოლეგებს, რომლებიც, თავის მხრივ, ცდილობენ გადალახონ ეს სტანდარტები ეფექტურობის, კრეატიულობის და კომპეტენტური შესრულების თვალსაზრისით.
თეთრი ფრთის ჯილდო გაიცემა შემდეგ კატეგორიებში:

საუკეთესო პიარ-პროექტი კომერციულ სფეროში

საუკეთესო PR-პროექტი არაკომერციულ სფეროში

საუკეთესო პიარ-პროექტი საჯარო დაწესებულებებში

საუკეთესო PR პროექტი ინტერნეტში

საუკეთესო კორპორატიული მედია

საუკეთესო პიარ მენეჯერი

საუკეთესო პრესსამსახური

საუკეთესო ნამუშევარი PR თეორიაზე

საუკეთესო სტუდენტური PR პროექტი

წლის პიარი

საზოგადოებასთან ურთიერთობის განვითარებაში შეტანილი წვლილისთვის

დაჯილდოების ჟიურისა და ექსპერტთა საბჭოში შედიან წამყვანი პიარის სპეციალისტები, საკომუნიკაციო პოლიტიკის ფორმირებისა და განხორციელების სფეროში პროფესიონალები, წინა წლების კონკურსის გამარჯვებულები, საზოგადოებრივი და პროფესიული ასოციაციების წარმომადგენლები, უნივერსიტეტების წარმომადგენლები.

PROBA-IPRA ოქროს მსოფლიო ჯილდოები

PROBA-IPRA GWA საზოგადოებასთან ურთიერთობის განვითარების საერთაშორისო ჯილდო არის ერთ-ერთი პირველი და უდიდესი პროფესიული კონკურსი PR-ის სფეროში რუსეთში. კონკურსი 2000 წლიდან იმართება. 2004 წლიდან PROBA თანამშრომლობს IPRA Golden World Awards-თან, საერთაშორისო კონკურსთან, რომელიც დაარსდა საერთაშორისო საზოგადოებასთან ურთიერთობის ასოციაციის მიერ: რუსული PROBA ჯილდოს გამარჯვებულები იბრძვიან IPRA GWA-სთვის, ერთ-ერთი ყველაზე პრესტიჟული საერთაშორისო ჯილდოსთვის PR სფეროში. . კონკურსში მონაწილეობენ საზოგადოებასთან ურთიერთობის ინდივიდუალური სპეციალისტები და სახელმწიფო, კომერციული, სოციალურ-პოლიტიკური და სხვა ინსტიტუტებისა და სტრუქტურების საავტორო გუნდები. ჯილდოები წარმოდგენილია რვა კატეგორიაში:

წლის პიარის სპეციალისტი

წლის პიარის პროექტი

საუკეთესო პიარ-პროექტი ენერგოეფექტურობისა და ენერგიის დაზოგვის სფეროში

წლის კორპორატიული გამოცემა

საუკეთესო ნამუშევარი PR თეორიაზე

საუკეთესო სტუდენტური ნაშრომი PR თეორიაში

საუკეთესო სტუდენტური PR პროექტი

საუკეთესო ინტერნეტ პიარ კამპანია

დაჯილდოების ორგანიზატორები: SPN Ogilvy საკომუნიკაციო სააგენტო და რუსეთის საზოგადოებასთან ურთიერთობის ასოციაცია.

ეროვნული ჯილდო საზოგადოებასთან ურთიერთობის განვითარების სფეროში "ვერცხლის მშვილდოსანი"

4.2. ტურისტული კომპანიის კორპორატიული ფილოსოფია და შიდა იმიჯი

4.2.1. ურთიერთობა კორპორატიულ ფილოსოფიასა და შიდა იმიჯს შორის

კორპორატიული ფილოსოფიაარის მორალური, ეთიკური და საქმიანი ნორმებისა და პრინციპების ერთობლიობა, რომელიც ხელმძღვანელობს ტურისტული კომპანიის თანამშრომლებს მუშაობაში.

კორპორატიული ფილოსოფია და ტურისტული საწარმოს შიდა იმიჯი მჭიდრო კავშირშია. შეიძლება ითქვას, რომ კომპანიის ფილოსოფია არის თეორიული გზამკვლევი ღირებულებებისა და ქცევების სისტემისთვის, ხოლო შინაგანი სურათი არის ღირებულებითი სისტემების პრაქტიკული განსახიერება კონკრეტულ ცხოვრებისეულ სიტუაციებში. ამრიგად, კორპორატიულ ფილოსოფიაში ჩადებული მორალური და ეთიკური ნორმები და პრინციპები შიგნიდან ხვდება გუნდს შიდა იმიჯის მეშვეობით.

როგორც კორპორატიული ფილოსოფიის გამოვლინების რეალური ფორმა, ტურისტული კომპანიის შიდა იმიჯი ყალიბდება შემდეგი ფაქტორების გავლენის ქვეშ:

საწარმოს საკადრო პოლიტიკა;
- თანამშრომლების ორიენტაცია და მომზადება;
- თანამშრომელთა წახალისების სისტემები.

მოკლედ განვიხილოთ თითოეული მათგანი.

საკადრო პოლიტიკასაწარმო მოიცავს: ხელფასის დონეს, კონკრეტულ თანამდებობაზე დასაქმებულის უფლებამოსილებას, წოდებით დაწინაურების შესაძლებლობას, სხვადასხვა სახის ანაზღაურებასა და პრემიებს, შიდა კომუნიკაციებს.

თანამშრომლების ორიენტაცია და მომზადებაწვლილი შეიტანოს საკუთარი კომპანიის რთული იმიჯის შექმნაში. ტრენინგები პერსონალს აძლევს საჭირო ცოდნას და მოტივაციას, რათა წარუდგინონ კომპანია მომხმარებელს. ორიენტაცია და ტრენინგი განსაზღვრავს რამდენად ეფექტურად ამყარებენ თანამშრომლები ემოციურ კავშირებს მომხმარებლებთან, რამდენად კომპეტენტურად და პროფესიონალურად ასრულებენ თავიანთ მოვალეობებს.

Დაჯილდოვების სისტემაარის ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური გზა თანამშრომელთა მაღალი მოტივაციისა და მორალის შესაქმნელად. და მიუხედავად იმისა, რომ თავდაპირველად ის მნიშვნელოვან ხარჯებს მოითხოვს, მომავალში ის საკუთარ თავზე მეტს გადაიხდის. ეს სისტემა გავლენას ახდენს პიროვნების ძირითად ემოციურ მოთხოვნილებაზე - მათი მნიშვნელობის განცდის სურვილზე და სხვებისგან მოწონების საჭიროებაზე.

ყველა ამ ფაქტორების გავლენით, ტურისტული კომპანიის შიდა იმიჯი ასრულებს შემდეგ ფუნქციებს:

ქმნის ემოციურ ტონს ღირებულებითი დამოკიდებულების აღქმისთვის;
- ასახავს კორპორატიული ფილოსოფიის ნორმებსა და პრინციპებს ნათელ და გასაგებ სურათებში;
- აყალიბებს პირად ინტერესს თითოეული თანამშრომლის მიმართ, რომ მიეკუთვნებოდეს ერთ მჭიდრო გუნდს.

ყოველივე ეს ქმნის ნაყოფიერ ნიადაგს კორპორატიული ფილოსოფიის ფუნქციების განსახორციელებლად. კორპორატიული ფილოსოფიის ოთხი ძირითადი ფუნქციაა:

მიზნის განსაზღვრა;
- რესურსების მობილიზება;
- პერსონალის თვითიდენტიფიკაცია;
- თანამშრომლებისთვის ღირებულებების სისტემის შექმნა.

ეს ფუნქციები დიდწილად განსაზღვრავს ტურისტული კომპანიის წარმატებულ მუშაობას, ამიტომ მიზანშეწონილია თითოეული მათგანის ცალკე განხილვა.

4.2.2. მიზნის განსაზღვრა

ტურისტული კომპანიის კორპორატიულმა ფილოსოფიამ უნდა დაუსახოს თანამშრომლებს მიზანი ან მისცეს პროგნოზი. პროგნოზირება ყოველთვის ასოცირდება იდეალის შექმნასთან, რაც ნიშნავს არა მხოლოდ იმას, რაც იქნება, არამედ ის, რაც უნდა იყოს. აუცილებელია, რომ მუშებმა გაიგონ და მიიღონ ეს იდეალი. რამდენად მჭიდროდ აღიქვამენ ისინი, დამოკიდებული იქნება კორპორატიული ფილოსოფიის მიერ მოწოდებული ღირებულებების გავლენის წარმატებაზე.

ნებისმიერი უცხო იდეალი თითქოს დაწესებულია და უარყოფილია. იმისათვის, რომ სასურველი იდეალი იყოს მიღებული, თითოეული თანამშრომელი უნდა იყოს დარწმუნებული, რომ ეს არის მისი საკუთარი იდეალი. ამაში მნიშვნელოვან როლს თამაშობს ტურისტული კომპანიის იმიჯი. სურათი, რომელიც წარმოადგენს ნათელი და გასაგები სურათების კომპლექსს, რომელთაგან თითოეული ატარებს სასურველ იდეას, აძლევს თანამშრომელს შესაძლებლობას ხაზი გაუსვას იდეას აღქმული სურათიდან. ამრიგად, გამოსახულების საშუალებით გადმოცემული იდეალი ხდება საკუთარი რწმენისა და რწმენის საგანი. უფრო მეტიც, უნდა აღინიშნოს, რომ იდეალი შეიძლება იყოს ობიექტურად მიუღწეველი, მაგრამ პერსონალს უნდა სჯეროდეს მისი განსახიერების. თუ საკუთარ თავს დიდ მიზანს დაუსახავთ, პატარებს მიაღწევთ, მცირეს თუ დაუსახავთ, ვერაფერს მიაღწევთ. არაერთმა მაგალითმა დაადასტურა ამ განცხადების მართებულობა. დამწყებ ტურისტულმა კომპანიამ საკუთარ თავს უნდა დაუსვას სუპერ ამოცანა, რომლის მიღწევასაც მთელი სამუშაო ძალა შეეცდება. მხოლოდ ამ შემთხვევაში საწარმო გახდება წარმატებული.

მაქსიმალური მოგების მიღება არ არის ყველაზე წარმატებული ვარიანტი ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანისთვის. ეს არის მოკლევადიანი მიზანი. ის არის ფირმის შიგნით და არ უწყობს ხელს მას მასშტაბური განვითარებისკენ. მიზანი მაქსიმალურად უნდა იქნას მიღებული საწარმოს გარეთ. ეს შექმნის შთაბეჭდილებას, რომ პერსონალი ებრძვის გარე მტერს. ყველა თანამშრომელი იქნება შთაგონებული, ყველას ექნება საერთო საქმე. სამუშაო კმაყოფილება გაიზრდება წარმოუდგენელი სიმაღლეების მიღწევაში საკუთარი მონაწილეობის რეალიზებით. როგორც კი გარე მტერი გაქრება, სიტუაცია მაშინვე მკვეთრად შეიცვლება. თანამშრომლები დაიწყებენ ფიქრს იმაზე, თუ ვინ იღებს მეტ ხელფასს ან ვის აქვს მეტი ძალაუფლება. ამიტომ, რაც უფრო "ტრანსცენდენტული" მიზანია, მით მეტი შანსი აქვს გუნდს, რომ გახდეს ერთიანი გუნდი.

4.2.3. რესურსების მობილიზება

კორპორატიულმა ფილოსოფიამ უნდა წაახალისოს ტურისტული კომპანიის თანამშრომლები, განახორციელონ გარკვეული ქმედებები მიზნის მისაღწევად. მხოლოდ კონკრეტული მიზნის არსებობას უკვე აქვს მობილიზებული ეფექტი პერსონალზე. ეს შეიძლება აიხსნას შემდეგნაირად. ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ ადამიანი იყოს რაღაცის მიმართ ნდობის მდგომარეობაში. ეს მისი ნორმალური ფსიქიკური მდგომარეობაა. თავდაჯერებული ადამიანი თავს მშვიდად, კომფორტულად და უსაფრთხოდ გრძნობს. პირიქით, გაურკვევლობისა და გაურკვევლობის მდგომარეობა შთააგონებს შფოთვას, დაბნეულობას და შიშს, აფერხებს ადამიანის ეფექტურ საქმიანობას. ასეთ დისკომფორტში დიდხანს ყოფნა ძალიან რთულია. ამიტომ, ადამიანი მიდრეკილია თავიდან აიცილოს გაურკვევლობის უსიამოვნო მდგომარეობა. კორპორატიული ფილოსოფიის მიერ დასახული მიზნის არსებობა და მისკენ პროგრესული მოძრაობა იძლევა ამის მიღწევის საშუალებას: გაურკვევლობა იფანტება, რესურსები მობილიზებულია ამ მოძრაობის მუდმივი რეპროდუქციისთვის.

შიდა იმიჯი ასევე ხელს უწყობს ტურისტული კომპანიის დამატებითი რესურსების მობილიზებას. თუ კორპორატიული ფილოსოფია გავლენას ახდენს პერსონალის ცნობიერ აღქმაზე, მაშინ შიდა იმიჯი გავლენას ახდენს თანამშრომლების ემოციურ განწყობაზე. ამრიგად, გუნდი იღებს როგორც რაციონალურ, ასევე ემოციურ სტიმულს მობილიზაციისთვის.

4.2.4. პერსონალის თვითიდენტიფიკაცია

პერსონალის თვითიდენტიფიკაცია, როგორც კორპორატიული ფილოსოფიის ფუნქცია, გულისხმობს თანამშრომლების ერთგულების განვითარებას მათი კომპანიის მიმართ, რაც შეიძლება შევადაროთ ეროვნულ იდენტობას. თითოეულმა თანამშრომელმა უნდა იცოდეს საკუთარი თავი, პირველ რიგში, როგორც საწარმოს სრულუფლებიანი წევრი. გარემომცველი სამყარო მკაფიოდ უნდა დაიყოს პრინციპით „ჩვენ - ისინი“ და ზუსტი პასუხები გასცეს კითხვებზე: „ვინ ვართ ჩვენ? და "რით განვსხვავდებით მათგან?". ამ პასუხების ძიება უნდა დაიწყოს წარსულში მომხდარი ქცევის ნიმუშების შესწავლით, ანუ უნდა მივმართოთ საწარმოს ისტორიას.

ახალგაზრდა ტურისტულ ფირმებს, როგორც წესი, აკლიათ ისტორიული წარსული. თუ ისტორია არ არის ან ის ღარიბია მოვლენებში, აუცილებელია მითის გამოგონება, რა თქმა უნდა, დამაჯერებლობის მოწვევის გარეშე. მითი ყოველთვის არ არის ცარიელი ფიქცია. მას შეუძლია წარმოადგინოს რეალური მოვლენები გარკვეული გზით. მითები ქმნიან გმირებს, რომელთა ქცევის ნიმუშები სამაგალითოა და ამჟამინდელ პერსონალს წარმატების რწმენას შთააგონებს.

ტურისტული კომპანიის ახალგაზრდა თანამშრომელი გვიანობამდე რჩება ოფისში, აცილებს და ხვდება კლიენტებს აეროპორტში ან მატარებლის სადგურზე, მოთმინებით უსმენს უკმაყოფილო ტურისტის ხანდახან უსამართლო საყვედურებს, სულაც არა იმიტომ, რომ მას ეს სურს. ის ამას აკეთებს, რადგან მისი ფირმის ისტორია ან მითი მხარს უჭერს ასეთი ქცევის იდეას, როგორც ცხოვრების წესს. ამრიგად, ისტორიული წარსული, რეალური და გამოგონილი, ეხმარება თანამშრომლებს გადასცეს ტურისტული საწარმოს მიერ მიღებული ქცევის ნიმუშები და ღირებულებები ნათელი და გასაგები სურათების სახით.

თუმცა ისტორია და მითები დადებითად მოქმედებს არა მხოლოდ კომპანიის პერსონალზე, არამედ მის მომხმარებლებზეც. ტურისტული ორგანიზაცია თავისი ისტორიით დიდ ნდობას შთააგონებს მომხმარებლებს. ისტორია ან მითი ქმნის სიმყარის, სიმყარის და სანდოობის შთაბეჭდილებას, ხელს უწყობს დიალოგს კომპანიასა და მომხმარებელს შორის.

ტურისტული საწარმოს თანამშრომლებს რომ დავუბრუნდეთ, კიდევ ერთი ფაქტი მინდა აღვნიშნო. როგორც მატერიალური მოთხოვნილებები დაკმაყოფილებულია, მუშებს შორის იზრდება განსხვავებული წესრიგის მოთხოვნილება - საკუთარი საქმიანობის მნიშვნელობის გაგების საჭიროება. ეს არის კორპორატიული ფილოსოფია, რომელიც აძლევს თანამშრომლებს მათი მუშაობის ნამდვილ მნიშვნელობას, რომელიც მდგომარეობს არა მხოლოდ ფულად ჯილდოებში. ადამიანს სურს თავისი საქმიანობით კმაყოფილება მიიღოს და არა მხოლოდ იდეის გარეშე იმუშაოს როგორც „კბილად“.

4.2.5. ღირებულებათა სისტემის შექმნა

პერსონალის ღირებულებების სისტემა და ქცევის ნიმუშები უფრო მეტად არის დაფიქსირებული მითებით და ნაკლებად ტურისტული საწარმოს ისტორიით. ეს განსხვავება შეიძლება აიხსნას შემდეგნაირად. კომპანიის ისტორია არის რეალური, თანმიმდევრული მოვლენები. ეს მოვლენები თავისთავად ყოველთვის ვერ ქმნიან ღირებულების დამოკიდებულებებს და ქცევის პრინციპებს პერსონალისთვის, რადგან რეალური ფაქტები შეიძლება სხვადასხვაგვარად იქნას ინტერპრეტირებული ან წარმოჩენილი არასახარბიელო სახით.

მითები, ისტორიისგან განსხვავებით, აუცილებელ ინტერპრეტაციას აძლევენ რეალურ ფაქტებს, ასწორებენ რაღაცას, ალამაზებენ მას, ყურადღებას ამახვილებენ ზოგიერთ დადებით ასპექტზე, მალავენ უსიამოვნო დეტალებს და ქმნიან იდეალს. მითის გმირი, როგორც წესი, შესანიშნავი თანამშრომელია სანიმუშო ქცევით, ნორმაზე მაღლა მომუშავე და თავისი საქმიანობით ტკბილი. მითები აჩვენებენ ქცევის სტანდარტს, რომლისკენაც უნდა მიისწრაფოდეს პერსონალი. ამრიგად, მითები არის ღირებულებებისა და ქცევის ნიმუშების იგივე სისტემა, წარმოდგენილი მხოლოდ ნათელ და დასამახსოვრებელ მაგალითებში, რომლებსაც აქვთ ძლიერი ემოციური კონოტაცია. ასეთი ფერადი ილუსტრაციები, რომლებიც მიმართულია სენსორულ აღქმაზე, აუცილებელია ქცევის ღირებულებებისა და პრინციპების კონსოლიდაციისთვის. გონებით იდეოლოგიური დამოკიდებულების მიღების შემდეგ, ტურისტული კომპანიის თანამშრომელმა იცის რა არის „კარგი“ და რა არის „ცუდი“, მითის გავლენით კი არა მხოლოდ იცის, არამედ გრძნობს.

ამრიგად, ამ საკითხის შეჯამებით, ჩვენ აღვნიშნავთ, რომ სამუშაო ატმოსფერო ტურისტულ კომპანიებში, რომლებიც ყურადღებას აქცევენ კორპორატიული ფილოსოფიის განვითარებას და შიდა იმიჯს, დადებითად ადარებს იმ კომპანიების ატმოსფეროს, რომლებიც ამას არ იწუხებენ. ამ უკანასკნელში ადამიანები მხოლოდ ფულის ან კარიერისთვის მუშაობენ. ასეთი საწარმოების კოლექტივი იშლება ჭორებითა და არაჯანსაღი ჭორებით. პირიქით, მოგების მიღება არ არის სუპერ ამოცანა განვითარებული კორპორატიული ფილოსოფიის მქონე ტურისტული კომპანიების პერსონალისთვის და ჩამოყალიბებული შიდა იმიჯით. ამ ფირმების თანამშრომლები არიან მჭიდროდ შეკრული, ინტეგრალური გუნდი, რომელიც ორიენტირებულია საერთო მიზნის განხორციელებაზე. ასეთ გუნდს აქვს ღირებულებებისა და ქცევების სისტემა და მისდევს მას.

?
1
……………..

შესავალი

1.1 კვების მრეწველობის წვლილი ეკონომიკაში

დისციპლინა სასარგებლო იქნება არა მხოლოდ როგორც რეკომენდაციების წყარო კარიერის ასაშენებლად, არამედ როგორც ასისტენტი შემდგომ სასწავლო კურსებზე შესასწავლი მასალის უკეთ გასაგებად.
ანანასი დიდი ხანია არის კეთილგანწყობის, მეგობრობისა და სტუმართმოყვარეობის სიმბოლო. ევროპელმა მკვლევარებმა ევროპაში პირველი ანანასი დასავლეთ ინდოეთიდან მე-17 საუკუნეში ჩამოიტანეს. მას შემდეგ ევროპაში ანანასი გულმოდგინედ კულტივირებულია და სამეფო ოჯახის მრავალი წევრისა და საზოგადოების ელიტის საყვარელი ხილი გახდა. შემდეგ ანანასებმა გადაცურეს ოკეანე, ჩავიდნენ ჩრდილოეთ ამერიკაში და გახდა ამ კონტინენტზე სტუმართმოყვარეობის კულტურის ნაწილი. ისე მოხდა, რომ ანანასი იყო, რომ მათმა მფლობელებმა დაიწყეს დაკიდება დაწესებულებების კარებზე ან ჭიშკარზე, ისე რომ ხალხმა იცოდა, რომ აქ მათ ელოდნენ მეგობრები და ახალი შეხვედრები ...
„გემი ჩამოვიდა! Შემოგვიერთდი. ყველასთვის არის საჭმელი და სასმელი!” გამოჩენის დღიდან ანანასი მთელ მსოფლიოში ითვლებოდა სტუმართმოყვარეობის სიმბოლოდ და კეთილგანწყობის, სითბოს, კარგი იუმორის, თავაზიანობისა და ქეიფის ნიშნად.
პროგნოზების მიხედვით, მომავალში სტუმართმოყვარეობის ინდუსტრიას დასჭირდება სხვადასხვა პროფილის და დონის ტრენინგის ათასობით მენეჯერი. აქ ყველასთვის არის ადგილი. საუკეთესო რჩევა, რაც შეიძლება მოგცეთ, არის დაფიქრდეთ იმაზე, რისი კეთება მოგწონთ ყველაზე მეტად და მიიღოთ გამოცდილება ამ სფეროში, რათა დარწმუნდეთ, რომ ნამდვილად მოგწონთ, რადგან სტუმართმოყვარეობის ინდუსტრიას აქვს უნიკალური მახასიათებლები.
სტუმართმოყვარეობის ინდუსტრია ყველაზე დიდი და სწრაფად მზარდი ბიზნესია მსოფლიოში. ამ ინდუსტრიის ერთ-ერთი ყველაზე საინტერესო მახასიათებელია მრავალი პროფესიული სფეროს არსებობა.
ინდუსტრია მოიცავს პროდუქტებისა და სერვისების ფართო სპექტრის მიწოდებას და სტუმრების დიდ რაოდენობასთან ურთიერთობას. არის თუ არა თანამშრომელი უშუალო კონტაქტში მომხმარებლებთან (როგორც ამბობენ, მუშაობს წინა სახლში) თუ ასრულებს თავის მოვალეობებს "კულისებში" (უკანა სახლში), აქ მუშაობის რეალობა ისაა, რომ ადამიანს აქვს უნარი მნიშვნელოვნად გავლენა მოახდინოს ადამიანების გამოცდილებაზე, რომელთანაც იგი ურთიერთქმედებს, მოახდინოს მათზე ყველაზე ძლიერი შთაბეჭდილება, რაც შეიძლება გახდეს „სიმართლის მომენტებიც“ და დარჩეს ადამიანების მეხსიერებაში მათი ცხოვრების მრავალი წლის განმავლობაში.
მოგზაურობისა და მოგზაურობის საერთო „ქოლგა“ დაფარული დარგის მიზეზების მიუხედავად, სხვადასხვა პროფესიის მუშები აკმაყოფილებენ იმ ადამიანების ყველაზე მრავალფეროვან მოთხოვნილებებსა და სურვილებს, რომლებიც სახლიდან შორს არიან (ნახ. 1.1). მოგზაურობისა და ტურიზმის „ქოლგის“ მნიშვნელოვანი კომპონენტია სარესტორნო ბიზნესი, რაც მრავალი მიზეზით არის განპირობებული. ხალხი დადის რესტორნებში სხვადასხვა მოთხოვნილებებისა და სურვილების დასაკმაყოფილებლად. რა თქმა უნდა, საკვები, უპირველეს ყოვლისა, ბიოლოგიური მოთხოვნილებაა, რომელიც შეიძლება დაკმაყოფილდეს რესტორანში. თუმცა ეს დაწესებულებები და მათში მომუშავე პერსონალი მხოლოდ ამ ამოცანის გადაწყვეტით არ შემოიფარგლება, გარდა ამისა, ისინი ეხმარებიან სტუმრებს ერთმანეთთან კომუნიკაციაში, დაისვენონ და გაერთონ.

დიაგრამა 1.1 - სტუმართმოყვარეობის ინდუსტრიისა და ტურიზმის სფერო
გარედან მართულ სერვისებს შორის მნიშვნელოვანი ადგილი უკავია ავიახაზების, სკოლების, კოლეჯების, უნივერსიტეტების, ჯანდაცვის ორგანიზაციებისა და ბიზნეს სტრუქტურების მიერ მოწოდებულ კვებას. კვების ოპერაციებს აქვს ორმაგი დანიშნულება: ერთი მხრივ, საჭიროა სტუმრების, მეორე მხრივ, მომხმარებლის (ანუ კორპორატიული კლიენტის) სურვილებისა და მოთხოვნების დაკმაყოფილება. ასეთ ორგანიზაციებში მომუშავე თანამშრომლები ასრულებენ დავალებებს, როგორც რესტორნებში მათი კოლეგების მიერ შესრულებული დავალებები. საკვების ხარისხი ქმნის პოზიტიურ არაფორმალურ აზრს, რომელიც იზიდავს ახალ მომხმარებლებს.
სასმელების წარმოება და მიწოდება მნიშვნელოვანი კომპონენტია ინდუსტრიის საქმიანობაში. სასმელის წარმოებისა და მიწოდების სისტემები მოითხოვს მრავალი ადამიანის მონაწილეობას, თუმცა ისინი იშვიათად ხვდებიან მომხმარებლებს. კერძოდ, აქ მთავარი მოთამაშეებია ფერმერი, რომელიც ყოველდღიურად უვლის თავის ვენახს, ყავის მარცვლების მკრეფა კოლუმბიაში, საკე ოფიციანტი ტოკიოში და მუშები, რომლებიც ამზადებენ ფორთოხლებს გადასაზიდად ფლორიდაში. ყველა ეს ადამიანი მუშაობს კულისებში და პასუხისმგებელია სხვადასხვა კრიტიკულ სფეროებზე, რათა მომხმარებელმა, იქნება ეს კურორტზე, ოფისში, საავადმყოფოში, კოლეჯში თუ გზისპირა ბარში, მიიღოს ხარისხიანი პროდუქტები, როცა და სადაც სჭირდება.

1.2 ინდუსტრიის კორპორატიული ფილოსოფია

ძველი კორპორატიული ფილოსოფიის ბირთვი იყო დაგეგმვა, ორგანიზება და კონტროლი. ახლა ის იცვლება რჩევების მიცემის, დახმარებისა და თვითკონტროლის დამყარებისკენ. შედეგად, ვითარდება მენეჯმენტის ახალი სტილი, რომელიც ხასიათდება სამუშაო გუნდის მეტი მონაწილეობით, თანამშრომლების უფრო ფართო უფლებამოსილებების გაძლიერებით და თანამშრომლების პასუხისმგებლობის ზრდით დაკისრებულ სამუშაოზე. ახალი სტილი უფრო მეტ კმაყოფილებას მოაქვს როგორც თანამშრომლებისთვის, ასევე მომხმარებლებისთვის. ახალი კორპორატიული ფილოსოფია შესაძლებელს ხდის ინდუსტრიის ლიდერობის მიღწევას პროდუქციის მაღალი ხარისხისა და ყოვლისმომცველი ხარისხის მართვის საშუალებით.
კორპორატიული ფილოსოფია უპირველეს ყოვლისა ემყარება ისეთ ღირებულებებს, როგორიცაა მორალი, სამართლიანობა და ხარისხი. ის ყურადღებას ამახვილებს წარმოებიდან მომხმარებელთა მომსახურებაზე. სლოგანი „რაც გინდა“ ამარცხებს ძველ მიდგომას – „ჩემი საქმე არ არის“. ძველი „ჩვენ ყოველთვის ასე ვაკეთებთ“ ნაცვლად, ინოვაცია და კრეატიულობა დომინირებს. წარმატებას აღწევენ ის საწარმოები, რომელთა ფილოსოფია ნათელია როგორც მათი თანამშრომლებისთვის, ასევე მომხმარებლებისთვის.
სამსახურის ფილოსოფია, როგორც ცხოვრების წესი. ღირებულებები, რომელთა წარმოშობა ადამიანების ღრმა გაგებამდე მიდის, რეალურია, აქვს ღრმა ფესვები და რჩება იმავე ემოციურ მდგომარეობაში. მარიოტის ძირითადი ღირებულებები ემყარება ხალხის პირველ ადგილზე დაყენებას (იზრუნეთ მარიოტის თანამშრომლებზე და ისინი იზრუნებენ მარიოტის სტუმრებზე), მუდმივი გაუმჯობესებისკენ სწრაფვაზე და ყოველგვარი დაძაბულობის აღმოფხვრაზე, ისევე როგორც ძველმოდურობაზე, სიტყვის კარგი გაგებით. , შრომისმოყვარეობა და ყველაფრით ტკბობა. , რას აკეთებ. Marriott-ის მთავარი მიზანია, სახლიდან მოშორებულმა სტუმრებმა იგრძნონ თავი მეგობრებთან და ადამიანთა შორის, ვინც მათ ნამდვილად აფასებს. კომპანიის ყველა საქმიანობა ამაზეა დაფუძნებული.
კორპორატიული კულტურა არის კომპანიის ზოგადი სტილი, განცდა, რომელსაც ის გადმოსცემს. კორპორატიული კულტურა გამოიხატება იმით, თუ როგორ უკავშირდებიან ადამიანები ერთმანეთს და თავიანთ საქმიანობას. ეს შეიძლება გამოიხატოს ერთი ფრაზით: „ჩვენ ასე ვაკეთებთ“. Chart House-ის, როგორც ჩვეულებრივი რესტორნის იმიჯი მისი კორპორატიული კულტურის განუყოფელი ნაწილია. ეს „ყოველდღიური ცხოვრება“ არის პროფესიონალების გათვლილი ნაბიჯი, რომლის უკან დგას მრავალათასიანი გუნდის შრომა. თითოეულ მსხვილ კორპორაციას აქვს თავისი კულტურა, ზოგი უფრო მეტად ხაზს უსვამს მას, ზოგი ნაკლებად, მაგრამ მიზანი ერთია - გააერთიანონ უზარმაზარი გუნდი საერთო ღირებულებების გარშემო, შექმნან საკუთარი სტილი.
მისიის განცხადება არის მოკლე განცხადება მიზნების, სტრატეგიისა და ღირებულებების შესახებ, რომლებსაც კორპორაცია მიიჩნევს თავის მთავარ პრიორიტეტებად. უპირველეს ყოვლისა, დეკლარაციამ უნდა გასცეს პასუხი კარდინალურ კითხვაზე: „რა საქმეს ვაკეთებთ?“. კარგი ბიზნეს მისიის განცხადება სცილდება აშკარას, მაგრამ ასახავს ბიზნესის მიზნებს, ღირებულებებსა და სტრატეგიებს უფრო ფართო პერსპექტივიდან (სურათი 1.1).

Ritz-Carlton საერთაშორისოდ აღიარებულია, როგორც ჩრდილოეთ ამერიკის წამყვანი ხუთვარსკვლავიანი, ხუთ ბრილიანტის საკურორტო სასტუმრო. ჩვენ უნიკალური ვართ, რომ ჩვენს სტუმრებს ვთავაზობთ ნამდვილი სამხრეთ კალიფორნიის სტუმართმოყვარეობისა და ევროპის საუკეთესო სასტუმროების ტრადიციული დეკორაციის კომბინაციას.
თითოეული ჩვენი სტუმარი იგრძნობს, რომ ის ჩვენთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი ადამიანია. მათ ესმით, რომ ჩვენთან ძალიან ადვილია ბიზნესის კეთება; მათ შთაბეჭდილება მოახდინა ჩვენი სურვილით, დავაკმაყოფილოთ მათი ყველა სურვილი, მათ შორის ისეთებიც, რომლებიც ცალსახად არ არის გამოხატული. სტუმრები აფასებენ ჩვენს არატრადიციულ, თანამედროვე, მსოფლიო დონის სამზარეულოს და დამატებული ღირებულების სერვისებს. ჩვენი მრავალფეროვანი აქტივობები თქვენს დასვენებას კიდევ უფრო დასამახსოვრებელს ხდის. გარდა ამისა, ჩვენს სტუმრებზე უდავოდ შთაბეჭდილება მოახდინა იმ ადგილების სილამაზით, სადაც ჩვენი დაწესებულებებია განთავსებული, ასევე ხელოვნების ნიმუშების კოლექციები, რომლებიც შერჩევითა და ხარისხით შედარებულია საუკეთესო სამუზეუმო ექსპონატებთან.
ჩვენი თანამშრომლები ამაყობენ, რომ მუშაობენ ასეთ სასტუმროში და მისი წარმატების განუყოფელი ნაწილია. ისინი განიხილავენ Ritz-Carlton-ს, როგორც საუკეთესო სასტუმროს, როგორც ადგილს, სადაც შეუძლიათ გაიზარდონ როგორც ინდივიდები და როგორც პროფესიონალები. ჩვენი პერსონალი მუდმივად გააუმჯობესებს შემოთავაზებულ სერვისებს, მუდმივად აუმჯობესებს და ცვლის მათ.
კორპორატიული ოფისის მფლობელები და თანამშრომლები იამაყებენ ჩვენი სასტუმროთ და სრულად გვენდობით. ახალი სასტუმროებისთვის კვალიფიციური მენეჯერების მომზადების წყაროდ განგვიხილავენ. კორპორატიული ოფისის მფლობელები და თანამშრომლები აღმასრულებელ კომიტეტთან თანამშრომლობით ყველაფერს გააკეთებენ ოპერაციის მომგებიანობის გასაუმჯობესებლად.
ადგილობრივი საზოგადოება იამაყებს, რომ ჩვენი სასტუმრო ფუნქციონირებს მის ტერიტორიაზე და ჩათვლის მას პატივცემულ ბიზნეს სტრუქტურად, რომელიც აქტიურად არის ჩართული ადგილობრივი საზოგადოების ცხოვრებაში.

ზოგჯერ სასტუმროს მისიის განცხადება შეიძლება ძალიან მარტივად ჩამოყალიბდეს: "ისე, რომ ჩვენი სტუმრები, ჩვენთან სტუმრობის შემდეგ, მხოლოდ იტყვიან - ვაა!".
მიზანი არის ფართო განცხადება იმის შესახებ, თუ რის მიღწევას აპირებს კომპანია ან განყოფილება. მაგალითად, ერთ-ერთი ასეთი მიზანი შეიძლება იყოს ოთახის საშუალო დღიური განაკვეთის მიღწევა, რაც საშუალებას მოგცემთ გახდეთ ინდუსტრიის ლიდერი ამ მაჩვენებლით.
მიზანი არის მიზნების რაოდენობრივი გამოხატულება. სასტუმროში ერთ-ერთი ასეთი ამოცანა შეიძლება იყოს ოთახების დაკავებულობის გაზრდა დღეში 80-დან 85%-მდე. თითოეულ განყოფილებას შეიძლება ჰქონდეს საკუთარი მიზნები - ალკოჰოლური სასმელების გაყიდვის მასშტაბებიდან დაწყებული პერსონალის ბრუნვის შემცირებამდე. ბევრი კორპორაცია ყველა დონის თანამშრომლებს აერთიანებს მიზნების ჩამოყალიბებაში. ეს არა მხოლოდ აძლიერებს ურთიერთობას მენეჯმენტსა და ქვეშევრდომებს შორის, არამედ ზრდის მთელი პერსონალის პასუხისმგებლობას დასახული მიზნების მისაღწევად, ასევე ამ მიზნების გადაჭარბების ალბათობას.
სტრატეგია/ტაქტიკა არის ქმედებები, რომლებიც უნდა განხორციელდეს დასახული მიზნების მისაღწევად. სტრატეგიამ უნდა მიუთითოს, თუ როგორ შეიძლება ამის გაკეთება. სტრატეგია განსაზღვრავს კონკრეტულ მოქმედებებს, რომლებიც საჭიროა სასურველი შედეგის მისაღწევად.

1.3 EP სფეროს პრობლემები

თუ ამდენი ყურადღება ექცევა მომსახურებას, რატომ არის დღეს ამ სფეროში შედეგები ასე არასტაბილური? კარგი სერვისის მიწოდება ძალიან რთული ამოცანაა. ამის ერთ-ერთი მიზეზი ის არის, რომ განათლების სისტემა, როგორც ჩანს, არ ასწავლის, როგორ სწორად მოემსახუროს მომხმარებელს. მხოლოდ რამდენიმე კომპანია აქცევს სათანადო ყურადღებას მომსახურების სექტორში თანამშრომლების მომზადებასა და განათლებას. ჩვენ ვიტანჯებით ტექნოლოგიების გადაჭარბებული აქცენტით. სერვისის პროვაიდერებს ხშირად არ აქვთ მოტივაცია კარგი მომსახურების გაწევისთვის. აქ საკმაოდ ბევრი მაგალითია.
თავის ბესტსელერში „ამერიკის სამსახურში“ კარლ ალბრეხტი ჩამოთვლის „მსახურების შვიდ სასიკვდილო ცოდვას“:
1) აპათია;
2) უარი;
3) სიცივე;
4) იზოლაცია;
5) რობოტიზაცია;
6) წესების ზედმეტად მკაცრი დაცვა;
7) თავის არიდება.
ჟურნალმა Money ერთხელ გამოაქვეყნა სტატია სათაურით "ექვსი ყველაზე ცუდი სერვისის რესტორანი ამერიკაში". მასში მოთხრობილია რამდენიმე განსაკუთრებით უკმაყოფილო მომხმარებლის შესახებ, რომლებიც ეწვივნენ დაწესებულებებს, სადაც მათ ემსახურებოდნენ უხეში დარღვევებით. სტატიის ავტორმა ჩამოთვალა სტუმრების უკმაყოფილების შემდეგი მიზეზები:
1) შეკვეთების მიღება იმაზე მეტი სტუმრის მომსახურეობისთვის, ვიდრე რესტორანს შეუძლია;
2) საუკეთესო მაგიდების შენახვა „მათი“ სტუმრებისთვის;
3) maître d', რომელსაც შეუძლია "იპოვოს" თავისუფალი მაგიდა, თუ "მოულოდნელად" მიიღებს დიდ წვეულებას;
4) უხეში, სტუმრების შეურაცხმყოფელი მოპყრობის ზღვარზე.

1.4 წარმატება მომსახურების ინდუსტრიაში

1.4.1 წარმატების ფაქტორები EP-ის სფეროში

რა უნდა გაკეთდეს იმისათვის, რომ წარმატებული იყოს სამსახურში? მნიშვნელოვანია სტუმრებისთვის განსაკუთრებული სერვისის შეთავაზება. მაგრამ აქ ჩნდება კითხვა: რა არის განსაკუთრებული მომსახურება? სერვისი ლექსიკონში განმარტებულია, როგორც „მომსახურების გაწევის აქტი ან საშუალება“. სერვისი ნიშნავს "ვიღაცისთვის საქონლის ან მომსახურების მიწოდებას" და "ვინმესთვის დახმარების გაწევას".
ყველა ორგანიზაციისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ ეს სერვისი იყოს შესანიშნავი. ზოგიერთმა კორპორაციამ ამისათვის პრაქტიკულ დონეზე მოახდინა ცნობილი გამოთქმა: „თუ პირდაპირ არ ემსახურები სტუმრებს, უნდა ემსახურო მათ, ვინც სტუმრებს ემსახურება“. ეს არის გუნდური მუშაობის საფუძველი და, შესაბამისად, უკანა ოფისში მოქმედი პირი ემსახურება თავის კოლეგას წინა ოფისიდან უშუალოდ სტუმრებთან ურთიერთობით.
კლიენტი არის ადამიანი, რომელიც იღებს რაღაცას სხვა ადამიანის შრომით ან სარგებლობს მისგან. გარე მომხმარებელი არის კლიენტი. ასე ესმის ადამიანების უმეტესობას მომსახურება. და სწორედ გარე მომხმარებლების მომსახურება განაპირობებს საბოლოო ჯამში კომპანიის წარმატებას, რადგან ეს ის ადამიანები არიან, რომლებიც მზად არიან გადაიხადონ მიღებულ მომსახურებაში. შიდა მომხმარებლები არიან თავად კომპანიის თანამშრომლები, რომლებიც იღებენ რაღაცას კომპანიის სხვა თანამშრომლების მიერ შესრულებული სამუშაოდან, ან როგორღაც სარგებლობენ მისგან.
მომსახურების ინდუსტრიაში წარმატების მისაღწევად, თქვენ გჭირდებათ:
ფოკუსირება სტუმრებზე;
გააცნობიეროს ის როლი, რომელსაც თანამშრომელი თამაშობს სტუმართან კონტაქტში;
თანამშრომლების განათლებისა და მომზადების სისტემებში მომსახურების კულტურის დანერგვა;
ფოკუსირება არა იმდენად მაღალ ტექნოლოგიებზე, რამდენადაც მჭიდრო კონტაქტებზე;
მიაღწიეთ მაღალ შედეგებს ცვლილებებით.
სტუმართმოყვარეობის პროფესიონალებმა უნდა გაიაზრონ ნეგატიური სიტუაციების არსი და მოიქცნენ ისე, რომ ან თავიდან აიცილონ ისინი, ან უკიდურეს შემთხვევაში, გახადონ ისინი ნაკლებად სტრესული. წარმოიდგინეთ, როგორ შეუძლია თანამშრომელს შეხედოს კლიენტის თვალებში, თუ თანაგრძნობას გამოხატავს, ანუ იცის, როგორ დააყენოს თავი სხვა ადამიანის ადგილას, შემდეგ სიტუაციაში: წვეულება რესტორანში, რომელშიც რვა ადამიანი მონაწილეობს: დედა. , მამა-შვილი დაწესებულებაში დარბიან. მათმა მშობლებმა ისინი მხოლოდ მინივენით მგზავრობის შემდეგ დაამშვიდეს. უპირველეს ყოვლისა, თანამშრომელმა უნდა მიესალმოს რესტორანში წვეულების ყველა მონაწილეს და რაც შეიძლება სწრაფად დაასვენოს ისინი, შემდეგ კი ბავშვებს მისცეს სათამაშოები და რაღაც დასაღეჭი, სანამ მთავარი კერძები არ მოიტანენ. გარდა ამისა, მშობლებს უნდა შესთავაზონ კოქტეილი ან ჭიქა ღვინო და ა.შ.
მომსახურების ინდუსტრიის კიდევ ერთი მთავარი ამოცანაა მომხმარებელთა ლოიალობის მიღწევა. აუცილებელია, რომ ჩვენი სტუმრები კმაყოფილი დარჩნენ არა მხოლოდ ჩვენთან ყოფნისას, არამედ ისევ დაბრუნდნენ და, იმედი გვაქვს, მეგობრებთან ერთად! ახალი სტუმრების მოზიდვა გაცილებით მეტ ხარჯებს მოითხოვს - რამდენჯერმე, ვიდრე არსებულის შენარჩუნება. წარმოიდგინეთ, რამდენად გაიზრდება კომპანიის მოგება, თუ მას შეეძლო შეენარჩუნებინა თავისი ერთგული სტუმრების მხოლოდ 10%-ით მეტი? ყოფილი კლიენტის დაკარგვა საერთოდ არ არის ერთი გაყიდვის დაკარგვა, არამედ კლიენტისგან მთელი შემოსავლის დაკარგვა მასთან ურთიერთობის მთელი შესაძლო პერიოდის განმავლობაში. განვიხილოთ მარტივი მაგალითი: რესტორანში ორი მეგობრის ვახშამი ღირს $20. თუ ეს ადამიანები ჩამოდიან აქ თვეში ორჯერ რამდენიმე წლის განმავლობაში, ვთქვათ ათი, მათი გადახდილი თანხა შთამბეჭდავი ხდება (7200$). თუ მათ მეგობრები მოჰყავთ, მაშინ მათთან ურთიერთობით მიღებული შემოსავალი კიდევ უფრო მაღალი იქნება.

1.4.2 სიმართლისა და მომსახურების დონის მომენტები

სპეციალისტთა ლექსიკონში ტერმინი „სიმართლის მომენტი“ იან კარლსონს მიეწერება. როგორც სკანდინავიური ავიახაზების სისტემის (SAS) პრეზიდენტი, ერთ-ერთი ყველაზე ცუდი ავიაკომპანია იმ დროისთვის ევროპის საჰაერო ბაზარზე, მან გადაწყვიტა, რომ დიდი დრო უნდა დახარჯოს SAS-ის თანამშრომლების მომზადებაზე, რომლებიც უშუალოდ ურთიერთობდნენ მომხმარებლებთან და ესწავლებინათ, თუ როგორ უნდა გაეკეთებინათ ისინი. გაუმკლავდეს რთულ სიტუაციებს, რომლებსაც მან „სიმართლის მომენტები“ უწოდა. მისი თავდადებული ძალისხმევის შედეგად, SAS მალე გახდა ერთ-ერთი საუკეთესო ევროპული ავიაკომპანია მომსახურების კუთხით და მომსახურების მაღალი ხარისხის სწრაფვა გახდა წესი, რომელიც მკაცრად იცავდა ამ ორგანიზაციის ყველა თანამშრომელს. კლიენტი ამას ხედავს და ხვდება, რომ ეს მიდგომა ძალიან მნიშვნელოვანია ბიზნესისთვის.
ყოველი ორგანიზაცია ყოველდღიურად აწყდება სიმართლის ათასობით ასეთ მომენტს. ეს უქმნის უზარმაზარ გამოწვევებს კომპანიისთვის მომსახურების მოსალოდნელი დონის შენარჩუნების თვალსაზრისით. მოდით ჩამოვთვალოთ სიმართლის რამდენიმე მომენტი, რომელიც წარმოიქმნება რესტორანში ლანჩის დროს:
1. სტუმარი რეკავს რესტორანში და შეუკვეთავს იქ მაგიდას.
2. სტუმარი ცდილობს რესტორნის პოვნას.
3. სტუმარი აჩერებს თავის მანქანას.
4. სტუმარს ხვდებიან შესასვლელში.
5. სტუმარს ეცნობება, რომ მისი მაგიდა ჯერ არ არის მზად.
6. სტუმარი ელოდება ან მიდის ფოიეში იქ კოქტეილის დასალევად.
7. სტუმარი ცდილობს ბარმენის ყურადღება მიიპყროს კოქტეილის მისაღებად, რადგან ბარში ცარიელი ადგილები არ არის.
8. სტუმარს სასადილო ოთახში დინამიკით ან პეიჯერით იძახებენ.
9. სტუმარი ზის მაგიდასთან.
10. მიმტანი იღებს შეკვეთას.
11. მიმტანს მოაქვს სასმელი ან საჭმელი.
12. მიმტანი წაართმევს ნარჩენ საჭმელს ან სასმელს.
13. მიმტანს მოაქვს ანგარიში.
14. სტუმარი იხდის საკვებს.
15. სტუმარი ტოვებს რესტორანს.
საკუთარი გამოცდილებიდან შეგიძლიათ წარმოიდგინოთ, რამდენი ასეთი სიმართლის მომენტის იდენტიფიცირება შეიძლება სარესტორნო ბიზნესში.

1.4.3 ლიდერების როლი მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესებაში

სერვისების გაუმჯობესების მიზნით, შემუშავებულია არაერთი პროგრამა, რომელთა გამოყენებით შეგიძლიათ გაზარდოთ თქვენი პროფესიონალიზმის დონე. დამატებითი ინფორმაციისთვის ეწვიეთ ვებგვერდს (http://www.restaurant.org).
ეფექტური ლიდერები არიან ისინი, რომლებსაც შეუძლიათ კომპანიამ იმუშაონ ისე, როგორც უნდა, რადგან მათ აქვთ საჭირო ცოდნა, უნარები და შესაძლებლობები, ისევე როგორც სწორი დამოკიდებულება ამის გასაკეთებლად. ეს, კომბინაციით, საშუალებას აძლევს ამ ადამიანებს მიიღონ მაქსიმალური სარგებელი თავიანთი სამსახურის ქვეშევრდომებისგან. ეფექტური რომ იყოს, ლიდერს უნდა შეეძლოს:
გამოიყენოს კონკრეტული - საკუთარი - მიდგომა ყველა ოპერაციის განხორციელებისთვის;
ცვლილებების ეფექტურად მართვა;
წაახალისოს გუნდური მუშაობა;
მოიძიონ საჭირო ინფორმაცია დაქვემდებარებულებისგან და ჩართონ ისინი დაგეგმვასა და გადაწყვეტილების მიღებაში;
თანამშრომლების მოტივაცია მათთვის შესაბამისი მიზნებისა და ამოცანების დასახვით;
მიაღწიოს ყველა დაპირების შესრულებას.
ლიდერი ხასიათდება შემდეგი თვისებების არსებობით:
მიზანდასახულობა;
პატიოსნება;
საიმედოობა;
ნდობა;
კრეატიულობა;
მოქნილობა/ადაპტირება;
კარგი კომუნიკაციის უნარები და შესაძლებლობები;
ხელქვეითების სწავლებისა და მათთან ავტორიტეტის გაზიარების სურვილი;
სხვების მოტივაციის უნარი.
ყველა ლიდერს აქვს რამდენიმე საერთო მახასიათებელი:
მათი მიზნის სრული გაგება;
გამძლეობა;
მათი ცოდნის ნდობა;
მუდმივად ახალი გამოცდილების მიღების სურვილი;
გართობის სურვილი და სამსახურიდან სიხარულიც კი;
Სოციალური პასუხისმგებლობა;
რისკების აღების სურვილი;
ექსპერიმენტების სიყვარული;
ნდობასა და პატივისცემაზე დაფუძნებული ურთიერთობების დამყარება;
შეცდომების, როგორც ახალი შესაძლებლობების განხილვა;
სხვათა მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების სურვილი.
ლიდერობა მოიცავს ცვლილებას. დარწმუნებული უნდა იყოთ, რომ უახლოეს წლებში აუცილებლად შეხვდებით მათ. ჩვენი სტუმრები მუდმივად იცვლებიან, იგივე შეიძლება ითქვას ტექნოლოგიაზე, პროდუქტის ხელმისაწვდომობაზე და რა თქმა უნდა ჩვენს კონკურენტებზე. ყველა ამ ცვლილებასთან გასამკლავებლად, ვარაუდობენ, რომ: 1) ყველა ცვლილება სავარაუდოდ მიღებული იქნება გარკვეული წინააღმდეგობით; 2) ცვლილებების შეტანისას აუცილებელია:
ჩამოაყალიბეთ ცვლილების მიზანი;
ამ პროცესში ყველა თანამშრომლის ჩართვა;
პროცესის მონიტორინგი, შესწორება და შემდგომი ქმედებების განხორციელება.
ლიდერების თანამშრომლების ამ პროცესში ჩართვის ერთ-ერთი გზა არის TQM-ის გამოყენება და პერსონალის გაძლიერება.

1.4.4 სერვისი და TQM

ბაზარზე მზარდი ღია და სასტიკი კონკურენცია უზარმაზარ ზეწოლას ახდენს მომსახურების ინდუსტრიებზე, რათა უზრუნველყონ მაღალი ხარისხის მომსახურება. სტუმრების სულ უფრო მაღალი მოლოდინებისა და კონკურენციის გავლენით, ბევრი კომპანია აქტიურად ჩაერთო მოწოდებული სერვისების ხარისხში, ცდილობდნენ დაეტოვებინათ ბაზრის დანარჩენი ნაწილი.
უმაღლესი ხარისხის აღიარება, რომელსაც კომპანიას შეუძლია მიაღწიოს აშშ-ში არის მალკოლმ ბალდრიჯის ეროვნული ხარისხის ჯილდო. ეს ჯილდო დაარსდა შეერთებულ შტატებში, რათა ხელი შეუწყოს შესანიშნავი ხარისხის არსის უკეთ გააზრებას, ხარისხის დაფასებას, როგორც აუცილებელ კონკურენტულ ელემენტს, და გაავრცელოს ინფორმაცია და სტრატეგიები, რომლებიც უზრუნველყოფენ მაღალ ხარისხს.
მალკოლმ ბალდრიჯის ეროვნული ხარისხის ჯილდოს მიმღები 1993 და 1999 წლებში, სასტუმრო Ritz-Carlton კომპანია დაარსდა პრინციპებზე, რომლებიც უზრუნველყოფენ მომხმარებლის მომსახურების უმაღლეს დონეს. ამ ფილოსოფიის არსი დახვეწილია ძირითადი მნიშვნელობების ერთობლიობის სახით, რომლებსაც ერთად უწოდებენ "ოქროს სტანდარტს". კომპანიის კრედო იბეჭდება პატარა ლამინირებულ ბარათზე, რომელიც ყველა თანამშრომელმა უნდა ისწავლოს. გარდა ამისა, ეს ბარათი მიმაგრებულია თითოეული თანამშრომლის ტანსაცმელზე, როდესაც ის ასრულებს თავის მოვალეობას. ბარათი შეიცავს მომსახურების სამ ძირითად წესს:
1. თბილად და გულწრფელად მიესალმეთ სტუმარს, მიმართეთ მას, თუ შესაძლებელია, სახელით.
2. განჭვრიტეთ სტუმრების მოთხოვნები და დააკმაყოფილეთ ისინი.
3. გამოიჩინეთ კეთილგანწყობა სტუმრის გამგზავრებისას, უსურვეთ კეთილ მგზავრობას, მიმართეთ, თუ შესაძლებელია, სახელით.
ხარისხის მოძრაობა დაიწყო მეოცე საუკუნის დასაწყისში, როგორც ერთსა და იმავე კორპორაციაში სხვადასხვა ქარხანაში წარმოებული პროდუქციის გარკვეული სტანდარტების შენარჩუნების გზა, რათა უზრუნველყოფილიყო მათი ურთიერთშემცვლელი. სულ ახლახან შემუშავდა პროგრამა სახელწოდებით ტოტალური ხარისხის მენეჯმენტი (TQM), პროცესი, რომელიც მოიცავს საწარმოს ყველა ორგანიზაციულ დონეს, რათა გამოავლინოს სტუმრების მოლოდინები და განსაზღვროს მათი დაკმაყოფილების საუკეთესო გზა. სიტყვა სტუმარი ცვლის სიტყვებს კლიენტი, სტუმარი და ა.შ. ამ პროცესის მიღმა დგას რწმენა, რომ თუ ჩვენს სტუმრებს სტუმრად მივიჩნევთ, უფრო მეტად შევეცდებით შევხვდეთ და მოვემსახუროთ მათ მოლოდინს გადააჭარბოს. როგორც სტუმართმოყვარეობის ინდუსტრიის ერთ-ერთმა ლიდერმა აღნიშნა, თანამშრომლები სტუმრებს ისე უნდა მოეპყრონ, როგორც მათ სურთ, რომ მოექცნენ, როცა თავად მოდიან სტუმრად.
ტოტალური ხარისხის მენეჯმენტი არის უწყვეტი პროცესი, რომელიც საუკეთესოდ მიმდინარეობს იმ მენეჯერების კონტროლის ქვეშ, რომლებიც არიან ნამდვილი ლიდერები. მხოლოდ ლიდერების მიერ მართული კომპანიები, რომლებსაც შეუძლიათ შექმნან ისეთი მიკროკლიმატი თავიანთ საწარმოში, რომელშიც სტუმრებიც და თანამშრომლებიც (ვიმეორებთ, მათ ხშირად შიდა სტუმრებს უწოდებენ: თანამშრომელი ემსახურება სხვა თანამშრომლებს, რომლებიც უშუალოდ ემსახურებიან სტუმრებს) გახდებიან მთლიანობის განუყოფელი ნაწილი. მისიები კორპორატიული მიზნების ერთობლივად დასახვისას.
ტოტალური ხარისხის მენეჯმენტის პროგრამის განხორციელება საინტერესო წამოწყებაა, რადგან ადამიანები, რომლებიც გრძნობენ, რომ მიეკუთვნებიან საერთო საქმეს, აჩვენებენ არაჩვეულებრივ გამომგონებლობას, სტუმრებისთვის ყოველდღიური პრობლემების გადაჭრას და სერვისის გაუმჯობესებას. ასეთი პროგრამის სხვა უპირატესობებში შედის ხარჯების დაზოგვა, სტუმრების უკეთესი კმაყოფილება და, რაც მთავარია, გაუმჯობესებული მომგებიანობა.
TQM-ის განხორციელება არის ქვემოდან ზევით, მაგრამ ზემოდან მართული პროცესი. ეს შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ყველას ესმის პასუხისმგებლობის სრული ზომა და წვლილი შეიტანოს. ინდუსტრიის მუშაკებისთვის, ანდაზა „თუ არ ემსახურები სტუმრებს, ემსახურე მათ, ვინც სტუმრებს ემსახურება“ კვლავ აქტუალურია.
განსხვავება ხარისხის კონტროლსა (QC) და ტოტალურ ხარისხის მენეჯმენტს (TQM) შორის არის ის, რომ ხარისხის კონტროლი ფოკუსირებულია დეფექტების გამოვლენაზე, ხოლო კონტროლის მენეჯმენტი ფოკუსირებულია მათ თავიდან აცილებაზე. ხარისხის კონტროლი წარმოების სიღრმეში დაიბადა და ამიტომ ფოკუსირებული იყო პროდუქტზე და არა მომსახურებაზე. სერვისი, თავის მხრივ, არის შუამავალი პროდუქტსა და სტუმარს შორის, რომელიც სერვისებს გადასცემს მათ გრძნობებს. ამის გამო ხშირად სტუმართან კონტაქტი სიმართლის მომენტამდე იზრდება.
ამ ბიზნესში თამაშის წესები შეიცვალა. ლიდერები აძლევენ ადამიანებს უფლებას შეცვალონ ყველაფერი უკეთესობისკენ. ეს იმიტომ ხდება, რომ გაძლიერება პერსონალის მიერ აღიქმება, როგორც ერთგვარი პარტნიორობის შექმნა, რომელშიც თანამშრომლები გრძნობენ პასუხისმგებლობას იმ სამუშაოზე, რომელსაც ასრულებენ და ხელს უწყობენ ორგანიზაციის წარმატებას. ზოგადად უფლებამოსილი თანამშრომლები:
ისაუბრეთ უფრო გულწრფელად მათ პრობლემებსა და საზრუნავებზე;
უფრო ადვილად იღებენ პასუხისმგებლობას შესრულებულ ოპერაციებზე;
ხედავენ საკუთარ თავს პროფესიონალთა ქსელის ნაწილად;
აქვს საჭირო უფლებამოსილება დამოუკიდებლად მიიღოს გადაწყვეტილებები სტუმრების მომსახურებისას.
პერსონალის გაძლიერების მიზნით, მენეჯერებმა უნდა გააკეთონ შემდეგი:
1. მიიღეთ დამატებითი რისკი.
2. გადაეცით თქვენი ზოგიერთი უფლებამოსილება.
3. წვლილი შეიტანოს ორგანიზაციაში სასწავლო გარემოს შექმნაში.
4. გაუზიარეთ ინფორმაცია და წაახალისეთ თანამშრომლები ღიად გამოხატონ თავიანთი აზრი.
5. ჩართეთ თანამშრომლები და წაახალისეთ ისინი ისაუბრონ იმაზე, თუ როგორ ხედავენ სიტუაციას.
6. იყავით ყურადღებიანი და მომთმენი თანამშრომლების მიმართ

1.5 კარიერის შესაძლებლობები და რეზიუმეს წერა

კარიერის არჩევა შეიძლება იყოს ძალიან საინტერესო და დამღლელი ამოცანა. ხშირად ჩვენ უბრალოდ არ ვიცით სად გვინდა ვიყოთ 5 ან 10 წელიწადში. საუკეთესო რეკომენდაცია ამ შემთხვევაში არის თქვენი ინტერესების დაცვა. ძალიან მალე გაიგებთ, რისი კეთება მოგწონთ და რა სახის საქმიანობაში გაქვთ უფრო მეტი შანსი მიაღწიოთ წარმატებას. ხშირად ჩვენ ვხელმძღვანელობთ საკუთარი ხასიათითა და პიროვნებით, რათა განვსაზღვროთ რომელი კარიერული გზა გვიწყობს საუკეთესოდ. ზოგიერთ ადამიანს სჯობს ბუღალტრული აღრიცხვის, ფინანსების ან კონტროლთან დაკავშირებული ამოცანები; სხვები - მეტი საკონტაქტო ხალხი - უფრო სასარგებლოა გაყიდვებით და მარკეტინგით ჩართვა; მესამე - უკანა ან წინა სახლის გარკვეულ მონაკვეთებზე შესრულებული ნებისმიერი სხვა ოპერაციით.
Შემაჯამებელი. რეკომენდირებულია სამუშაო გამოცდილების დაგროვებასთან ერთად პერიოდულად დახვეწოთ თქვენი რეზიუმე. ეს დაგეხმარებათ უფრო მჭიდროდ დაუკავშიროთ აკადემიური კურსი რეალურ სამყაროსთან.
კორპორატიული დაქირავების მენეჯერებმა უნდა გახადონ თქვენი რეზიუმე გამორჩეული ასობით სხვა ადამიანისგან, რომლებსაც ყოველწლიურად იღებენ სხვადასხვა ადამიანებისგან. აქედან გამომდინარე, სასარგებლოა ზოგიერთი რეკომენდაციის გამოყენება, რომელიც შედგენილია პერსონალის სერვისების თანამშრომლებთან საუბრის შემდეგ.
შეამოწმეთ, რომ თქვენი რეზიუმე არ შეიცავს შეცდომებს. სასურველია, რომ წაიკითხოს ინდუსტრიაში ნაცნობმა რამდენიმე ადამიანმა, ასევე პედაგოგებმა და მეგობრებმა.
კარგი რეზიუმე უნდა შეიცავდეს შემდეგ ინფორმაციას:
გვარი, მისამართი და ტელეფონის ნომერი;
მიზანი, რომელიც დაისახეთ საკუთარ თავს;
წინა გამოცდილება;
სხვა მიღწევები, როგორიცაა ჯილდოები, ჯილდოები, გუნდებში მონაწილეობა, ნებაყოფლობითი მუშაობა და ა.შ.;
განათლება;
ვინც გირჩევთ, მათ შორის მათი ტელეფონის ნომრები.
შემოთავაზებული რეზიუმეს ფორმატი ნაჩვენებია ნახ. 1.2.

სურათი 1.2 - რეზიუმეს ფორმატის მაგალითი

კარგი რეზიუმეს დაწერა მოითხოვს ფრთხილად ფიქრს. მიზანშეწონილია აჩვენოთ ის რამდენიმე ადამიანს, ვინც გიცნობთ, ასევე რეზიუმეზე მომუშავე სპეციალისტებს. ბუნებრივია, ხანდახან შეიძლება ეჭვი შეგეპაროთ, სწორად აკეთებთ თუ არა აქცენტს თქვენს რეზიუმეზე. ჩვენი რეკომენდაცია ამ შემთხვევაში ასეთია - მეტი ყურადღება მიაქციეთ თქვენს მიღწევებს. თქვენ შესაძლოა არჩეული იყოთ სკოლის კომიტეტში ან მოხალისედ იყავით საქველმოქმედო ორგანიზაციაში. დაიმახსოვრეთ, ყველა ადამიანი ცდილობს თავისი რეზიუმე მაქსიმალურად მიმზიდველი გახადოს და ამ პირობებში თქვენ როგორმე უნდა გამოირჩეოდეთ სხვა განმცხადებელთა ჯგუფისგან.
მაგალითად, გოგონა, რომელიც იყო მძლეოსნობის ვარსკვლავი საშუალო სკოლის გუნდში, არ აპირებდა მის რეზიუმეში ჩადებას, რადგან არ თვლიდა, რომ ეს იყო მნიშვნელოვანი მისი სამუშაოსთვის. მაგრამ კითხვაზე, თუ რამ გახადა იგი ასეთი კარგი სპორტსმენი, გოგონამ უპასუხა, რომ მძიმედ უნდა ევარჯიშა (ხანგრძლივი ვარჯიში კი მოთმინებას მოითხოვს); და ამიტომ, კითხვაზე, რისი დამსახურებაა მისი გამარჯვებები, მან უპასუხა - შეუპოვრობა. მაგრამ იგივე თვისებებია საჭირო ბიზნესში წარმატების მისაღწევად.
გადამცემი წერილი. რეზიუმეს გაგზავნისას თქვენ ასევე უნდა გამოაგზავნოთ სამოტივაციო წერილი, რომელშიც წარმოგიდგენთ საკუთარ თავს და განმარტავთ, რატომ აგზავნით თქვენს რეზიუმეს ამ ორგანიზაციას. ვინაიდან ეს თქვენი პირველი კონტაქტია კომპანიასთან, რომელშიც გსურთ მუშაობა, კარგი შთაბეჭდილება უნდა დატოვოთ. საქმიან წერილში მიუთითეთ თქვენი გვარი, მისამართი და ტელეფონის ნომერი გვერდის ზედა მარჯვენა კუთხეში. წერილი უნდა დაიწყოს სიტყვებით „ძვირფასო ბატონო (ან მის)“. შეიძლება გაგრძელდეს, მაგალითად: „მოხარული ვარ, მივმართო აპლიკანტად თანამდებობაზე კომპანია XYZ-ში. მზად არის (ა) სამუშაოს დასაწყებად ზაფხულში 2010 წლის 28 მაისიდან. შენი კომპანია რეკომენდაცია გამიწიეს, რომელიც შარშან შენთან ვმუშაობდი. ვამაგრებ ჩემს რეზიუმეს, რომელშიც ნახავთ (აქ მიუთითებთ ზოგიერთ უნარსა და უნარს ან სამუშაო გამოცდილებას, რომელიც ადასტურებს თქვენი განაცხადის ნამდვილობას მითითებულ პოზიციაზე)“.
ბოლო აბზაცში უნდა დააფიქსიროთ თქვენი დიდი ინტერესი ამ თანამდებობის დასაკავებლად და წერილი დაასრულოთ გასაუბრებაზე მოწვევის მოთხოვნით. დასასრულს სავსებით მისაღებია „პატივისცემით“, შემდეგ გვარისა და ნიშნის მითითება.
ხართ თუ არა კვალიფიცირებული იმ თანამდებობისთვის, რომელზეც განაცხადებთ? ადამიანური რესურსების ოფიცრები, როგორც წესი, უყურებენ სამ ძირითად კომპონენტს სტუდენტის კვალიფიკაციის ხარისხის შესაფასებლად: მისი სწავლის შედეგები, სამუშაო გამოცდილება და დამატებითი აქტივობები.
კვლევის შედეგები. HR ოფიცერს შეუძლია ადვილად ამოიღოს რეზიუმეები სტუდენტებისგან, რომელთა საერთო შეფასება ნიშნულზე დაბალია. ითვლება, რომ თუ თქვენს რეზიუმეში არ მიუთითებთ თქვენს საშუალო შეფასებებს, ეს არ არის საუკეთესო გამოსავალი, თუნდაც მხოლოდ იმიტომ, რომ სტუდენტების უმეტესობა ნებით აწვდის ამ ინფორმაციას. თუ თქვენ გაქვთ ძალიან დაბალი საერთო ქულა, ალბათ საუკეთესო გამოსავალი ამ სიტუაციაში არის ქულების ჩამოთვლა ძირითადი საგნებიდან, რომლებშიც თქვენი ქულები მნიშვნელოვნად მაღალია.
თუ მაღალი შეფასება გაქვთ, თუ საუკეთესოთა შორის იყავით და წარჩინებით დაამთავრეთ, აუცილებლად ჩაწერეთ ეს თქვენს რეზიუმეში. სწავლის მიღწევები უდავოდ მიიპყრობს პერსონალის ყურადღებას.
Სამუშაო გამოცდილება. თქვენს დოკუმენტებში უნდა იყოს ნაჩვენები, თუ რას აკეთებდით ყოველ ზაფხულს საშუალო სკოლისა და საშუალო სკოლის წლებში. სასურველია იმავე სფეროში მუშაობის გამოცდილება, რომელზეც განაცხადებთ. სწავლის პარალელურად სტაჟირება ან სამუშაო გამოცდილება თქვენი დამატებითი აქტივია. მიუთითეთ თქვენს რეზიუმეზე და სხვა სახის სამუშაოზე, რაც თქვენ შეასრულეთ, რადგან ნებისმიერი სამუშაო ცხადყოფს, რომ თქვენ შეიძინეთ კარგი გამოცდილება ინტერპერსონალური კომუნიკაციის სფეროში. ბარმენად ან სწრაფი კვების რესტორნის თანამშრომლად მუშაობა შეიძლება არც თუ ისე მიმზიდველად ჟღერდეს, მაგრამ ეს ადგილებია
და ა.შ.................

როგორ დაზოგოთ მარკეტინგი და არ დაკარგოთ იგი მონინ ანტონ ალექსეევიჩ

კორპორატიული კულტურა ან ფილოსოფია

შესაძლოა, ზოგიერთი კომპანია არ ფიქრობს ასეთ რამეებზე, მაგრამ გამონაკლისის გარეშე ყველას აქვს კორპორატიული ფილოსოფია. აქ შეიძლება ანალოგიების დახატვა ისეთ ადამიანურ მახასიათებლებთან, როგორიცაა კულტურის დონე და მორალური ღირებულებების სისტემა.

ზოგიერთ კომპანიას აქვს კორპორატიული ფილოსოფია, რომელიც დოკუმენტირებულია ძირითადი სახელმძღვანელო კორპორატიული პრინციპების სახით. ხარისხის მართვის თანამედროვე კონცეფცია პირდაპირ მოითხოვს ამგვარი კონცეფციების დოკუმენტაციას.

ნებისმიერ მომხმარებელს შეუძლია ჩამოაყალიბოს აზრი კომპანიის კულტურის შესახებ. ამისათვის საკმარისია ყურადღება მიაქციოთ მარკეტინგულ კომუნიკაციას, ბაზარზე ქცევის სტილს, გაყიდვების პერსონალის მუშაობას.

არის კომპანიები, რომლებიც შეგნებულად აყალიბებენ შიდა ფილოსოფიას. ამ შემთხვევაში ის ხელმძღვანელობის შიდა პოლიტიკის ინსტრუმენტის როლს ასრულებს. თუ მენეჯმენტი ამას ყურადღებას არ მიაქცევს, კომპანიის კულტურა სპონტანურად ვითარდება და შესაძლოა მომავალში სერიოზული ძალისხმევა დასჭირდეს მის გამოსწორებას.

წიგნიდან დრო ფულია. პროგრამული უზრუნველყოფის განვითარების გუნდის შექმნა ავტორი სალივან ედ

თავი 4 თანამშრომელთა რანჟირება და კორპორატიული კულტურის რეიტინგი საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ ცალკეული თანამშრომლის საქმიანობა წვლილის ზომისა და ორგანიზაციისთვის მისი ღირებულების მიხედვით, გუნდის სხვა წევრების სამუშაოსა და პირადი წვლილის მნიშვნელობის უარყოფის გარეშე. შეფასების გულში

წიგნიდან ვინ თქვა, რომ სპილოებს არ შეუძლიათ ცეკვა? IBM Corporation-ის აღორძინება: შიდა ხედვა ავტორი ლუი გერსტნერი

კორპორატიული კულტურა „კულტურის“ კონცეფცია პროგრამული უზრუნველყოფის შემუშავებაში მოიცავს უამრავ სპეციფიკურ მახასიათებელს და კონცეფციას, რომლებიც გავლენას ახდენენ პროგრამული უზრუნველყოფის განვითარების პროცესზე. კულტურა ყალიბდება, პირველ რიგში, ორგანიზაციის ხელმძღვანელობის პრინციპებითა და ქმედებებით. დროთა განმავლობაში კულტურა

წიგნიდან Business Way: Dell. მსოფლიოში საუკეთესო კომპიუტერული ბიზნესის 10 საიდუმლო ავტორი სანდერს რებეკა

თავი 20 კორპორატიული კულტურა რა სიტყვები და გამოსახულებები გაუჩნდა ადამიანს თავში 1990-იანი წლების დასაწყისში, როდესაც დაინახა აბრევიატურა IBM ან გაიგო მისი წარმოთქმა? ალბათ "დიდი კომპიუტერები", "პერსონალური კომპიუტერები" და "ThinkPad". მაგრამ სხვა ასოციაციები აუცილებლად წარმოიშვა:

წიგნიდან ჩინეთი კონტროლდება. კარგი ძველი მენეჯმენტი ავტორი მალავინი ვლადიმერ ვიაჩესლავოვიჩი

დაიქირავეთ ადამიანები, რომლებიც შეესაბამება თქვენს კულტურას Dell-ს აქვს საკუთარი კულტურა, ამიტომ მნიშვნელოვანია, დაიქირაოთ სწორი ტიპის თანამშრომლები. მაგალითად, Dell-ში პოზიციები და იერარქია ცოტას ნიშნავს. კანდიდატის წინა პოზიციები ყოველთვის არ არის შედარებული

წიგნიდან SuperConsulting: PR და მარკეტინგი აუდიტისა და კონსულტაციის სფეროში ავტორი მასლენნიკოვი რომან მიხაილოვიჩი

1. კორპორატიული კულტურა ტაივანის ბიზნესში: Aurora Group Aurora (Zhendan) არის ერთ-ერთი უდიდესი სამრეწველო და ფინანსური ჰოლდინგი ტაივანში. კომპანია დაარსდა 1960-იან წლებში ჩენ იონგტაის მიერ, რომელმაც დაიწყო როგორც მევახშე და უფასოდ აჩუქა.

წიგნიდან ხალხი, ხალხი, ერი ... ავტორი გოროდნიკოვი სერგეი

1. კორპორატიული კულტურა Ilya Sternin: ერთიანი კორპორაციული კულტურის განვითარება ხელს უწყობს კომპანიის წარმატებულ განვითარებას საერთო ღირებულებებზე დაფუძნებული, ზრდის თანამშრომლების ერთგულებას და კომპანიას უფრო მიმზიდველ დამსაქმებელად აქცევს. პირველ რიგში კორპორატიული

წიგნიდან ინოვაციების მენეჯმენტი ავტორი მახოვიკოვა გალინა აფანასევნა

5. ბოლშევიზმის ფილოსოფია რუსეთის მთავარი წინააღმდეგობის დაძლევის ამოცანა, კერძოდ, ქალაქსა და სოფელში არსებობისთვის ბრძოლის მეთოდებში მუდმივად გაღრმავებული განსხვავება და ამით გამოწვეული მზარდი განსხვავება რუსი ქალაქელების სპეკულაციებში და რუსი გლეხობა,

წიგნიდან რუკა და ტერიტორია. რისკი, ადამიანის ბუნება და პროგნოზირების პრობლემები ავტორი გრინსპენ ალანი

12.3. კორპორატიული კულტურა ინოვაციურ კომპანიაში კორპორატიული კულტურა არის კომპანიაში შემუშავებული და დამტკიცებული წესების ერთგვარი ნაკრები, ერთგვარი წესდება, რომელსაც ექვემდებარებიან მთელი კომპანიის თანამშრომლები. კორპორატიული კულტურა არ არის მხოლოდ დაწერილი და

წიგნიდან დიდი კომპანია. როგორ გავხდეთ თქვენი ოცნების დამსაქმებელი ავტორი რობინ ჯენიფერი

წიგნიდან მაღაზიის მენეჯერის დიდი წიგნი 2.0. ახალი ტექნოლოგიები ავტორი კროკ გულფირა

საქმის შესწავლა W. L. Gore & Associates: Pioneering and Innovation Culture Company ფაქტები და ციფრები: ბიზნეს პროფილი: ფტორპოლიმერული პროდუქტების განვითარება და წარმოება, მათ შორის ელექტრონიკის, ტექსტილისა და სამრეწველო აპლიკაციებისთვის.

წიგნიდან უფრო სწრაფი, უკეთესი, იაფი [ბიზნესის პროცესის რეინჟინერიის ცხრა მეთოდი] ავტორი Hammer Michael

კომპანიის პერსონალი და კორპორატიული კულტურა პერსონალი შეეცდება მიაღწიოს კომპანიის მისიას, მიაღწიოს მიზნებს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მას (პერსონალს) ექნება შესაბამისი მოტივაცია (დაწვრილებით იხილეთ განყოფილება "მოტივი თუ სტიმული?").

წიგნიდან ლიდერობა პრინციპებზე დაფუძნებული კოვი სტივენ რ

რაც უნდა გააკეთოთ და არ უნდა გააკეთოთ კარგი ლიდერობისა და კომპანიის ძლიერი კულტურისთვის დარწმუნდით, რომ უფროს მენეჯმენტს ესმის ახალი პროცესების არსებითი მხარე და მომავალი ცვლილებების სერიოზულობა. ბოლოს და ბოლოს, ლიდერები არ იქნებიან

წიგნიდან Lead with Meaning. მიეცით თქვენს კომპანიას სტიმული დაიჯეროს საკუთარი თავის ავტორი ბალდონი ჯონ

აბსოლუტური ფილოსოფია აბსოლუტური ხარისხი არის აბსოლუტური ფილოსოფია, უწყვეტი გაუმჯობესების პარადიგმა ოთხივე განზომილებაში. შინაგანად ლოგიკურია – პიროვნული გაუმჯობესების გარეშე ორგანიზაციული გაუმჯობესება შეუძლებელია. არ შეიძლება მოსალოდნელი

წიგნიდან ადამიანური რესურსების მართვის პრაქტიკა ავტორი არმსტრონგ მაიკლ

აფერხებს თუ არა კორპორატიული კულტურა ღირებულ იდეებს? "რა სახის ინოვაცია შეიძლება იყოს, თუ უნდა იმუშაო ისეთ გარემოში, რომელიც არ გაძლევს კრეატიულად აზროვნების საშუალებას?" ჩემი ერთ-ერთი სემინარის მსმენელის ეს შეკითხვა მზის წნულზე დარტყმას ჰგავდა. საქმე იმაშია, რომ წარმომადგენლები

ავტორის წიგნიდან

უნიტარული ფილოსოფია HRM-ის მიდგომა შრომით ურთიერთობებთან დაკავშირებით არის უნიტარული - იგი ითვალისწინებს თანამშრომელთა და დამსაქმებლების ერთნაირ ინტერესებს. ეს ეწინააღმდეგება უფრო რეალისტურ პლურალისტურ შეხედულებას, რომელზედაც იყოფა ყველა ორგანიზაცია