Missiya- strategik boshqaruvda qo'llaniladigan boshqaruv tuzilmasi, tashqi dunyoda boshqaruv ob'ektini joylashtirish imkonini beradi. Missiya tashkilot nima uchun yaratilganligini va mavjudligini belgilaydi. Missiya uni yaratishning umumiy maqsadini, uning paydo bo'lishi va mavjudligining sababini, tashqi ko'rinishi tashqi dunyoga nima berishi mumkinligini ochib berishi kerak.

Tashkilotning missiyasi nima uchun yaratilganligi, maqsadi, tashqi dunyoda joylashishi, ichki madaniyatni shakllantirishga yondashuvlarning umumiy tavsifini o'z ichiga oladi. Uning rivojlanishi tashkilotni rivojlantirish kontseptsiyasi va strategiyasini ishlab chiqishdan oldin amalga oshiriladi.

Tashkilotning missiyasi - MAQSAD

· eng umumiy shaklda taqdim etilgan va tashkilot mavjudligining asosiy sababini, uning ijtimoiy maqsadini aniq ifodalovchi eng umumiy maqsadi.

mavjudlik, faoliyat ma'nosi;

Eng yuqori maqsad

faoliyatning ijtimoiy ahamiyatini ifodalash;

· kompaniyaning bozorda o'ynamoqchi bo'lgan roli;

kompaniyaning boshqalarga keltirmoqchi bo'lgan (yoki allaqachon keltirgan) jamoat foydasi

Kompaniyaning missiyasi ko'plab savollarga javob beradi ( nega? JSSV? nima? kabi? nega? qanday vositalar bilan? nima nomidan?), lekin buni iloji boricha qisqa, sodda va ixcham qiladi. - Missiya matnidan biznes nima bilan shug'ullanayotgani (sanoat, rivojlanish yo'nalishi, xizmat turi) va nima uchun, nima uchun amalga oshirilayotgani aniq bo'lishi kerak.

MISSIYALARNING NAMALLARI

· Gazprom - Rossiya iste'molchilarini eng samarali va muvozanatli gaz bilan ta'minlash, yuqori ishonchlilik darajasi bilan uzoq muddatli gaz eksporti shartnomalarini bajarish.

· Aeroflot kompaniyasi - insonning asosiy erkinliklaridan biri - harakat erkinligining eng to'liq va xavfsiz ta'minlanishi.

GAZ kompaniyalar guruhi. Xodimlar, hamkor yetkazib beruvchilarning eng yuqori malakasi, ishlab chiqarish va mahsulotlardagi innovatsiyalar bilan ta'minlangan, murosasiz sifatli va ishonchli benuqson xizmat ko'rsatish orqali xaridorga sotib olishning afzalliklarini kafolatlaydigan tijorat avtomobillarini ishlab chiqarish.

Boltiqbo'yi. Biz odamlarga muloqot qilish quvonchini baxsh etadigan, hayotini yorqinroq va qiziqarli qiladigan sifatli mahsulotni yaratamiz.

· MegaFon. MegaFon to'siqlarni yo'q qilish va kommunikatsiyalarni rivojlantirish orqali Rossiyani birlashtiradi va hamma uchun aniq tanlovga aylanadi.

· Elita go'zallik salonlari va zamonaviy liboslar: Biz odamlar hayotini bezatamiz, ularning hayotidagi muhim voqealarni yanada yorqinroq va esda qolarli qilamiz, har qanday bayram, tantana va marosimlar uchun chiroyli liboslar taqdim etamiz, tasvir va uslub yaratish uchun yuqori sifatli xizmatlarni taqdim etamiz.

· "Rospechat" - nashriyotlar va kitobxonlar o'rtasidagi bog'lovchi bo'lish.

Missiyani amalga oshirish va ko'rishga erishish uchun boshqa bosqichlar kerak. Missiya va qarashni bog'laydigan bunday ko'rsatmalar guruhi korporativ falsafa sifatida aniqlanadi.

Vizyon(strategik maqsad) - boshqaruv sub'ekti tomonidan boshqaruv holatini, boshqaruv ob'ektining hozirgi istalgan pozitsiyasini, hozirgi holatdan kerakli holatga o'tish yo'llarini aks ettiruvchi boshqaruv dizayni. Boshqaruv ob'ektini rivojlantirish va qo'yilgan maqsadlarga erishish yo'llarini ko'rish menejerga muayyan boshqaruv sharoitida qarorlar qabul qilish imkonini beradi. Vizyon boshqaruv ob'ektini rivojlantirishning missiyasi, kontseptsiyasi va strategiyasini ishlab chiqishda qo'llaniladi, ular asosida boshqaruv ob'ektining faoliyatini belgilaydigan rejalar va dasturlar ishlab chiqiladi va amalga oshiriladi. Strategik boshqaruv jarayoni boshqaruv vaziyati haqidagi tasavvurni shakllantirishdan boshlanadi.

Tashkilot falsafasi xodimlar o'rtasidagi munosabatlarning ichki tashkiliy tamoyillari va qoidalari majmuini belgilaydi. Bu mehnatga moslashish jarayonida xodimlar tomonidan qabul qilinadigan tashkilot xodimlarining o'ziga xos qadriyatlari va e'tiqodlari tizimi. Bu muvaffaqiyat va farovonlikni, nizolarni kamaytirishni, tashkilotdagi normal ijtimoiy-psixologik iqlimni kafolatlaydigan tashkilotning axloqiy kodeksi.

Tashkilot falsafasining ko'plab savollari uning dasturi va me'yoriy hujjatlarida o'z aksini topgan. Biroq, bitta falsafiy bayonotlar to'plami zarur va quyidagilarga imkon beradi:

Xodimlar o'rtasidagi mehnat munosabatlarini tartibga solish

yangi ishga qabul qilingan xodimlarning moslashuvini tezlashtirish

jamoadagi qarashlarni standartlashtirish

egasining tashkilotga nisbatan siyosatini qonuniylashtirish va tartibga solish

Falsafani ishlab chiqishda tashkilotlar mavjud me'yoriy hujjatlarga (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi, Fuqarolik kodeksi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, Inson huquqlari deklaratsiyasi va boshqalar), Ustav va korxonaning jamoa shartnomasiga asoslanadi. , milliy va mintaqaviy madaniyatlarning o'ziga xos xususiyatlari, kompaniyalarning global va rus tajribasi. Shuningdek, xodimlarning milliy tarkibi, hududiy xususiyatlari, ishlab chiqarish turi, tarmoq, xodimlarning miqdoriy tarkibi, moddiy va madaniy turmush darajasini, tashkilot egasi va rahbarining shaxsiy e'tiqodlarini hisobga olish kerak.

Qoida tariqasida, tashkilot falsafasi quyidagilarni belgilaydi:

tashkilotning maqsad va vazifalari

xodimning huquqlari (uning shaxsiy va fuqarolik huquqlari, madaniy, ijtimoiy huquqlari, mehnatni muhofaza qilish, adolatli ish haqi, ta'lim, uning manfaatlarini himoya qilish huquqlari va boshqalar) deklaratsiyasi.

nima rag'batlantiriladi va taqiqlanadi

ishbilarmonlik va axloqiy fazilatlar va ko'rsatmalar

mehnat sharoitlari va ish joylarini tashkil etish

baholash va ish haqi

ijtimoiy imtiyozlar va kafolatlar

Sevimli mashg'ulotlarni amalga oshirish imkoniyatlari, dam olish uchun sharoitlar

Korporativ falsafa- kompaniya xodimlarini boshqaradigan axloqiy, axloqiy va ishbilarmonlik standartlari, tamoyillari, e'tiqodlarining to'liq, batafsil, batafsil taqdimoti. Korporativ falsafa xodimlar har kuni rioya qilishlari kerak bo'lgan axloqiy va axloqiy ustuvorliklarni belgilaydigan ichki tashkiliy tamoyil rolini o'ynaydi. Uning atamalarini shakllantirishda ko'pincha "mukammallik", "sifat", "ishonch", "kompetentlik", "g'urur", "g'amxo'rlik", "mulohaza" kabi so'zlar qo'llaniladi.

9-savol. Manfaatdor tomonlar - mulkdorlar, menejerlar, xodimlar, jamiyat, iste'molchilar manfaatlarini ko'rish, missiya va qadriyatlarni aks ettirish.

Manfaatdor tomonlarning (ta'sir guruhlari) ko'plab ta'riflari mavjud (manfaatdor - ta'sir guruhlari yoki qo'llab-quvvatlovchi guruhlar. Bu alohida shaxslar ham bo'lishi mumkin). Manfaatdor tomonlar nazariyasi tashkilotlarning maqsadlari norasmiy koalitsiyaning bir turini ifodalovchi turli partiyalarning turli manfaatlarini hisobga olishi kerakligini ta'kidlaydi. Turli xil ta'sir guruhlarining nisbiy kuchi ularning ahamiyatini baholashda muhim rol o'ynaydi va tashkilotlar ko'pincha ularni bir-biriga bog'lab, nisbiy ahamiyatga ega bo'lgan ierarxiyani yaratadilar. Manfaatdor tomonlarni tahlil qilish asosiy manfaatdor tomonlarni aniqlash va tizimlashtirish, ularning maqsadlarini baholash, ular haqida ma'lumot to'plash, strategik boshqaruv jarayonida ushbu bilimlardan foydalanish va qabul qilingan strategiyani qo'llashni o'z ichiga oladi. Manfaatdor tomonlarni 4 asosiy toifaga bo'lish mumkin:

Korxonani moliyalashtiradigan ta'sir guruhlari (masalan, aktsiyadorlar, investorlar)

Uni boshqaradigan menejerlar

· Korxonada ishlaydigan xodimlar (hech bo'lmaganda ularning tashkilot maqsadlariga erishishdan manfaatdor bo'lgan qismi).

· Iqtisodiy hamkorlar (shu jumladan xaridorlar va yetkazib beruvchilar).

· Ta’sir guruhlari yoki koalitsiya a’zolarining xatti-harakati ularning manfaatlari bilan belgilanadi. Ushbu manfaatlar vaqt o'tishi bilan nisbatan barqaror bo'lib, turli guruhlar tashkilotning xatti-harakatlarini ushbu manfaatlarga mos ravishda o'zgartirish uchun tashkilotga bosim o'tkazish uchun turli xil harakatlar qilishga tayyor.

Egalari. Iqtisodiy nazariya asoslanadigan oqilona yondashuv mulkdorlar haqida bir qator muhim taxminlarni keltirib chiqaradi:

kompaniya o'z egalari manfaati uchun mavjud

egasining yagona vazifasi uning moliyaviy farovonligini maksimal darajada oshirishdir

egalari foydani ko'paytirishdan manfaatdor

Egalari to'liq nazoratni amalga oshiradilar va barcha muhim qarorlarni qabul qiladilar.

· Mulkdorlarning qarorlari mukammal bilim, cheksiz tajriba va qobiliyatlarga asoslanadi.

Yuqori boshqaruv.

Taxminlarga ko'ra, top-menejerlar o'z maqsadlariga tashkilotning savdo daromadlarini maksimal darajada oshirish maqsadi orqali erishishlari mumkin. Argument shundan iboratki, sotuvlar hajmining oshishi ko'proq obro', yuqori maosh, moliya institutlari bilan munosabatlarda yaxshi mavqega ega bo'lish va boshqarish oson bo'lgan xodimlarni anglatadi.

Xodimlar. Kompaniya o'z oldiga maqsadlar qo'yadi va xodimlarning ta'siriga va ularning harakatlariga javoban harakat qiladi. Bo'limlar kompaniya tomonidan taqsimlangan resurslarning bir qismini jalb qilishga qaratilgan.

G.Mintzberg tashkilot rahbariyati va uning xodimlarini ichki koalitsiya sifatida belgilaydi va shunday oltita guruhni belgilaydi:

Top menejment (tashkilotning asosiy strateglari bo'lganlar)

Operatorlar (mahsulot ishlab chiqaradiganlar)

Yo'nalish menejerlari (ishlab chiqarish faoliyatini muvofiqlashtiradi)

Tahlilchilar (rejalashtirish va boshqarish tizimlarini ishlab chiqish

Yordamchi xodimlar (ishlab chiqarishni, shuningdek, butun tashkilotni bilvosita qo'llab-quvvatlaydi).

Xaridorlar. Ular tashkilotdan o'z pullariga tovarlarni sotib olishni ifodalovchi mahsulot yoki xizmatlarni kutishadi. Ular sotib olingan mahsulot (xizmatlar) to'langan narxga mutanosib ravishda turmush darajasini oshirishdan manfaatdor.

Yetkazib beruvchilar. Porterning ta'kidlashicha, etkazib beruvchilar tashkilot ustidan o'zlarining kuchlari haqida qayg'uradilar. Ular turli etkazib beruvchilarning mahsulotlarining o'rnini bosish darajasini, ularning kontsentratsiyasini, etkazib beruvchilarni almashtirish xarajatlarining mavjudligini va qaramlik munosabatlarini yaratishni hisobga oladi.

10-savol. Strategiya va korporativ madaniyat

Korporativ falsafa - tashkilot tomonidan qabul qilingan va uning xodimlari tomonidan baham ko'rilgan kontseptual va semantik tamoyillar to'plami, ustun qadriyatlar, tushunchalar 355 15. Korporativ o'ziga xoslik va e'tiqodlar; firma siyosati asosidagi uslubiy tamoyillar.

Korporativ falsafaning asosini tashkilot asoschilari yoki top-menejerlarining kontseptual qarashlari tashkil etadi, u tashkilotning mohiyati, global vazifalari va ijtimoiy roli haqidagi savollarga umumiy javob beradi. Korporativ falsafa nafaqat iqtisodiy, balki tashkilotning ijtimoiy funktsiyalari, uning an'analari va tajribasi bilan belgilanadi. Korporativ falsafa ichki va tashqi korporativ muammolarni hal qilishga hissa qo'shish uchun mo'ljallangan. Xususan, korporativ falsafa xodimlarni integratsiyalashuv jarayoniga hissa qo'shadi, ijtimoiy dizayn tizimida, mukofot va jazolar tizimini shakllantirishda muhim rol o'ynaydi. Jamiyatning quyidagi guruhlari korporativ falsafani aniqlashdan manfaatdor: - kompaniya egalari - korporativ falsafaning shakllanishi kompaniyaning strategik salohiyatini oshirish uchun etarli bo'lgan barqaror daromad o'sishiga erishish imkonini beradi; - kompaniya xodimlari - korporativ falsafa tashkilot ichidagi birlikka, korporativ ruhni rivojlantirishga yordam beradi; - kompaniya mahsulotining iste'molchilari - korporativ falsafani yaratish maqsadli auditoriya ongida kompaniyaning kerakli imidjini shakllantirish va mustahkamlashga yordam beradi; - kompaniyaning rasmiy va norasmiy biznes hamkorlari - korporativ falsafa sizning tashkilotingizni boshqa bozor ob'ektlariga nisbatan eng foydali joylashtirish imkonini beradi; - butun jamiyat - korporativ falsafa kompaniyaning jamiyatdagi o'rni va uning ijtimoiy va ijtimoiy rolini aniqlashga imkon beradi.

KSM - bu "biznesning jamiyatning ijtimoiy, iqtisodiy va ekologik sohalari rivojlanishiga ixtiyoriy hissasi bo'lib, kompaniyaning asosiy faoliyati bilan bevosita bog'liq va qonunda belgilangan minimal darajadan tashqariga chiqadi".

Ikkita SI texnologiyasi mavjud. 1. Kompaniyaning to'g'ridan-to'g'ri sarmoyasi, kompaniya xayriya yordami uchun mustaqil ravishda shartnomalar tuzganida, hisob-kitoblarni to'laydi. Model KSS rivojlanishining dastlabki bosqichlari uchun xosdir. 2. Ijtimoiy fondlar orqali investitsiyalar, kompaniya o'z mablag'larini yaratganda yoki tizim fondida qatnashganda.

V.A.Spivak korporativ madaniyatni "bir-biri bilan o'zaro ta'sir qiluvchi, ushbu korporatsiyaga xos bo'lgan, uning individualligini va o'zini va boshqalarni ijtimoiy va moddiy muhitda idrok etishini aks ettiruvchi, xulq-atvorda, o'zaro ta'sirda, idrok etishda namoyon bo'ladigan moddiy va ma'naviy qadriyatlar tizimi, ko'rinishlar tizimi" deb ta'riflaydi. o'zi va atrof-muhit.

Korporativ madaniyat - bu tashkilotning barcha darajadagi xodimlarining harakatlarida aks etadigan va yozilmagan xulq-atvor kodeksini tashkil etadigan qadriyatlar, me'yorlar, fikrlar to'plami.

Madaniyat strukturasini talqin qilishning ko'p yondashuvlarida qadriyatlar kabi tarkibiy qism ajralib turadi. Qadriyatlar deganda quyidagilar tushuniladi: jamiyatda (jamoada) odamlar intilishi kerak bo'lgan maqsadlar va ularga erishishning asosiy vositalari to'g'risidagi umumiy e'tiqodlar; odamlarning o'z xatti-harakatlarining maqsadlari va normalari haqidagi umumlashtirilgan g'oyalari

Tashkilotning mumkin bo'lgan qadriyatlari va me'yorlari quyidagilar bo'lishi mumkin: - tashkilotning maqsadi (missiyasi nima); - turli rahbarlik lavozimlari va funktsiyalarining ahamiyati (rahbarlik lavozimlarining ahamiyati, bo'limlar va xizmatlarning roli va vakolatlari); - etakchilik va boshqaruv uslubi (avtoritar, maslahat yoki hamkorlik uslubi); - odamlarga munosabat (xodimlar haqida qayg'urish, xolis munosabat); - qaror qabul qilish jarayonlari (kim qaror qabul qiladi, kim bilan maslahatlashadi); - axborotni tarqatish va almashish (xodimlarni xabardor qilish, axborot almashish qulayligi); - aloqalarning tabiati (shaxsiy yoki yozma aloqalarni afzal ko'rish, rasmiy aloqa kanallari uchun belgilangan qoidalar, yuqori rahbariyat bilan aloqa qilish imkoniyati).

Tashkilotning korporativ madaniyatiga muvofiq, xodimlar o'zini tutish qoidalari va normalariga rioya qilishadi. Xulq-atvor qoidalari va normalari, xodimlar o'rtasidagi munosabatlar standartlari, shuningdek, ular bilan menejerlar yoki jamoalar, korporatsiya bo'linmalari rahbariyati o'rtasidagi munosabatlarning standartlari rasmiy hujjatlarda, sharaf kodekslarida, korporativ xulq-atvor kodeksida va boshqalarda ifodalanadi.

Kuchli madaniyatlar quyidagi elementlarga ega bo'lganlardir: - kuchli, birlashtiruvchi korporativ falsafa va missiya; - boshqalarga ishonadigan va ishonadigan rahbar; - ochiq aloqa kanallari va yuqori boshqaruvga kirish; - odamlar va mahsuldorlik alohida qadriyat sifatida; - mijozlar va xizmat ko'rsatish alohida e'tibor sohasi sifatida; - hammaga xos bo'lgan aniq daxldorlik hissi; - hamma tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan marosimlar, marosimlar, urf-odatlarning mavjudligi; - ish va kelajakka nisbatan umumiy hissiy yuksalish; - ijro mahorati, umumiy ish va mukofotga sarflangan sa'y-harakatlar bilan bog'liq qoniqish hissi. Zaif madaniyatning belgilari quyidagilardan iborat: - tashkilotning "qahramonlari" buzg'unchi; - kundalik turmushdagi marosimlar tartibsiz; - aniq qadriyatlar va e'tiqodlarning yo'qligi; - qisqa muddatli strategiya, o'z-o'zidan yoqilgan (ichkarida); - shaxslararo muammolarning mavjudligi, alohida guruhlar o'rtasidagi janglar, jamoaning etishmasligi va egalik hissi. Samarali va kuchli madaniyat quyidagilar bilan ajralib turadi: - o'zaro munosabat va tushunish; - tashkilotga sodiqlik va uning standartlarini bajarishga tayyorlik; - o'z vazifalarini bajarishda yuqori talablar; - ishdan qoniqish va uning natijalaridan faxrlanish; - bozordagi o'zgarishlar natijasida yuzaga keladigan har qanday o'zgarishlarga moslashishga tayyorlik.

14. Rossiyada va xorijda PR-mutaxassislar va reklama beruvchilarning professional tashkilotlari. Professional davriy nashrlar. professional musobaqalar. Kasb-hunarni sertifikatlash va litsenziyalash.

Jamoatchilik bilan aloqalarni bilim sohasi va faoliyat turi sifatida rivojlantirishda ushbu va tegishli sohalardagi mutaxassislarning professional birlashmalari muhim rol o'ynaydi.

Jahon tajribasi quyidagi funktsiyalarni bajaradigan professional birlashmalarning katta samaradorligini ko'rsatdi:

O'z a'zolarini o'z manfaatlari uchun kurashda birlashtirish;

Jamiyat manfaatdor bo'lgan ushbu sohadagi barcha ma'lumotlarni to'plash;

Qonun chiqaruvchi va davlat organlarida o‘z a’zolarining ehtiyoj va talablarini qondirish maqsadida lobbichilik faoliyatini amalga oshirish;

O‘z kasbi to‘g‘risida ijobiy jamoatchilik fikrini shakllantirish;

Harakatlarni muvofiqlashtirish, o‘zaro qo‘llab-quvvatlash va tajribani tarqatish, shuningdek, kasbiy mahoratni oshirish maqsadida konferensiyalar, kongresslar, seminarlar, treninglar o‘tkazadilar;

Jahon bozorida xalqaro aloqalarni amalga oshirish PR xizmatlari;

Ular assotsiatsiya a'zosining imidjining tezroq shakllanishiga va unga bo'lgan ishonchning paydo bo'lishiga hissa qo'shadi, chunki assotsiatsiyaga kirish uchun professionallik, ishbilarmonlik obro'si va moliyaviy to'lov qobiliyati talab qilinadi.

Bu erda jamoatchilik bilan aloqalar sohasidagi ba'zi etakchi rus va xalqaro mutaxassislar uyushmalari haqida asosiy ma'lumotlar.

Rossiya jamoatchilik bilan aloqalar assotsiatsiyasi (RASO) 1991 yilda nodavlat notijorat tashkiloti sifatida tashkil etilgan. Uning Markaziy, Shimoli-gʻarbiy va Ural federal okruglarida doimiy hududiy boʻlimlari, shuningdek, Nijniy Novgorod, Saratov, Volgograd, Irkutsk va Ivanovo viloyatlarida vakolatxonalari mavjud.

RASO missiyasi alohida operatorlarning sa'y-harakatlarini birlashtirishdir PR-umumiy sanoat ahamiyatiga ega bo'lgan masalalarni hal qilish bozori.

RASO vazifalari:

Infratuzilmani yaratish PR-sanoatning har tomonlama va izchil rivojlanishi uchun;

Manfaatlarni himoya qilish PR- butun sanoat va alohida uning har bir sub'ekti;

kasbiy va axloqiy me'yorlarni amaliyotga va sohada tadbirkorlik faoliyatiga joriy etish, shuningdek ularga rioya etilishini nazorat qilish;

Inson resurslarini rivojlantirish PR-tarmoqlar va jamoatchilik bilan aloqalar sohasida oliy va oliy o'quv yurtidan keyingi ta'limni takomillashtirish.

RASO aʼzolari: PR- agentliklar, PR-tijorat tuzilmalari bo'limlari; PR-davlat muassasalarining boshqarmalari, ta’lim, ilmiy, tahliliy tuzilmalar, jismoniy shaxslar.

1997 yil iyun oyida Xelsinkida bo'lib o'tgan Evropa Jamoatchilik bilan aloqalar Konfederatsiyasining Bosh Assambleyasida Rossiya Jamoatchilik bilan aloqalar assotsiatsiyasi konfederatsiya a'zoligiga qabul qilindi. RASO xalqaro jamoatchilik bilan aloqalar assotsiatsiyasi bilan ham hamkorlik qiladi (IPRA) Amerika jamiyati PR (PRSA) va boshqa kasbiy uyushmalar PR firmalari Yevropa va Amerika.

Jamoatchilik bilan aloqalar bo'yicha maslahatchilar uyushmasi (AKOS), 1999 yilda tashkil etilgan bo'lib, Rossiyada ushbu sohada faoliyat yurituvchi eng nufuzli mustaqil kompaniyalarni birlashtiradi. Bu Rossiya bozori uchun mutlaqo yangi PR Assotsiatsiya, uning asosiy vazifalari:

Tadbirkorlik manfaatlarini himoya qilish va rag'batlantirish PR agentliklari;

jamoatchilik bilan aloqalarni biznes sohasi sifatida rivojlantirish;

Rossiya bozorini o'rganish PR;

Narxlar bilan bog'liq muammolarni hal qilish;

Ish sifati standartlarini ishlab chiqish va joriy etish PR-maslahatchilar;

Chet eldagi hamkasblar bilan tajriba almashish;

Jamoatchilik bilan aloqalar sohasida konsalting kompaniyalari xalqaro tashkilotiga aʼzo boʻlgan xorijiy assotsiatsiyalarga aʼzo firmalar bilan mijozlarni ayirboshlash tizimini yaratish va rivojlantirish. (ICCO).

Xalqaro jamoatchilik bilan aloqalar assotsiatsiyasi (Xalqaro jamoatchilik bilan aloqalar assotsiatsiyasi - IPRA), 1955 yilda Buyuk Britaniyada tashkil etilgan bo'lib, hozirda 58 mamlakatdan mutaxassislarni birlashtirgan.

Asosiy vazifalar IPRA:

Mutaxassislar o'rtasida nazariya va amaliyot almashinuvi uchun kanallarni ta'minlash;

O‘z a’zolarini sohaga oid tadqiqot va nashrlar bilan tanishtirish PR;

Soha bo'yicha bilimlarni oshirish maqsadida yig'ilishlar, kongresslar, kongresslar tashkil etish PR;

Standartlarni amalga oshirish PR;

Jamoatchilik bilan aloqalar ixtisosligini rivojlantirish va ularni tashkil etish va takomillashtirishda milliy birlashmalarga yordam berish.

Har yili IPRA"Buyuk hissasi, dunyodagi eng yaxshi o'zaro tushunish uchun" mukofotlarini taqdim etadi.

Jamoatchilik bilan aloqalar bo'yicha konsalting kompaniyalarining xalqaro tashkiloti (Xalqaro aloqa bo'yicha maslahat tashkiloti– ICCO) 1986 yilda milliy assotsiatsiyalar tomonidan tashkil etilgan PR- xalqaro bozorda professional faoliyatni muvofiqlashtirish va sifat va samaradorlikning eng yuqori darajasiga erishish uchun bir qator Evropa mamlakatlari kompaniyalari PR xizmatlar . Tashkilot tarkibiga 27 milliy assotsiatsiya kiradi.

Asosiy vazifalar ICCO:

aloqa sohasida tajriba almashish uchun imkoniyatlar yaratish;

Maslahatchilar ishining sifati va samaradorligining yuqori standartlarini yaratish;

Professional kommunikatorlar ishida axloqiy tamoyillar va standartlarni ishlab chiqish;

Sohada amaliy faoliyatni uyg'unlashtirish PR-konsultatsiyalar;

Tegishli sohalarda Yevropa Ittifoqi qonunchiligini kuzatish;

Mijozlarni o'qitishda yordam berish;

Turli mamlakatlardagi konsalting kompaniyalari o'rtasida vositachi sifatida faoliyat yuritish;

Qidiruvda yordam PR-kompaniyalar - turli mamlakatlardagi hamkorlar.

Xalqaro biznes kommunikatsiyalari assotsiatsiyasi (Xalqaro ishbilarmonlar assotsiatsiyasi– IABC) ishbilarmonlik kommunikatsiyalari sohasidagi mutaxassislarni birlashtirgan eng nufuzli xalqaro professional tashkilotlardan biri hisoblanadi. Bu notijorat tashkilot. Rossiya filialining huquqiy holati IABC - notijorat hamkorlik.

Uyushma 1970-yilda tashkil etilgan boʻlib, bugungi kunda dunyoning 60 ta davlatida aʼzolari bor.

Uyushmaga a'zolik aloqa, jamoatchilik bilan aloqalar, inson resurslarini boshqarish sohasida kasbiy mahoratni oshirish uchun zarur ma'lumotlarni olish imkoniyatini beradi.

Tijorat va notijorat tashkilotlarida faoliyat yuritayotgan dunyoning turli sohalari mutaxassislari o‘z faoliyati samaradorligini oshirish uchun Uyushma resurslaridan foydalanmoqda.

Vazifalar IABC:

O'z faoliyat sohasida uzluksiz kasbiy o'sish uchun imkoniyatlarni ta'minlash;

Ishbilarmonlik aloqalari uchun umumiy axloqiy standartlarni ishlab chiqish maqsadida tajriba almashish;

Keng qamrovli tadqiqotlar olib borish orqali kasbning kelajagini belgilash;

Kasbiy faoliyatda ilg'or axborot texnologiyalaridan foydalanish;

Butun dunyodagi mutaxassislarni yagona ko'p millatli birlashmaga birlashtirish.

Xalqaro klub PR Menejerlar - bu jamoatchilik bilan aloqalar sohasidagi mutaxassislarni birlashtirish uchun mo'ljallangan mintaqalararo jamoat tashkiloti. Klub o'ziga xos kasaba uyushmasi bo'lib, o'z a'zolarining manfaatlarini himoya qilishga va ularning kasbiy o'sishiga yordam berishga tayyor. Klub tashabbus bilan tashkil etilgan PR-Rossiya va xorijiy kompaniyalarda, davlat idoralarida va jamoat tashkilotlarida ishlaydigan menejerlar.

Klub faoliyatining asosiy yo'nalishlaridan biri yirik xalqaro tashkilotlar bilan biznes aloqalarini o'rnatish va rivojlantirish hisoblanadi PR- uyushmalar.

Xalqaro klub PR-ishlab chiqishda teng ishtirok etish uchun yaratilgan menejerlar PR sanoat va ushbu sohadagi asosiy jarayonlarga muqobil ta'sir ko'rsatish.

Klub quyidagi vazifalarni hal qiladi:

Jamoatchilik bilan aloqalar sohasida amaliyot o‘tash, tajriba almashish va malaka oshirish bo‘yicha mahalliy va xorijiy seminarlar, konferensiyalar, simpoziumlar va uchrashuvlar o‘tkazilishini tashkil etadi va ta’minlaydi;

Jamoatchilik bilan aloqalar sohasida amaliy mashg‘ulotlar, davra suhbatlari, seminarlar va ma’ruzalar tashkil etadi va o‘tkazadi;

Taraqqiyotning asosiy yo‘nalishlari va muammolarini muhokama qilish uchun konferensiya va kongresslar tashkil qiladi va o‘tkazadi PR sanoati;

Muammolar bo'yicha tadqiqotlar olib boradi PR sanoat;

Grantlar tizimi orqali shahar, viloyat va federal dasturlarni amalga oshirishda ishtirok etadi;

Rossiya universitetlarining ixtisoslashtirilgan fakultetlari va kafedralarini qo'llab-quvvatlaydi;

Barcha ixtisoslashtirilgan nashrlarni o'z ichiga olgan zamonaviy kutubxonaga bepul kirish imkonini beradi PR, shuningdek, Internetga;

O‘z a’zolarining kasbiy darajasini oshirish, amaliy tajriba to‘plash va jamoatchilik bilan aloqalar sohasida axloqiy me’yorlarga rioya qilishda yordam ko‘rsatadi;

Klub a’zolari hamda jamoat, davlat va tijorat tuzilmalari uchun jamoatchilik bilan aloqalar sohasida ta’lim dasturlarini ishlab chiqadi va amalga oshiradi;

Advokatlikni targ'ib qiladi PR-menejerlar ish beruvchi bilan kelishmovchiliklar yuzaga kelgan taqdirda, huquqiy yordam ko'rsatadi, maslahat beradi va bandlik masalalarida yordam beradi.

Xalqaro va rus tillarida PR-amaliyotning o'ziga xosligi bor kasbiy xulq-atvor kodekslari.

Xalqaro kodlar:

Evropa reklama agentliklari assotsiatsiyasining tenderlarini o'tkazish tamoyillari;

Xelsinki Xartiyasi;

Xalqaro uyushmalar qo'mitasining kasbiy ustavi PR-maslahatchilar, Rim Xartiyasi (1-ilova);

Afina kodi;

Bu sohada Yevropa professional xulq-atvor kodeksi PR;

Marketing va ijtimoiy tadqiqotlarning xalqaro amaliyot kodeksi;

Xalqaro jamoatchilik bilan aloqalar assotsiatsiyasining kasbiy xulq-atvor kodeksi (2-ilova);

Britaniya instituti Kasbiy xulq-atvor kodeksi PR.

Rus kodlari:

Jamoatchilik bilan aloqalar sohasidagi Rossiya professional va axloqiy tamoyillar kodeksi (3-ilova);

Rossiya jamoatchilik bilan aloqalar xizmatlari bozorida hamkorlik va raqobat tamoyillari nizomi;

Jamoatchilik bilan aloqalar sohasida kasbiy sertifikatlash kodeksi (4-ilova);

“Siyosiy maslahatchilar adolatli saylovlar uchun” Nizomi;

Rossiyalik jurnalistning kasbiy axloq kodeksi;

Marketing sohasidagi professional kod.

Kasbiy xulq-atvor kodeksi mutaxassislarning - o'z sohasidagi mutaxassislarning xatti-harakatlarini samarali tartibga solishga imkon bergan taqdirdagina katta ahamiyatga ega.

Jurnal "PR-Line"Axborot texnologiyalari va kommunikatsiyalari sohasidagi aloqalar haqida jurnal

"Korporativ imajshunoslik" jurnali Top-menejerlar, PR va reklama bo'yicha mutaxassislar, marketologlar, imidjmeykerlar uchun ilmiy-amaliy jurnal.

"Bosh muharrir" jurnali Media biznes bo'yicha oylik professional jurnal. Bizning o'quvchilarimiz - Prezidentlar va bosh direktorlar, bosma va elektron ommaviy axborot vositalarining bosh muharrirlari, PR bo'limlari va matbuot xizmatlari, marketing va tarqatish bo'limlari rahbarlari. Biz bosma va elektron ommaviy axborot vositalarining etakchilarini taqdim etamiz, bozorni rivojlantirish istiqbollari, jahon va Rossiya nashriyot amaliyotidagi eng muhim tendentsiyalar, zamonaviy tahririyat ishini tashkil etishda yangi texnologiyalar, kontent yaratish, obuna va tarqatish bilan tanishamiz.

"Media Business" jurnali."MEDIA BIZNES" jurnali zamonaviy mediani qanday qilish haqida. Bu media-menejerlarning tajriba almashish platformasi, o‘z malakasini oshirmoqchi bo‘lganlar uchun qo‘llanma, harakatlar bo‘yicha qo‘llanma va amaliy usullar va ilg‘or tajriba tahlillari to‘plamidir. Zamonaviy media korxona faoliyatining barcha jihatlari va asosiy jihati daromad va foyda olishdir, chunki biz ommaviy axborot vositalarini biznes deb hisoblaymiz.

Jurnal "Matbuot xizmati. Matbuot kotiblari, matbuot xizmatlari rahbarlari va jamoatchilik bilan aloqalar bo'yicha mutaxassislar uchun jurnal. Mutaxassislarning amaliy tajribasi, uslubiy tavsiyalar, kasbdagi yangi narsalar, muvaffaqiyatli PR kampaniyalari misollari, asosiy masalalarning sharhi, etakchilar bilan davra suhbatlari. ekspertlar sohalari Obro'ni boshqarish, korporativ ommaviy axborot vositalari, axborot urushlari, hukumatdagi axborot ishlari, tijorat PR kampaniyalari, media monitoringi, Internetda PR, ichki korporativ va sanoat PR.

"PR Service" jurnali Jurnal matbuot xizmatlari, davlat va tijorat tuzilmalarining jamoatchilik bilan aloqalar bo'limlari xodimlari, konsalting firmalari mutaxassislari uchun mo'ljallangan. Jamoatchilik bilan aloqalar (PR), hukumat bilan aloqalar (GR), investitsion munosabatlar (IR) va ommaviy axborot vositalari bilan aloqalar (MR): integratsiyalashgan yondashuv nazariyasi va amaliyoti; aloqa biznesining yangi turlari; aloqa bo'yicha konsalting; murabbiylik; bilimlarni boshqarish; Birlashish va sotib olish, IPO, arzon kreditlar olish uchun PR yordami; nufuzli mintaqaviy sheriklarni izlash; ichki korporativ aloqalarni ta'minlash; Kompaniyalarning ijtimoiy mas'uliyati muammolariga PR-echimlar. Siyosiy PRning yangi turlari (ekran pardasi, norozilik namoyishlari va boshqalar) bilan ishlash. Maqsadli auditoriya bilan aloqa qilishning maxsus usullari. Tender shartnomalari muammolarini hal qilish. "Muammo-2008". Kompaniya matbuot xizmati ishini tashkil etish. Internet PR va boshqalar. boshqalar

"Reklamnye Ideas" - brending va ijodkorlik haqidagi yetakchi rus jurnali. Jurnal o'quvchilarni brending (savdo belgilarini yaratish va targ'ib qilish) va ijodkorlik sohasidagi so'nggi ishlanmalar bilan tanishtiradi. Jurnal mualliflarining aksariyati amaliyotchilardir, shuning uchun jurnaldagi nashrlar uslubiy ahamiyatga ega.

"Muloqot" - intellektual biznes va gumanitar texnologiyalar haqida oylik ixtisoslashtirilgan jurnal. Jurnal intellektual biznes muammolari va gumanitar texnologiyalarning asosiy yo'nalishlari: PR, konsalting, brending, reklama, siyosiy texnologiyalar, menejment, an'anaviy va zamonaviy usullarga bag'ishlangan. marketing va sotsiologik tadqiqotlar.

"Sovetnik" - jamoatchilik bilan aloqalar va PR bozori haqida jurnal | 23.04.2008 Jurnal Rossiya va xorijiy PR bozorlarini rivojlantirish va shakllantirish muammolarini, jamoatchilik bilan aloqalarni faoliyat sohasi sifatida yoritadi.

"Rossiyada PR" - Butunrossiya ilmiy-ommabop jurnali | 23.04.2008 "Rossiyada PR" - zamonaviy jamoatchilik bilan aloqalar stsenariylari va texnologiyalari haqida professional jurnal. U jamoatchilik bilan aloqalarning ham nazariy, ham amaliy masalalariga bag'ishlangan. Jurnalda mutaxassislarning amaliy tavsiyalari, usullari, amaliyotdan misollar ham o‘rin olgan. Nashrlarning asosiy mavzulari: PR-kompaniyalar yangiliklari, siyosatshunoslik, menejment, media bilan aloqalar, kreativ texnologiyalar, sotsiologiya va marketing, taqdimot sanʼati, jurnalistika va media bilan aloqalar, reklama, imidj va boshqa sohalar.

PR tanlovlari

Butunrossiya tanlovi "Oq qanot" jamoatchilik bilan aloqalar sohasidagi yutuqlari uchun Ural mukofoti

Butunrossiya tanlovi "Oq qanot" jamoatchilik bilan aloqalar sohasidagi yutuqlari uchun Ural mukofoti - bu jamoatchilik bilan aloqalar sohasidagi professional sohani rivojlantirish va mustahkamlashga qaratilgan har yili PR mutaxassislarining tanlovi. Mukofot notijorat loyihadir. Tanlov RASOning Ural filiali tashabbusi bilan o'tkaziladi.
Birinchi marta tanlov Rossiya Ta'lim va fanlar akademiyasining Ural filiali tashabbusi bilan 2001 yilda o'tkazilgan. Oq qanot mukofotining mavjudligi tarixi davomida tanlov ishtirokchilarining geografiyasi Vladivostokdan Kaliningradgacha kengaydi. Tanlov mamlakatimizda professional standartlar va ijobiy ishbilarmonlik muhitini shakllantirishga xizmat qilgan taniqli brendga aylandi. "Oq qanot" tanlovida ishtirok etish va g'alaba - bu muhim kasbiy yutuq va PR mutaxassisining yuqori professional maqomining tasdig'idir.
Mukofot asosiy maqsaddan kelib chiqib, mamlakatimizda raqobatbardosh va madaniyatli PR bozorini shakllantiradi. Har yili tanlov g'oliblari o'z hamkasblari uchun kasbiy yo'riqnomalarni belgilaydilar, ular o'z navbatida samaradorlik, ijodkorlik va malakali ijro etish bo'yicha ushbu standartlardan oshib ketishga harakat qilishadi.
Oq qanot mukofoti quyidagi nominatsiyalarda beriladi:

Tijorat sohasidagi eng yaxshi PR-loyiha

Notijorat sohadagi eng yaxshi PR-loyiha

Davlat muassasalarida eng yaxshi PR-loyiha

Internetdagi eng yaxshi PR loyihasi

Eng yaxshi korporativ media

Eng yaxshi PR menejeri

Eng yaxshi matbuot xizmati

PR nazariyasi bo'yicha eng yaxshi ish

Eng yaxshi talabalar PR loyihasi

Yilning PR odami

Jamoatchilik bilan aloqalarni rivojlantirishga qo'shgan hissasi uchun

Mukofotning hakamlar hay’ati va Ekspert kengashi tarkibiga yetakchi PR mutaxassislari, kommunikatsiya siyosatini shakllantirish va amalga oshirish sohasidagi mutaxassislar, o‘tgan yillardagi tanlov g‘oliblari, jamoat va kasb-hunar birlashmalari vakillari, oliy o‘quv yurtlari vakillari kiradi.

PROBA-IPRA Oltin dunyo mukofotlari

PROBA-IPRA GWA xalqaro jamoatchilik bilan aloqalarni rivojlantirish mukofoti Rossiyada PR sohasidagi birinchi va eng yirik professional tanlovlardan biridir. Musobaqa 2000 yildan beri o'tkazib kelinmoqda. 2004 yildan beri PROBA Xalqaro jamoatchilik bilan aloqalar assotsiatsiyasi tomonidan tashkil etilgan IPRA Golden World Awards xalqaro tanlovi bilan hamkorlik qiladi: Rossiyaning PROBA mukofoti g'oliblari PR sohasidagi eng nufuzli xalqaro mukofotlardan biri bo'lgan IPRA GWA uchun kurashadilar. . Tanlovda davlat, tijorat, ijtimoiy-siyosiy va boshqa muassasa va tuzilmalarning jamoatchilik bilan aloqalar bo‘yicha alohida mutaxassislari hamda mualliflik jamoalari ishtirok etmoqda. Mukofotlar sakkiz toifada taqdim etiladi:

Yilning PR mutaxassisi

Yilning PR loyihasi

Energiya samaradorligi va energiya tejash sohasidagi eng yaxshi PR-loyiha

Yilning korporativ nashri

PR nazariyasi bo'yicha eng yaxshi ish

PR nazariyasi bo'yicha eng yaxshi talabalar maqolasi

Eng yaxshi talabalar PR loyihasi

Eng yaxshi Internet PR kampaniyasi

Mukofot tashkilotchilari: SPN Ogilvy aloqa agentligi va Rossiya jamoatchilik bilan aloqalar assotsiatsiyasi.

Jamoatchilik bilan aloqalarni rivojlantirish sohasidagi “Kumush kamonchi” milliy mukofoti

4.2. Sayohat kompaniyasining korporativ falsafasi va ichki qiyofasi

4.2.1. Korporativ falsafa va ichki imidj o'rtasidagi munosabat

Korporativ falsafa sayyohlik kompaniyasi xodimlarini o‘z faoliyatida boshqaradigan axloqiy, axloqiy va ishbilarmonlik normalari va tamoyillari to‘plamidir.

Korporativ falsafa va turistik korxonaning ichki qiyofasi bir-biri bilan chambarchas bog'liq. Aytish mumkinki, kompaniya falsafasi qadriyatlar tizimi va xulq-atvor namunalari bo'yicha nazariy qo'llanma, ichki imidj esa muayyan hayotiy vaziyatlarda qiymat munosabatlarining amaliy timsolidir. Shunday qilib, korporativ falsafada mustahkamlangan axloqiy-axloqiy me'yor va tamoyillar jamoaning ichki qiyofasi orqali ichkaridan singib ketadi.

Korporativ falsafaning haqiqiy namoyon bo'lishi sifatida sayyohlik kompaniyasining ichki imidji quyidagi omillar ta'sirida shakllanadi:

Korxonaning kadrlar siyosati;
- xodimlarni yo'naltirish va o'qitish;
- xodimlarni rag'batlantirish tizimlari.

Keling, ularning har birini qisqacha ko'rib chiqaylik.

Kadrlar siyosati Korxona quyidagilarni o'z ichiga oladi: ish haqi darajasi, xodimning ma'lum bir lavozimdagi vakolati, martaba bo'yicha ko'tarilish imkoniyati, har xil turdagi mukofotlar va mukofotlar, ichki aloqa.

Xodimlarni yo'naltirish va o'qitish o'z kompaniyasining murakkab imidjini yaratishga hissa qo'shish. Treninglar xodimlarga kompaniyani mijozlarga taqdim etish uchun zarur bo'lgan bilim va motivatsiyani beradi. Orientatsiya va treninglar xodimlarning iste'molchilar bilan hissiy aloqalarini qanchalik samarali o'rnatishlarini, o'z vazifalarini qanchalik malakali va professional tarzda bajarishlarini belgilaydi.

Mukofot tizimi xodimlarning yuqori motivatsiyasi va ma'naviyatini yaratishning eng samarali usullaridan biridir. Va dastlab katta xarajatlarni talab qilsa-da, kelajakda u o'zini to'lashdan ko'ra ko'proq bo'ladi. Ushbu tizim insonning asosiy hissiy ehtiyojlariga ta'sir qiladi - ularning ahamiyatini his qilish istagi va boshqalar tomonidan ma'qullash zarurati.

Ushbu omillarning barchasi ta'siri ostida sayyohlik kompaniyasining ichki imidji quyidagi funktsiyalarni bajaradi:

Qadriyat munosabatlarini idrok etish uchun hissiy ohangni yaratadi;
- korporativ falsafa normalari va tamoyillarini yorqin va tushunarli tasvirlarda aks ettiradi;
- har bir xodimning yagona ahil jamoaga a'zo bo'lishiga shaxsiy qiziqishni shakllantiradi.

Bularning barchasi korporativ falsafa funktsiyalarini amalga oshirish uchun qulay zamin yaratadi. Korporativ falsafaning to'rtta asosiy funktsiyasi mavjud:

Maqsadni aniqlash;
- resurslarni safarbar qilish;
- xodimlarning o'zini o'zi aniqlash;
- xodimlar uchun qadriyatlar tizimini yaratish.

Ushbu funktsiyalar asosan sayyohlik kompaniyasining muvaffaqiyatli ishlashini belgilaydi, shuning uchun ularning har birini alohida ko'rib chiqish tavsiya etiladi.

4.2.2. Maqsad ta'rifi

Sayyohlik kompaniyasining korporativ falsafasi xodimlar oldiga maqsad qo'yishi yoki prognoz berishi kerak. Prognozlash har doim idealni yaratish bilan bog'liq bo'lib, bu nafaqat nima bo'lishini, balki nima bo'lishi kerakligini anglatadi. Ishchilar ushbu idealni tushunishlari va qabul qilishlari juda muhimdir. Ular buni qanchalik yaqindan qabul qilishlari korporativ falsafa tomonidan taqdim etilgan qadriyatlar ta'sirining muvaffaqiyatiga bog'liq bo'ladi.

Har qanday begona ideal o'rnatilgandek tuyuladi va rad etiladi. Istalgan idealni qabul qilish uchun har bir xodim bu o'z ideali ekanligiga ishonch hosil qilishi kerak. Bunda sayyohlik kompaniyasining imidji muhim rol o'ynaydi. Har biri kerakli g'oyani o'z ichiga olgan yorqin va tushunarli tasvirlar majmuasini ifodalovchi tasvir xodimga g'oyani idrok etilgan tasvirdan ajratib ko'rsatish imkoniyatini beradi. Shunday qilib, obraz orqali yetkazilgan ideal insonning o‘z e’tiqodi va e’tiqodining predmetiga aylanadi. Bundan tashqari, shuni ta'kidlash kerakki, ideal ob'ektiv ravishda erishib bo'lmaydigan bo'lishi mumkin, ammo xodimlar uning timsoliga ishonishlari kerak. Agar siz o'z oldingizga katta maqsad qo'ysangiz, kichiklarga erishasiz, agar siz kichikni qo'ysangiz, hech narsaga erisha olmaysiz. Ko'plab misollar bu bayonotning to'g'riligini tasdiqladi. Boshlang'ich sayyohlik kompaniyasi o'z oldiga super vazifa qo'yishi kerak, unga butun ishchi kuchi erishishga intiladi. Faqat bu holatda korxona muvaffaqiyatli bo'ladi.

Maksimal foyda olish eng muhim vazifa uchun eng muvaffaqiyatli variant emas. Bu qisqa muddatli maqsad. U firmaning ichida bo'lib, uni rivojlanishni kengaytirishga undamaydi. Maqsad imkon qadar korxonadan tashqarida bo'lishi kerak. Bu xodimlar tashqi dushmanga qarshi kurashayotgandek taassurot qoldiradi. Barcha xodimlar ilhomlanadi, hammaning umumiy maqsadi bo'ladi. Ishdan qoniqish hissi aql bovar qilmaydigan cho'qqilarga erishishda o'z ishtirokini amalga oshirish orqali ortadi. Tashqi dushman yo'qolishi bilan vaziyat darhol keskin o'zgaradi. Xodimlar kim ko'proq maosh olishi yoki kim ko'proq vakolatga ega ekanligi haqida o'ylashni boshlaydi. Shunday ekan, maqsad qanchalik "transsendental" bo'lsa, jamoaning yagona yaxlit jamoaga aylanish imkoniyati shunchalik ko'p bo'ladi.

4.2.3. Resurslarni safarbar qilish

Korporativ falsafa turistik kompaniya xodimlarini maqsadga erishish uchun muayyan harakatlar qilishga undashi kerak. Muayyan maqsadning mavjudligi allaqachon xodimlarga safarbar qiluvchi ta'sir ko'rsatadi. Buni quyidagicha tushuntirish mumkin. Insonning biror narsaga ishonch holatida bo'lishi juda muhimdir. Bu uning normal ruhiy holati. O'ziga ishongan odam o'zini xotirjam, qulay va xavfsiz his qiladi. Aksincha, noaniqlik va noaniqlik holati tashvish, chalkashlik va qo'rquvni uyg'otadi, insonning samarali faoliyatiga to'sqinlik qiladi. Bunday noqulaylikda uzoq vaqt qolish juda qiyin. Shuning uchun, odam noaniq noaniqlik holatidan qochishga intiladi. Korporativ falsafa tomonidan belgilangan maqsadning mavjudligi va unga nisbatan progressiv harakat bunga erishishga imkon beradi: noaniqlik tarqaladi, ushbu harakatni doimiy ravishda takror ishlab chiqarish uchun resurslar safarbar qilinadi.

Ichki imidj ham sayyohlik kompaniyasining qo'shimcha resurslarini safarbar qilishga yordam beradi. Agar korporativ falsafa xodimlarning ongli idrokiga ta'sir etsa, ichki imidj xodimlarning hissiy kayfiyatiga ta'sir qiladi. Shunday qilib, jamoa safarbarlik uchun ham oqilona, ​​ham hissiy rag'batlarni oladi.

4.2.4. Xodimlarning o'zini identifikatsiya qilish

Korporativ falsafaning funktsiyasi sifatida xodimlarning o'zini o'zi identifikatsiyalashi xodimlarning o'z kompaniyasiga bo'lgan sadoqatini rivojlantirishni o'z ichiga oladi, bu milliy o'ziga xoslik bilan taqqoslanishi mumkin. Har bir xodim o'zini, birinchi navbatda, korxonaning to'liq a'zosi sifatida bilishi kerak. Atrofdagi dunyo "biz - ular" tamoyiliga ko'ra aniq bo'linishi va "biz kimmiz?" Degan savollarga aniq javob berishi kerak. va "Biz ulardan qanday farq qilamiz?". Ushbu javoblarni izlash o'tmishda sodir bo'lgan xatti-harakatlar modellarini o'rganishdan boshlanishi kerak, ya'ni korxona tarixiga murojaat qilish kerak.

Yosh sayyohlik firmalarida, qoida tariqasida, tarixiy o'tmish yo'q. Agar tarix bo'lmasa yoki voqealarda kambag'al bo'lsa, shubhasiz, ishonchlilikka chorlamasdan, afsonani o'ylab topish kerak. Afsona har doim ham bo'sh fantastika emas. U ma'lum bir tarzda talqin qilingan real hodisalarni ifodalashi mumkin. Miflar qahramonlarni yaratadi, ularning xatti-harakatlari namunali deb tan olinadi va hozirgi xodimlarni muvaffaqiyatga ishonch bilan ilhomlantiradi.

Turistik kompaniyaning yosh xodimi ofisda kechgacha uxlaydi, aeroport yoki vokzalda mijozlarni kutib oladi va kutib oladi, norozi sayyohning ba'zan nohaq tanbehlarini sabr bilan tinglaydi, o'zi xohlagani uchun emas. U shunday qiladi, chunki uning firmasining tarixi yoki afsonasi bunday xatti-harakatlar g'oyasini hayot tarzi sifatida qo'llab-quvvatlaydi. Shunday qilib, tarixiy o'tmish, haqiqiy va uydirma, xodimlarga turistik korxona tomonidan qabul qilingan xatti-harakatlar va qadriyatlarni yorqin va tushunarli tasvirlar shaklida etkazishga yordam beradi.

Biroq, tarix va afsonalar nafaqat kompaniya xodimlariga, balki uning mijozlariga ham ijobiy ta'sir ko'rsatadi. O'z tarixiga ega turistik tashkilot iste'molchilarda katta ishonch uyg'otadi. Tarix yoki afsona mustahkamlik, mustahkamlik va ishonchlilik taassurotini yaratadi, kompaniya va mijozlar o'rtasidagi muloqotni osonlashtiradi.

Sayyohlik korxonasi xodimlariga qaytib, yana bir faktni qayd etmoqchiman. Moddiy ehtiyojlar qondirilganda, ishchilar o'rtasida boshqacha tartib - o'z faoliyatining ma'nosini tushunish zarurati ortadi. Aynan korporativ falsafa xodimlarga o'z ishining haqiqiy ma'nosini beradi, bu nafaqat pul mukofotlarida. Inson o'z faoliyatidan qoniqish olishni xohlaydi, shunchaki g'oyasiz "tishli" bo'lib ishlamaydi.

4.2.5. Qadriyat tizimini yaratish

Xodimlarning qadriyatlari va xulq-atvori tizimi ko'proq afsonalar va kamroq darajada turistik korxona tarixi bilan belgilanadi. Bu nomutanosiblikni quyidagicha izohlash mumkin. Kompaniyaning tarixi - bu ketma-ket sodir bo'lgan haqiqiy voqealar. Ushbu hodisalar o'z-o'zidan har doim ham xodimlar uchun qadrli munosabat va xulq-atvor tamoyillarini yarata olmaydi, chunki haqiqiy faktlar turli yo'llar bilan talqin qilinishi yoki yoqimsiz tarzda taqdim etilishi mumkin.

Miflar tarixdan farqli o‘laroq, real faktlarga kerakli talqinni beradi, biror narsani to‘g‘rilaydi, uni bezatadi, ba’zi ijobiy tomonlarga e’tibor qaratadi, yoqimsiz detallarni yashiradi, ideal yaratadi. Afsona qahramoni, qoida tariqasida, namunali xulq-atvorga ega, me'yordan yuqori ishlaydigan va o'z ishidan zavqlanadigan mukammal xodimdir. Miflar xodimlarning intilishi kerak bo'lgan xatti-harakatlar standartini ko'rsatadi. Shunday qilib, miflar bir xil qadriyatlar va xatti-harakatlar tizimi bo'lib, ular faqat kuchli hissiy ma'noga ega bo'lgan yorqin va esda qolarli misollarda keltirilgan. Sensor idrok etishga qaratilgan bunday rang-barang rasmlar xulq-atvor qadriyatlari va tamoyillarini birlashtirish uchun zarurdir. Mafkuraviy munosabatni o'z aqli bilan qabul qilgan sayyohlik kompaniyasining xodimi nima "yaxshi" va nima "yomon" ekanligini biladi va afsona ta'sirida u nafaqat biladi, balki his qiladi.

Shunday qilib, ushbu masalani umumlashtirib, shuni ta'kidlaymizki, korporativ falsafa va ichki imidjni rivojlantirishga e'tibor beradigan sayyohlik kompaniyalaridagi ish muhiti buni qilishdan bosh tortmaydigan kompaniyalar muhiti bilan solishtiriladi. Ikkinchisida odamlar faqat pul yoki martaba uchun ishlaydi. Bunday korxonalar jamoasi g'iybat va nosog'lom mish-mishlar bilan parchalanib ketgan. Aksincha, rivojlangan korporativ falsafa va shakllangan ichki imidjga ega sayyohlik kompaniyalari xodimlari uchun daromad olish super vazifa emas. Ushbu firmalarning xodimlari umumiy maqsadni amalga oshirishga qaratilgan bir-biriga yaqin, yaxlit jamoadir. Bunday jamoa qadriyatlar va xatti-harakatlar tizimiga ega va unga amal qiladi.

?
1
……………..

KIRISH

1.1 Oziq-ovqat xizmatlari sanoatining iqtisodiyotga qo'shgan hissasi

Intizom nafaqat martaba qurish bo'yicha tavsiyalar manbai, balki keyingi o'quv kurslarida o'rganiladigan materialni yaxshiroq tushunish uchun yordamchi sifatida ham foydali bo'ladi.
Ananas uzoq vaqtdan beri yaxshi niyat, do'stlik va mehmondo'stlikning ramzi bo'lib kelgan. Evropalik tadqiqotchilar 17-asrda G'arbiy Hindistondan Evropaga birinchi ananasni olib kelishgan. O'shandan beri ananas Evropada g'ayrat bilan etishtirilib, qirollik oilalarining ko'plab a'zolari va jamiyat elitasining sevimli mevasiga aylandi. Keyin ananas okean bo'ylab suzib, Shimoliy Amerikaga keldi va bu qit'ada ham mehmondo'stlik madaniyatining bir qismiga aylandi. Shunday bo'ldiki, ananas egalari muassasalarning eshiklari yoki darvozalariga osib qo'yishni boshladilar, shunda odamlar bu erda ularni do'stlar va yangi uchrashuvlar kutayotganini bilishdi ...
"Kema keldi! Bizga qo'shiling. Hamma uchun ovqat va ichimlik bor!” Ananas paydo bo'lganidan beri butun dunyoda mehmondo'stlik ramzi va do'stlik, iliqlik, yaxshi hazil, xushmuomalalik va ziyofatning belgisi hisoblangan.
Prognozlarga ko'ra, kelajakda mehmondo'stlik sanoati turli profil va malaka darajasidagi minglab menejerlarni talab qiladi. Bu yerda hamma uchun joy bor. Bu borada berilishi mumkin bo'lgan eng yaxshi maslahat - bu sizga eng ko'p nima qilishni yoqtirish haqida o'ylab ko'ring va bu sizga yoqqaniga ishonch hosil qilish uchun bu sohada biroz tajribaga ega bo'ling, chunki mehmondo'stlik sanoati o'ziga xos xususiyatlarga ega.
Mehmondo'stlik sanoati dunyodagi eng yirik va eng tez rivojlanayotgan biznesdir. Ushbu sohaning eng qiziqarli xususiyatlaridan biri bu ko'plab professional sohalarning mavjudligi.
Sanoat keng turdagi mahsulot va xizmatlarni taqdim etishni va ko'plab mehmonlar bilan muloqot qilishni o'z ichiga oladi. Xodim mijozlar bilan to'g'ridan-to'g'ri aloqada bo'ladimi (ular aytganidek, old uyda ishlaydi) yoki o'z vazifalarini "sahna ortida" (orqa uyda) bajaradimi, bu erda ishning haqiqati shundaki, odam sezilarli darajada qobiliyatga ega. odamlarning o'zaro ta'sir qiladigan tajribasiga ta'sir qilish, ularda kuchli taassurot qoldirish, bu hatto "haqiqat lahzalari" ga aylanishi va ko'p yillar davomida odamlarning xotirasida qolishi mumkin.
Sayohat va sayohatning umumiy "soyaboni" bilan qoplangan hududdagi sabablardan qat'i nazar, turli kasb egalari uydan uzoqda bo'lgan odamlarning eng xilma-xil ehtiyojlari va istaklarini qondirishadi (1.1-rasm). Sayohat va turizm "soyabon" ning muhim tarkibiy qismi restoran biznesidir, bu juda ko'p sabablarga bog'liq. Odamlar turli ehtiyoj va istaklarini qondirish uchun restoranlarga boradilar. Albatta, oziq-ovqat, birinchi navbatda, restoranda qondirilishi mumkin bo'lgan biologik ehtiyojdir. Biroq, bu muassasalar va ularda ishlaydigan xodimlar faqat ushbu vazifani hal qilish bilan cheklanib qolmaydi, bunga qo'shimcha ravishda ular mehmonlarga bir-biri bilan muloqot qilish, dam olish va dam olishda yordam beradi.

1.1-rasm - Mehmondo'stlik sanoati va turizm sohasi
Tashqaridan boshqariladigan xizmatlar orasida aviakompaniyalar, maktablar, kollejlar, universitetlar, sog'liqni saqlash tashkilotlari va biznes tuzilmalari tomonidan ko'rsatiladigan ovqatlanish muhim o'rin tutadi. Umumiy ovqatlanish operatsiyalari ikki tomonlama maqsadga ega: bir tomondan, mehmonlarning, boshqa tomondan, mijozning (ya'ni korporativ mijoz) istaklari va so'rovlarini qondirish talab etiladi. Bunday tashkilotlarda ishlaydigan xodimlar restoranlardagi hamkasblari bajaradigan vazifalarni bajaradilar. Oziq-ovqat sifati yangi mijozlarni jalb qiladigan ijobiy norasmiy fikrni keltirib chiqaradi.
Ichimliklarni ishlab chiqarish va etkazib berish sanoat faoliyatining muhim tarkibiy qismidir. Ichimliklarni ishlab chiqarish va etkazib berish tizimlari ko'plab odamlarning ishtirokini talab qiladi, garchi ular iste'molchilar tomonidan kamdan-kam ko'rinsa. Xususan, bu yerdagi asosiy oʻyinchilar qatoriga har kuni uzumzorini parvarish qiladigan fermer, Kolumbiyadagi kofe loviya terimichi, Tokiodagi sake ofitsiant va Floridada joʻnatish uchun apelsin tayyorlayotgan ishchilar kiradi. Bu odamlarning barchasi iste'molchi, xoh kurortda, xoh ofisda, kasalxonada, xoh kollejda yoki yo'l bo'yidagi barda bo'ladimi, sifatli mahsulotlarni kerakli vaqtda va qayerda olishini ta'minlash uchun turli muhim sohalarda sahna ortida ishlaydi.

1.2 Sanoatning korporativ falsafasi

Qadimgi korporativ falsafaning o'zagi rejalashtirish, tashkil etish va nazorat qilish edi. Endi u maslahat berish, yordam ko'rsatish va o'zini o'zi boshqarishni o'rnatishga o'zgaradi. Natijada, mehnat jamoasining ko'proq ishtirok etishi, kengroq vakolatlarga ega bo'lgan xodimlarning imkoniyatlarini kengaytirish va xodimlarning topshirilgan ish uchun mas'uliyatini oshirish bilan tavsiflangan yangi boshqaruv uslubi ishlab chiqilmoqda. Yangi uslub xodimlarga ham, mijozlarga ham ko'proq qoniqish olib keladi. Yangi korporativ falsafa mahsulotning yuqori sifati va keng qamrovli sifat menejmenti orqali sanoat yetakchiligiga erishish imkonini beradi.
Korporativ falsafa birinchi navbatda axloq, adolat va sifat kabi qadriyatlarga asoslanadi. U diqqatni ishlab chiqarishdan mijozlarga xizmat ko'rsatishga o'tkazadi. "Siz nima xohlaysiz" shiori eski yondashuvni mag'lub qiladi - "Bu mening ishim emas". Eski "Biz har doim shunday qilamiz" o'rniga innovatsiya va ijodkorlik hukmronlik qila boshlaydi. Falsafasi o'z xodimlariga ham, mijozlarga ham tushunarli bo'lgan korxonalar muvaffaqiyatga erishadilar.
Xizmat falsafasi hayot tarzi sifatida. Qadriyatlar, ularning kelib chiqishi odamlarni chuqur anglash, haqiqiydir, chuqur ildizlarga ega va bir xil hissiy holatda qoladi. Ключевые ценности Марриота исходят из того, что главное - люди (позаботьтесь о сотрудниках Marriott, и они позаботятся о гостях Marriott), стремление к постоянному совершенствованию и устранению любых напряженностей, а также старомодное, в хорошем смысле этого слова, усердие и получение удовольствия от всего , Siz nima qilayapsiz. Marriottning asosiy maqsadi - uydan uzoqda bo'lgan mehmonlarni do'stlar va ularni chinakam qadrlaydigan odamlar orasida his qilishdir. Kompaniyaning barcha faoliyati shunga asoslanadi.
Korporativ madaniyat - bu kompaniyaning umumiy uslubi, u etkazadigan tuyg'u. Korporativ madaniyat odamlarning bir-biriga va ularning ishlariga munosabati orqali ifodalanadi. Buni bitta ibora bilan ifodalash mumkin: "Biz buni shunday qilamiz". Chart House-ning tasodifiy restoran sifatidagi imidji uning korporativ madaniyatining muhim qismidir. Ushbu "kundalik hayot" professionallarning hisoblangan harakati bo'lib, uning ortida minglab jamoaning mashaqqatli mehnati yotadi. Yirik korporatsiyalarning har biri o‘z madaniyatiga ega, ba’zilari uni ko‘proq, boshqalari kamroq ta’kidlaydilar, ammo maqsad bir – ulkan jamoani umumiy qadriyatlar atrofida birlashtirish, o‘z uslubini yaratish.
Missiya bayonoti - bu korporatsiya o'zining ustuvor yo'nalishlari deb hisoblaydigan maqsadlar, strategiya va qadriyatlarning qisqacha bayoni. Deklaratsiya, birinchi navbatda, asosiy savolga javob berishi kerak: "Biz nima ish qilyapmiz?". Yaxshi biznes missiyasi bayonoti ochiq-oydin emas, lekin biznesning maqsadlari, qadriyatlari va strategiyalarini kengroq nuqtai nazardan namoyish etadi (1.1-rasm).

Ritz-Carlton xalqaro miqyosda Shimoliy Amerikadagi yetakchi besh yulduzli, besh olmosli kurort mehmonxonasi sifatida tan olingan. Biz o'z mehmonlarimizga Janubiy Kaliforniyaning haqiqiy mehmondo'stligi va Yevropaning eng zo'r mehmonxonalarining an'anaviy bezaklarini taklif qilishda noyobmiz.
Har bir mehmonimiz o'zini biz uchun eng muhim inson ekanligini his qiladi. Ular biz bilan biznes qilish juda oson ekanligini tushunishadi; ularning barcha istaklarini, shu jumladan, hatto aniq ifoda etilmaganlarini ham qondirish istagimiz ularni hayratda qoldiradi. Mehmonlar bizning noan'anaviy, zamonaviy, jahon darajasidagi taomlarimiz va qo'shimcha qiymatli xizmatlarimizni qadrlashadi. Bizning turli tadbirlarimiz sizning turar joyingizni yanada esda qolarli qiladi. Bundan tashqari, mehmonlarimizda, shubhasiz, muassasalarimiz joylashgan joylarning go‘zalligi, tanlovi va sifati bo‘yicha eng yaxshi muzey eksponatlari bilan qiyoslanadigan san’at asarlari to‘plamlari katta taassurot qoldirdi.
Bizning xodimlarimiz bunday mehmonxonada ishlashdan faxrlanadilar va uning muvaffaqiyatining ajralmas qismidir. Ular Ritz-Carltonni eng yaxshi mehmonxona, ya'ni shaxs va professional sifatida o'sishi mumkin bo'lgan joy sifatida ko'radilar. Bizning xodimlarimiz taklif etilayotgan xizmatlarni doimiy ravishda takomillashtirib boradi, ularni doimiy ravishda yaxshilaydi va o'zgartiradi.
Korporativ ofis egalari va xodimlari mehmonxonamiz bilan faxrlanadilar va bizga to'liq ishonishadi. Ular bizni yangi mehmonxonalar uchun malakali menejerlar tayyorlash manbasi sifatida ko'rishadi. Korporativ ofisning egalari va xodimlari ijroiya qo'mitasi bilan hamkorlikda operatsiyaning rentabelligini oshirish uchun hamma narsani qiladilar.
Mahalliy hamjamiyat mehmonxonamiz o'z hududida faoliyat ko'rsatayotganidan faxrlanadi va uni mahalliy hamjamiyat hayotida faol ishtirok etuvchi hurmatli biznes tuzilmasi deb biladi.

Ba'zan mehmonxonaning missiyasi bayonoti juda sodda tarzda shakllantirilishi mumkin: "Mehmonlarimiz bizga tashrif buyurgandan so'ng, faqat - Voy!" Deyishlari mumkin.
Maqsad - bu kompaniya yoki bo'linma nimaga erishmoqchi ekanligi haqida keng qamrovli bayonot. Misol uchun, ushbu maqsadlardan biri bu ko'rsatkich bo'yicha sanoatning etakchisiga aylanish imkonini beruvchi o'rtacha kunlik xona narxiga erishish bo'lishi mumkin.
Maqsad - bu maqsadlarning miqdoriy ifodasidir. Mehmonxonada ushbu vazifalardan biri xonalarni to'ldirishni kuniga 80% dan 85% gacha oshirish bo'lishi mumkin. Har bir bo'linma o'z maqsadlariga ega bo'lishi mumkin - alkogolli ichimliklarni sotish ko'lamidan kadrlar almashinuvini kamaytirishgacha. Ko'pgina korporatsiyalar maqsadlarni shakllantirishda barcha darajadagi xodimlarni jalb qiladi. Bu nafaqat boshqaruv va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlarni mustahkamlaydi, balki barcha xodimlarning belgilangan maqsadlarga erishish uchun mas'uliyatini, shuningdek, ushbu maqsadlardan oshib ketish ehtimolini oshiradi.
Strategiya / taktika - bu belgilangan maqsadlarga erishish uchun bajarilishi kerak bo'lgan harakatlar. Strategiya buni qanday amalga oshirish mumkinligini ko'rsatishi kerak. Strategiya istalgan natijaga erishish uchun zarur bo'lgan aniq harakatlarni belgilaydi.

1.3 RaI sohasi muammolari

Agar xizmatlarga shunchalik e’tibor qaratilayotgan bo‘lsa, nega bugun bu boradagi natijalar beqaror? Yaxshi xizmat ko'rsatish juda qiyin ish. Buning sabablaridan biri shundaki, ta’lim tizimi mijozga to‘g‘ri xizmat ko‘rsatishni o‘rgatmaganga o‘xshaydi. Faqat bir nechta kompaniyalar xizmat ko'rsatish sohasida o'z xodimlarini tayyorlash va o'qitishga etarlicha e'tibor berishadi. Biz texnologiyaga haddan tashqari e'tibor berishdan aziyat chekamiz. Xizmat ko'rsatuvchi provayderlar ko'pincha yaxshi xizmat ko'rsatish uchun motivatsiyaga ega emaslar. Bu erda juda ko'p misollar mavjud.
Karl Albrext o'zining "Amerika xizmatida" bestsellerida "xizmatning ettita halokatli gunohi"ni sanab o'tadi:
1) befarqlik;
2) rad etish;
3) sovuqlik;
4) izolyatsiya;
5) robotlashtirish;
6) qoidalarga haddan tashqari qattiq rioya qilish;
7) qochish.
Bir vaqtlar Money jurnali "Amerikadagi eng yomon xizmat ko'rsatadigan oltita restoran" sarlavhali maqola chop etgan. Unda qo'pol qoidabuzarliklar bilan xizmat ko'rsatilayotgan muassasalarga tashrif buyurgan bir qancha ayniqsa norozi mijozlar haqida so'z bordi. Maqola muallifi mehmonlarning noroziligining quyidagi sabablarini sanab o'tdi:
1) restoran sig'adigandan ko'proq mehmonlarga xizmat ko'rsatish uchun buyurtmalarni qabul qilish;
2) "o'z" mehmonlari uchun eng yaxshi stollarni saqlash;
3) «kutilmaganda» katta pul olsa, bo‘sh stolni «topa oladigan» maître d';
4) qo'pol, mehmonlarga nisbatan haqoratli munosabatda bo'lish arafasida.

1.4 Xizmat ko'rsatish sohasidagi muvaffaqiyat

1.4.1 RaI sohasida muvaffaqiyat omillari

Xizmatda muvaffaqiyat qozonish uchun nima qilish kerak? Mehmonlarga ajoyib xizmatni taklif qilish muhimdir. Ammo bu erda savol tug'iladi: istisno xizmat nima? Xizmat lug'atda "xizmat ko'rsatish harakati yoki vositasi" deb ta'riflanadi. Xizmat qilish "kimgadir tovar yoki xizmat ko'rsatish" va "kimgadir yordam berish" degan ma'noni anglatadi.
Har bir tashkilot uchun bu xizmat a'lo darajada bo'lishi juda muhim. Ba'zi korporatsiyalar buning uchun mashhur iborani amaliy darajada moslashtirgan: "Agar siz mehmonlarga bevosita xizmat qilmasangiz, mehmonlarga xizmat ko'rsatadiganlarga xizmat qilishingiz kerak". Bu jamoaviy ishning asosidir va shuning uchun orqa ofisda ishlaydigan shaxs mehmonlar bilan bevosita muloqotda bo'lgan front-ofisdagi hamkasbiga xizmat qiladi.
Mijoz - bu boshqa shaxsning mehnatidan biror narsa oladigan yoki undan foyda oladigan shaxs. Tashqi iste'molchi - mijoz. Ko'pchilik xizmatni shunday tushunadi. Va bu tashqi iste'molchilarning xizmati pirovard natijada kompaniya muvaffaqiyatini belgilaydi, chunki bular o'zlari oladigan xizmatlar uchun pul to'lashga tayyor odamlardir. Ichki iste'molchilar - bu kompaniyaning o'zi xodimlari bo'lib, ular kompaniyaning boshqa xodimlari tomonidan bajarilgan ishlardan biror narsa oladilar yoki qandaydir tarzda undan foyda ko'radilar.
Xizmat ko'rsatish sohasida muvaffaqiyatga erishish uchun sizga quyidagilar kerak:
mehmonlarga e'tibor berish;
xodimning mehmon bilan aloqada qanday rol o'ynashini tushunish;
xodimlarni o‘qitish va o‘qitish tizimlariga xizmat ko‘rsatish madaniyatini joriy etish;
yuqori texnologiyalarga emas, balki yaqin aloqalarga e'tibor qarating;
o'zgartirish orqali yuqori natijalarga erishish.
Mehmondo'stlik mutaxassislari salbiy holatlarning mohiyatini tushunishlari va ulardan qochish yoki o'ta og'ir holatlarda ularni kamroq stressga olib keladigan tarzda harakat qilishlari kerak. Tasavvur qiling-a, agar xodim hamdardlik ko'rsatsa, ya'ni quyidagi vaziyatda o'zini boshqa odamning o'rniga qo'yishni bilsa, mijozning ko'ziga qanday qarashini tasavvur qiling: sakkiz kishi ishtirok etadigan restorandagi ziyofat: onasi , ota va bolalar muassasa atrofida yugurishadi. Ularning ota-onalari mikroavtobusdan keyin ularni tinchlantirishdi. Avvalo, xodim bayramning barcha ishtirokchilarini restoranda kutib olishi va imkon qadar tezroq o'tirishi kerak, so'ngra asosiy taomlar keltirilgunga qadar bolalarga o'yinchoqlar va chaynash uchun biror narsa berishi kerak. Bundan tashqari, ota-onalarga kokteyl yoki bir qadah sharob va hokazolarni taklif qilish kerak.
Xizmat ko'rsatish sohasidagi yana bir muhim vazifa mijozlarning sodiqligiga erishishdir. Bizning mehmonlarimiz nafaqat biz bilan bo'lishlari, balki ular yana qaytib kelishlaridan mamnun bo'lishlari kerak va umid qilamizki, do'stlari bilan! Yangi mehmonlarni jalb qilish mavjudlarni saqlab qolishdan ko'ra ko'proq xarajatlarni talab qiladi - bir necha baravar. Tasavvur qiling-a, agar kompaniya o'zining sodiq mehmonlarini atigi 10% ko'proq ushlab tursa, uning daromadi qanchalik ko'payadi? Sobiq mijozning yo'qolishi - bu bitta sotuvning umuman yo'qolishi emas, balki u bilan o'zaro munosabatlarning barcha mumkin bo'lgan vaqti davomida mijozdan olingan barcha daromadlarning yo'qolishi. Oddiy misolni ko'rib chiqaylik: ikki do'st uchun restoranda ovqatlanish 20 dollar turadi. Agar bu odamlar bir necha yil davomida, aytaylik, o'n yil davomida bu erga oyiga ikki marta kelsalar, ular to'laydigan umumiy miqdor ta'sirchan bo'ladi (7200 dollar). Agar ular o'zlari bilan do'stlar olib kelishsa, ular bilan muloqot qilishdan olingan daromad yanada yuqori bo'ladi.

1.4.2 Haqiqat va xizmat darajasining momentlari

Mutaxassislar lug'atida "haqiqat lahzasi" atamasining paydo bo'lishi Yan Karlsonga tegishli. O'sha paytdagi Yevropa havo bozoridagi eng yomon aviakompaniyalardan biri bo'lgan Skandinaviya havo yo'llari tizimining (SAS) prezidenti sifatida u mijozlar bilan bevosita muloqotda bo'lgan SAS xodimlarini o'qitishga va ularni qanday boshqarish kerakligini o'rgatishga ko'p vaqt sarflashga qaror qildi. "haqiqat lahzalari" deb atagan qiyin vaziyatlar bilan. Uning fidoyi sa'y-harakatlari natijasida SAS tez orada xizmat ko'rsatish bo'yicha Evropaning eng yaxshi aviakompaniyalaridan biriga aylandi va yuqori sifatli xizmat ko'rsatishga intilish ushbu tashkilotning har bir xodimi tomonidan qat'iy amal qiladigan qoidaga aylandi. Mijoz buni ko'radi va bu yondashuv biznes uchun juda muhim ekanligini tushunadi.
Har bir tashkilot har kuni minglab shunday haqiqat daqiqalariga duch keladi. Bu kutilgan xizmat darajasini saqlab qolish uchun katta qiyinchiliklar tug'diradi. Keling, restoranda tushlik paytida yuzaga keladigan haqiqatning bir necha daqiqalarini sanab o'tamiz:
1. Mehmon restoranga qo'ng'iroq qiladi va u erda stolga buyurtma beradi.
2. Mehmon restoran topishga harakat qiladi.
3. Mehmon mashinasini qo‘ydi.
4. Mehmonni kiraverishda kutib olishadi.
5. Mehmonga dasturxoni hali tayyor emasligi xabar qilinadi.
6. Mehmon kutadi yoki u erda kokteyl ichish uchun qabulxonaga boradi.
7. Mehmon mexnat olish uchun barmenning e'tiborini tortishga harakat qilmoqda, chunki barda bo'sh o'rindiqlar yo'q.
8. Mehmon ovqat xonasiga ovoz kuchaytirgich yoki peyjer orqali chaqiriladi.
9. Mehmon stolga o‘tiradi.
10. Ofitsiant buyurtmani qabul qiladi.
11. Ofitsiant ichimliklar yoki ovqat olib keladi.
12. Ofitsiant ovqat yoki ichimliklar qoldiqlarini olib ketadi.
13. Ofitsiant hisobni olib keladi.
14. Mehmon ovqat uchun pul to'laydi.
15. Mehmon restoranni tark etadi.
O'zingizning tajribangizdan kelib chiqib, restoran biznesida qancha haqiqatni aniqlash mumkinligini tasavvur qilishingiz mumkin.

1.4.3 Xizmat ko'rsatish sifatini oshirishda rahbarlarning roli

Xizmatlarni yaxshilashga yordam berish uchun bir qator dasturlar ishlab chiqilgan bo'lib, ularning yordamida siz o'zingizning professionallik darajasini oshirishingiz mumkin. Qo'shimcha ma'lumot uchun veb-saytga tashrif buyuring (http://www.restaurant.org).
Samarali rahbarlar - bu kompaniyani kerakli darajada ishlashiga qodir bo'lganlar, chunki ular zarur bilim, ko'nikma va ko'nikmalarga ega, shuningdek, bunga to'g'ri munosabatda bo'lishadi. Bu, birgalikda, bu odamlarga xizmat ko'rsatuvchi bo'ysunuvchilardan maksimal darajada foydalanish imkonini beradi. Samarali bo'lish uchun rahbar quyidagilarni bilishi kerak:
barcha operatsiyalarni amalga oshirish uchun o'ziga xos yondashuvni qo'llash;
o'zgarishlarni samarali boshqarish;
jamoaviy ishlarni rag'batlantirish;
qo'l ostidagilardan kerakli ma'lumotlarni olish va ularni rejalashtirish va qarorlar qabul qilishga jalb qilish;
xodimlarni ular uchun tegishli maqsad va vazifalarni belgilash orqali rag'batlantirish;
berilgan barcha va'dalarning bajarilishiga erishish.
Rahbar quyidagi fazilatlarning mavjudligi bilan tavsiflanadi:
maqsadlilik;
halollik;
ishonchliligi;
ishonch;
ijodkorlik;
moslashuvchanlik / moslashuvchanlik;
yaxshi muloqot qobiliyatlari va qobiliyatlari;
qo'l ostidagilarga o'rgatish va ular bilan hokimiyatni bo'lishish istagi;
boshqalarni rag'batlantirish qobiliyati.
Barcha rahbarlar bir qator umumiy xususiyatlarga ega:
ularning maqsadini to'liq tushunish;
qat'iyatlilik;
o'z bilimlariga ishonch;
doimiy ravishda yangi tajribaga ega bo'lish istagi;
ishdan zavqlanish va hatto zavqlanish istagi;
Ijtimoiy javobgarlik;
tavakkal qilishga tayyorlik;
eksperimentlarga bo'lgan muhabbat;
ishonch va hurmatga asoslangan munosabatlarni o'rnatish;
xatolarga yangi imkoniyatlar sifatida qarash;
boshqalarning ehtiyojlarini qondirish istagi.
Etakchilik o'zgarishlarni o'z ichiga oladi. Ishonchim komilki, kelgusi yillarda siz ularni albatta uchratasiz. Bizning mehmonlarimiz doimo o'zgarib turadi, xuddi shunday texnologiya, mahsulot mavjudligi va, albatta, raqobatchilarimiz haqida ham aytish mumkin. Bu barcha o'zgarishlarga dosh berish uchun quyidagilar taxmin qilinadi: 1) barcha o'zgarishlar qandaydir qarshilik bilan qabul qilinishi mumkin; 2) o'zgartirishlar kiritishda quyidagilar zarur:
o'zgartirish maqsadini shakllantirish;
barcha xodimlarni ushbu jarayonga jalb qilish;
jarayonni kuzatib borish, uni tuzatish va keyingi harakatlarni amalga oshirish.
Rahbarlarning xodimlarni ushbu jarayonga jalb qilish usullaridan biri bu umumiy sifat menejmentidan foydalanish va xodimlarning imkoniyatlarini kengaytirishdir.

1.4.4 Xizmat va TQM

Bozorda tobora kuchayib borayotgan ochiq va shiddatli raqobat xizmat ko'rsatish sohalariga yuqori sifatli xizmatlar ko'rsatish uchun katta bosim o'tkazmoqda. Mehmonlarning tobora ortib borayotgan talablari va raqobat ta'sirida ko'plab kompaniyalar ko'rsatilayotgan xizmatlar sifati bilan faol ishtirok etishdi va bozorning qolgan qismiga moslashishga harakat qilishdi.
Kompaniya AQShda erisha oladigan eng yuqori sifatni e'tirof etish Malkolm Baldrij Milliy Sifat mukofotidir. Ushbu mukofot AQShda a'lo sifat mohiyatini yaxshiroq tushunish, sifatni raqobatbardosh muhim element sifatida qadrlash hamda yuqori sifatni ta'minlaydigan axborot va strategiyalarni tarqatish maqsadida yaratilgan.
1993 va 1999 yillarda Malkolm Baldrij Milliy Sifat mukofoti sovrindori bo'lgan Ritz-Carlton Hotel kompaniyasi mijozlarga eng yuqori darajadagi xizmat ko'rsatish tamoyillari asosida tashkil etilgan. Bu falsafaning mohiyati asosiy qadriyatlar majmui shaklida takomillashtirilib, ular birgalikda “Oltin standart” deb ataladi. Kompaniyaning kredosi har bir xodim o'rganishi kerak bo'lgan kichik laminatlangan kartada chop etilgan. Bundan tashqari, ushbu karta har bir xodim o'z vazifalarini bajarayotganda kiyimiga biriktiriladi. Karta uchta asosiy xizmat qoidalarini o'z ichiga oladi:
1. Mehmonni iliq va samimiy kutib oling, iloji bo'lsa, nomi bilan murojaat qiling.
2. Mehmonlarning so'rovlarini oldindan ko'rib chiqing va ularni qondirish.
3. Mehmonning ketishida xayrixohlik ko'rsating, iloji bo'lsa, nomi bilan murojaat qilib, unga yaxshi sayohat tilang.
Sifat harakati 20-asrning boshlarida bir xil korporatsiyadagi turli fabrikalarda ishlab chiqarilgan mahsulotlar uchun ma'lum standartlarni saqlash usuli sifatida boshlandi, bu ularning bir-birini almashtirilishini ta'minlash uchun. Yaqinda umumiy sifat menejmenti (TQM) deb nomlangan dastur ishlab chiqildi, bu jarayon mehmonlarning kutganlarini aniqlash va ularni qondirishning eng yaxshi usulini aniqlash uchun korxonaning barcha tashkiliy darajalarini qamrab oladi. Mehmon so'zi mijoz, mehmon va hokazo so'zlarni almashtiradi. Bu jarayonning orqasida, agar biz tashrif buyuruvchilarni mehmon deb hisoblasak, biz ularni kutganidan ham oshib ketadigan tarzda kutib olishga va ularga xizmat ko'rsatishga harakat qilamiz, degan ishonch bor. Mehmondo'stlik sanoati yetakchilaridan biri ta'kidlaganidek, xodimlar mehmonlarga o'zlari tashrif buyurishganda qanday munosabatda bo'lishni xohlasa, shunday munosabatda bo'lishlari kerak.
Umumiy sifat menejmenti - bu haqiqiy etakchi bo'lgan menejerlar nazorati ostida eng yaxshi ishlaydigan doimiy jarayon. Faqatgina o'z korxonasida shunday mikroiqlimni yaratishga qodir bo'lgan rahbarlar tomonidan boshqariladigan kompaniyalar, ham mehmonlar, ham xodimlar (takrorlaymiz, ularni ko'pincha ichki mehmonlar deb atashadi: xodim bevosita mehmonlarga xizmat ko'rsatadigan boshqa xodimlarga xizmat qiladi) umumiy ishning ajralmas qismiga aylanadi. birgalikda korporativ maqsadlarni belgilashda missiyalar.
Umumiy sifat menejmenti dasturini amalga oshirish juda qiziqarli ishdir, chunki o'zini umumiy ishga tegishli deb biladigan odamlar favqulodda zukkolik, mehmonlarning kundalik muammolarini hal qilish va xizmat ko'rsatishni yaxshilashni namoyish etadilar. Bunday dasturning boshqa afzalliklari orasida xarajatlarni tejash, mehmonlarni qondirishni yaxshilash va eng muhimi, rentabellikni oshirish kiradi.
TQMni amalga oshirish pastdan yuqoriga, lekin yuqoridan boshqariladigan jarayondir. Har bir inson mas’uliyatni to‘liq anglab, hissa qo‘shsagina mumkin. Sanoat xodimlari uchun “Mehmonga xizmat qilmasang, mehmonga xizmat qiladiganlarga xizmat” degan naql o‘z ahamiyatini yo‘qotib qo‘ymaydi.
Sifat nazorati (QC) va umumiy sifat menejmenti (TQM) o'rtasidagi farq shundaki, sifat nazorati kamchiliklarni aniqlashga qaratilgan, nazoratni boshqarish esa ularning oldini olishga qaratilgan. Sifat nazorati ishlab chiqarishda tug'ilgan va shuning uchun xizmatga emas, balki mahsulotga qaratilgan. Xizmat esa mahsulot va mehmon o'rtasida vositachi bo'lib, xizmatlarni his organlari orqali o'tkazadi. Shu sababli, ko'pincha mehmon bilan aloqa haqiqat paytiga qadar o'sib boradi.
Ushbu biznesda o'yin qoidalari o'zgardi. Rahbarlar odamlarga narsalarni yaxshi tomonga o'zgartirish imkoniyatini beradi. Buning sababi shundaki, vakolatlarni kuchaytirish xodimlar tomonidan o'zlari bajaradigan ish uchun mas'uliyatni his qiladigan va tashkilot muvaffaqiyatiga hissa qo'shadigan sheriklik turini yaratish sifatida qabul qilinadi. Odatda vakolatli xodimlar:
ularning muammolari va tashvishlari haqida ochiqroq gapirish;
bajarilgan operatsiyalar uchun javobgarlikni osonroq qabul qilish;
o'zlarini professionallar tarmog'ining bir qismi sifatida ko'rish;
mehmonlarga xizmat ko'rsatishda mustaqil ravishda qaror qabul qilish uchun zarur vakolatlarga ega.
Xodimlarni kuchaytirish uchun menejerlar quyidagilarni bajarishlari kerak:
1. Qo'shimcha tavakkal qiling.
2. Ba'zi vakolatlaringizni topshiring.
3. Tashkilotda o'quv muhitini yaratishga hissa qo'shish.
4. Ma'lumot almashish va xodimlarni o'z fikrlarini ochiq gapirishga undash.
5. Xodimlarni jalb qiling va ularni vaziyatga qanday qarashlari haqida gapirishga undash.
6. Xodimlarga e'tiborli va sabrli bo'ling

1.5 Ishga qabul qilish imkoniyatlari va rezyume yozish

Kasb tanlash ham juda hayajonli, ham mashaqqatli vazifa bo'lishi mumkin. Ko'pincha biz 5 yoki 10 yildan keyin qayerda bo'lishni xohlayotganimizni bilmaymiz. Bu holatda eng yaxshi tavsiya sizning manfaatlaringizga rioya qilishdir. Tez orada siz nima qilishni yaxshi ko'rishingizni va qaysi turdagi faoliyatda muvaffaqiyat qozonishingiz mumkinligini tushunasiz. Ko'pincha biz qaysi martaba yo'li bizga eng mos kelishini aniqlash uchun o'z fe'l-atvorimiz va shaxsiyatimizga asoslanadi. Ba'zi odamlar buxgalteriya hisobi, moliya yoki nazorat bilan bog'liq vazifalarni bajarishlari yaxshiroq; boshqalar - ko'proq aloqada bo'lgan odamlar - savdo va marketing bilan shug'ullanish foydaliroq; uchinchisi - orqa yoki old uyning ma'lum qismlarida amalga oshiriladigan har qanday boshqa operatsiyalar bilan.
Xulosa. Ish tajribasini to'plash bilan rezyumeni vaqti-vaqti bilan yangilab turish tavsiya etiladi. Bu sizga akademik kursni haqiqiy dunyo bilan yaqinroq bog'lashga yordam beradi.
Korporativ yollash bo'yicha menejerlar sizning rezyumeingizni har yili har xil odamlardan oladigan yuzlab boshqalardan ajralib turishi kerak. Shuning uchun, kadrlar xizmati xodimlari bilan suhbatdan keyin tuzilgan ba'zi tavsiyalardan foydalanish foydali bo'ladi.
Sizning rezyumeingizda xatolik yo'qligini tekshiring. Uni sohani yaxshi biladigan bir nechta odamlar, shuningdek, o'qituvchilar va do'stlar o'qishlari ma'qul.
Yaxshi rezyume quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:
familiyasi, manzili va telefon raqami;
o'z oldingizga qo'ygan maqsad;
oldingi tajriba;
boshqa yutuqlar, masalan, mukofotlar, farqlar, jamoalarda ishtirok etish, ixtiyoriy ish va boshqalar;
ta'lim;
sizni kim tavsiya qiladi, shu jumladan ularning telefon raqamlari.
Tavsiya etilgan rezyume formati rasmda ko'rsatilgan. 1.2.

1.2-rasm - Rezyume formatiga misol

Yaxshi rezyume yozish ehtiyotkorlik bilan o'ylashni talab qiladi. Uni sizni taniydigan bir nechta odamlarga, shuningdek rezyume bilan ishlaydigan mutaxassislarga ko'rsatish tavsiya etiladi. Tabiiyki, ba'zida siz rezyumega urg'uni to'g'ri qo'yganingizga shubha qilishingiz mumkin. Bu holatda bizning tavsiyamiz shunday - yutuqlaringizga ko'proq e'tibor bering. Siz maktab qo'mitasiga saylangan yoki xayriya ishlarida ko'ngilli bo'lgan bo'lishingiz mumkin. Esingizda bo'lsin, har bir kishi o'z rezyumesini iloji boricha jozibali qilishga harakat qiladi va bu sharoitda siz qandaydir tarzda boshqa murojaat etuvchilar guruhidan ajralib turishingiz kerak.
Misol uchun, o'rta maktab jamoasida yengil atletika yulduzi bo'lgan qiz buni o'z rezyumesiga qo'ymoqchi emas edi, chunki u buni uning ishi uchun muhim deb hisoblamagan. Ammo uni bunday yaxshi sportchiga nima majbur qilganini so'rashganda, qiz qattiq mashq qilish kerakligini aytdi (va uzoq mashg'ulotlar qat'iyat talab qiladi); va shuning uchun u g'alabalari uchun nima uchun qarzdor ekanligi so'ralganda, u qat'iyatlilik bilan javob berdi. Ammo biznesda muvaffaqiyatga erishish uchun bir xil fazilatlar talab qilinadi.
Uzatuvchi xat. Har safar rezyumeni yuborganingizda, siz o'zingizni tanishtiradigan va rezyumeni nima uchun ushbu tashkilotga yuborayotganingizni tushuntirib beradigan muqovali xat yuborishingiz kerak. Bu siz ishlamoqchi bo'lgan kompaniya bilan birinchi aloqangiz bo'lgani uchun siz yaxshi taassurot qoldirishingiz kerak. Biznesga o'xshash xatda sahifaning yuqori o'ng burchagida familiyangizni, manzilingizni va telefon raqamingizni ko'rsating. Xat "Hurmatli janob (yoki miss)" so'zlari bilan boshlanishi kerak. Buni davom ettirish mumkin, masalan: “Men XYZ kompaniyasidagi lavozimga da'vogar sifatida ariza topshirishdan mamnunman. (a) 2010 yil 28 maydan boshlab yozda ishga kirishga tayyor. Sizning kompaniyangiz o'tgan yili sizda ishlagan menga tavsiya etilgan. Men o'z rezyumeimni ilova qilaman, unda siz ko'rasiz (bu erda siz ko'rsatilgan lavozimga arizangizning haqiqiyligini tasdiqlovchi ba'zi ko'nikmalar va qobiliyatlarni yoki ish tajribasini ko'rsatasiz).
Oxirgi xatboshida siz ushbu lavozimni egallashga katta qiziqish bildirishingiz va xatni sizni suhbatga taklif qilish so'rovi bilan yakunlashingiz kerak. Oxirida "Hurmat bilan" qo'yish, keyin familiya va imzoni ko'rsatish juda maqbuldir.
Siz murojaat etayotgan lavozimga munosibmisiz? Inson resurslari xodimlari odatda talabaning malaka darajasini baholash uchun uchta asosiy komponentni ko'rib chiqadilar: talabalar natijalari, ish tajribasi va qo'shimcha faoliyat.
O'rganish natijalari. HR xodimi umumiy bahosi belgilangandan past bo'lgan talabalarning rezyumelarini osongina o'chirib tashlashi mumkin. Agar siz o'zingizning rezyumeingizda o'rtacha baholaringizni ko'rsatmasangiz, bu eng yaxshi echim emas, chunki ko'pchilik talabalar ushbu ma'lumotni bajonidil taqdim etgani uchun. Agar sizning umumiy ballingiz haqiqatan ham past bo'lsa, ehtimol bu vaziyatda eng yaxshi yechim sizning ballingiz sezilarli darajada yuqori bo'lgan asosiy fanlardagi baholarni sanab o'tishdir.
Agar siz yuqori baholarga ega bo'lsangiz, eng yaxshilar qatorida bo'lsangiz va uni a'lo baholar bilan tugatgan bo'lsangiz, buni rezyumeingizga kiritishni unutmang. O'qishdagi yutuqlar, shubhasiz, kadrlar bo'limi xodimlarining e'tiborini tortadi.
Ish tajribasi. Hujjatlaringiz o'rta va o'rta maktab yillarida har yozda nima qilganingizni ko'rsatishi kerak. Siz murojaat etayotgan sohada tajribangiz juda ma'qul. O'qish bilan parallel ravishda stajirovka yoki ish tajribasi sizning qo'shimcha boyligingizdir. O'zingizning rezyumeingizda va bajargan boshqa ish turlarini ko'rsating, chunki har qanday ish siz shaxslararo muloqot sohasida yaxshi tajriba orttirganingizni ko'rsatadi. Bufetchi yoki tez ovqatlanish restorani xodimi sifatida ishlash unchalik jozibali bo'lmasligi mumkin, ammo bu joylar
va hokazo.................

Qanday qilib marketingni tejash va uni yo'qotmaslik kerak Monin Anton Alekseevich

Korporativ madaniyat yoki falsafa

Ehtimol, ba'zi kompaniyalar bunday narsalar haqida o'ylamaydilar, lekin istisnosiz har bir kishi korporativ falsafaga ega. Bu erda madaniyat darajasi va axloqiy qadriyatlar tizimi kabi insoniy xususiyatlar bilan o'xshashliklarni keltirish mumkin.

Ba'zi kompaniyalar asosiy korporativ tamoyillar shaklida hujjatlashtirilgan korporativ falsafaga ega. Sifat menejmentining zamonaviy kontseptsiyasi bevosita bunday tushunchalarni hujjatlashtirishni talab qiladi.

Har qanday iste'molchi kompaniya madaniyati haqida o'z fikrini shakllantirishi mumkin. Buning uchun marketing kommunikatsiyalariga, bozordagi xatti-harakatlar uslubiga, savdo xodimlarining ishiga e'tibor qaratish kifoya.

Ichki falsafani ongli ravishda shakllantiradigan kompaniyalar mavjud. Bunda u rahbariyat uchun ichki siyosat vositasi rolini o‘ynaydi. Agar rahbariyat bunga e'tibor bermasa, kompaniya madaniyati o'z-o'zidan rivojlanadi va kelajakda uni tuzatish uchun jiddiy harakatlar talab qilinishi mumkin.

Kitobdan Vaqt - bu pul. Dasturiy ta'minotni ishlab chiqish guruhini yaratish muallif Sallivan Ed

4-bob Xodimlar reytingi va korporativ madaniyat reytingi boshqa jamoa a'zolarining mehnatining ahamiyatini va shaxsiy hissasini inkor etmasdan, alohida xodimning ish faoliyatini hissasi va tashkilot uchun qiymati bo'yicha baholash imkonini beradi. Baholashning markazida

"Fillar raqsga tushmaydi" kitobidan kim aytdi? IBM korporatsiyasining qayta tiklanishi: ichki ko'rinish muallif Lui Gerstner

Korporativ madaniyat Dasturiy ta'minotni ishlab chiqishda qo'llashda "madaniyat" tushunchasi dasturiy ta'minotni ishlab chiqish jarayoniga ta'sir qiluvchi bir qator o'ziga xos xususiyatlar va tushunchalarni o'z ichiga oladi. Madaniyat, birinchi navbatda, tashkilot rahbariyatining tamoyillari va harakatlari bilan shakllanadi. Vaqt o'tishi bilan madaniyat

Biznes yo'li kitobidan: Dell. Dunyodagi eng yaxshi kompyuter biznesining 10 ta sirlari muallif Sonders Rebekka

20-bob Korporativ madaniyat 1990-yillar boshida IBM qisqartmasini ko'rgan yoki uning talaffuzini eshitgan odamning xayoliga qanday so'zlar va tasvirlar kelgan? Ehtimol, "katta kompyuterlar", "shaxsiy kompyuterlar" va "ThinkPad". Ammo boshqa uyushmalar muqarrar ravishda paydo bo'ldi:

Kitobdan Xitoy nazorat qilinadi. yaxshi eski boshqaruv muallif Malyavin Vladimir Vyacheslavovich

Sizning madaniyatingizga mos keladigan odamlarni yollang Dell o'z madaniyatiga ega, shuning uchun to'g'ri turdagi xodimni yollash muhim. Misol uchun, Dell'da lavozimlar va ierarxiya juda oz narsani anglatadi. Nomzodning oldingi lavozimlarini har doim ham taqqoslab bo'lmaydi

SuperConsulting kitobidan: Audit va konsalting sohasidagi PR va marketing muallif Maslennikov Roman Mixaylovich

1. Tayvan biznesidagi korporativ madaniyat: Aurora Group Aurora (Zhendan) Tayvandagi eng yirik sanoat va moliyaviy xoldinglardan biridir. Kompaniya 1960-yillarda Chen Yongtay tomonidan asos solingan bo'lib, u savdogar sifatida ish boshlagan va o'z pullarini bepul tarqatgan.

XALQ, XALQ, MILLAT kitobidan ... muallif Sergey Gorodnikov

1. Korporativ madaniyat Ilya Sternin: Yagona korporativ madaniyatning rivojlanishi kompaniyaning umumiy qadriyatlarga asoslangan muvaffaqiyatli rivojlanishiga yordam beradi, xodimlarning majburiyatini oshiradi va kompaniyani yanada jozibador ish beruvchiga aylantiradi. Asosan korporativ

Innovatsiyalarni boshqarish kitobidan muallif Maxovikova Galina Afanasyevna

5. Bolshevizm falsafasi Rossiyaning asosiy qarama-qarshiligini, ya'ni shahar va qishloqda mavjudlik uchun kurash usullarining doimiy ravishda chuqurlashib borayotgan farqini va buning natijasida rus shaharlari va ruslar o'rtasidagi chayqovchilikdagi o'sib borayotgan farqni bartaraf etish vazifasi. dehqonchilik,

"Xarita va hudud" kitobidan. Xavf, inson tabiati va prognozlash muammolari muallif Greenspan Alan

12.3. Innovatsion kompaniyada korporativ madaniyat Korporativ madaniyat - bu kompaniyada ishlab chiqilgan va tasdiqlangan qoidalarning bir turi, butun kompaniya xodimlari bo'ysunadigan nizomning bir turi. Korporativ madaniyat shunchaki yozma va

Buyuk kompaniya kitobidan. Qanday qilib orzuingizdagi ish beruvchiga aylanish mumkin muallif Robin Jennifer

"Do'kon menejerining katta kitobi" kitobidan 2.0. Yangi texnologiyalar muallif Krok Gulfira

W. L. Gore & Associates tadqiqoti: kashshoflik va innovatsiya madaniyati Kompaniya faktlar va raqamlarda: Biznes profili: ftoropolimer mahsulotlarini ishlab chiqish va ishlab chiqarish, shu jumladan elektronika va to'qimachilik sanoati uchun hamda qo'llanmalar uchun.

Tezroq, yaxshiroq, arzonroq kitobidan [Biznes jarayonlarini qayta qurishning to'qqiz usuli] muallif Hammer Maykl

Xodimlar va kompaniyaning korporativ madaniyati Xodimlar kompaniyaning missiyasiga erishishga, o'z maqsadlariga erishishga intiladi, agar u (xodimlar) tegishli motivatsiyaga ega bo'lsa (batafsilroq, "Motiv yoki rag'batmi?" bo'limiga qarang).

“Prinsiplarga asoslangan yetakchilik” kitobidan Muallif: Kovi Stiven R

Yaxshi yetakchilik va kuchli kompaniya madaniyati uchun qilish va qilmaslik kerak. Yuqori rahbariyat yangi jarayonlarning nozik tomonlarini va kelajakdagi o‘zgarishlarning jiddiyligini tushunishiga ishonch hosil qiling. Axir, rahbarlar buni qilmaydi

"Ma'no bilan etaklash" kitobidan. Kompaniyangizga o'zingizga ishonish uchun turtki bering muallif Baldoni Jon

Mutlaq falsafa Mutlaq sifat mutlaq falsafa, barcha to‘rt o‘lchovda uzluksiz takomillashtirish paradigmasidir. Bu ichki mantiqiydir - shaxsiy takomillashtirishsiz tashkiliy takomillashtirish mumkin emas. Kutish mumkin emas

"Inson resurslarini boshqarish amaliyoti" kitobidan muallif Armstrong Maykl

Korporativ madaniyat qimmatli g'oyalarni to'xtatadimi? "Agar siz ijodiy fikrlashga imkon bermaydigan muhitda ishlashingiz kerak bo'lsa, qanday yangilik bo'lishi mumkin?" Seminarlarimdan birining tinglovchisining bu savoli quyosh pleksusiga zarba bo'ldi. Gap shundaki, vakillar

Muallifning kitobidan

UNITAR FALSAFA HRMning mehnat munosabatlariga yondashuvi unitardir - u xodimlar va ish beruvchilarning bir xil manfaatlarini nazarda tutadi. Bu barcha tashkilotlar bo'lingan ko'proq realistik plyuralistik nuqtai nazarga ziddir

Muallifning kitobidan

PHILOSOPHY Sloman (2003) ta'lim falsafasini quyidagicha ifodalaydi: Bilim va ko'nikmalarni takomillashtirishga qaratilgan tadbirlar va tadbirlar tobora o'quvchiga qaratilgan bo'ladi. Diqqat o'rganayotgan shaxsga (yoki jamoaga) o'tadi. iroda

Facebook

Twitter

Bilan aloqada

Google+

U haqida